41152_Оценка эффективности управления персоналом. Бургер рус

• Название: Бургер рус
• Дата: 07.04.2023
• Размер: 0.62 Mb.
• Имя файла: 41152_Оценка эффективности управления персоналом.docx
• Тип: Реферат; #1044471
• страница: 3 из 13

Методы оценки эффективности управления персоналом современной организации

Оценка эффективности управления персоналом – это систематический процесс, который направлен на анализ затрат и выгод, связанным с мероприятиями управления персоналом для оценки их результатов с итогами базового периода, для соотнесения их с показателями конкурирующих фирм, а также целями предприятия [6, с.33].

Для определения эффективности системы управления персоналом необходимы критерии, которые позволяют дать такую оценку. Их выбор зависит от анализа: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Анализ исследований, проведенных в области управления персоналом, позволяет выделить две основные противоположные концепции. Первая говорит о том, что эффективность управления персо­налом может быть оценена на основе единства управления и производства, однако вклад управления персоналом в эффективность производства не включается. Вторая основана на определении вклада управления персоналом в эффективность производства.

Важно отметить, что целесообразно анализировать качественное влияние управления персона­лом на эффективность деятельности. Интегральный показатель (эффективность на уровне холдинга) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность от­дельных систем или подсистем управления персоналом – подбора, обучения и т. д. [17, с. 97].

Такого подхода придерживались А. Браверман и А. Саулин при полном анализе деятельности предприятия. Их предложение заключается в объединении самых значимых экономических показате­лей в один интегральный показатель.

М.С. Гусарова, И.Г. Решетникова, О.В. Ашихмин оценку эффективности управления персоналом предлагают осуществлять несколь­кими методами [5, с. 113]:

• 
  оценка достижения целей;
  
• 
  метод оценки компетенций;
  
• 
  оценка мотивации;
  
• 
  изучение статистики человеческих ресурсов;
  
• 
  оценка издержек.
  

Экономическая литература предлагает следующие критерии эффективности управления кадра­ми (Приложение А).

Из рисунка видно, что прибыль является отдельным звеном среди критериев эффективности. И.С. Пушкин считает, что «независимо от размера, типа или вида конкретной организационной системы критерии эффективности должны находиться в центре внимания менеджеров и директоров» [21, с. 43].

Среди методов оценки управления персоналом можно выделить: количественные, качественные и комбинированные. Количественный метод состоит из: бального, коэффициентного, метода рангового порядка, ме­тода парных сравнений, системы графического профиля и др. К качественным методом относят: систему устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии.

Самыми распространенными являются количественные методы оценки эффективности управле­ния персоналом, а именно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный методы, достоин­ствами которых являются объективность, независимость, возможность сравнения элементов и резуль­татов, а также систематизации результатов. [17, с. 34].

При оценке эффективности управления трудовыми ресурсами, есть множество факторов, усложняющих или искажающих конечные данные. Например, есть конечный показатель эффективности – это текучесть кадров в определенный период. Но на данный показатель может влиять множество факторов – условия рабочего места, характер руководителя линейного отдела. Или можно выделить иную проблему: конечные результаты деятельности отдалены по времени – мероприятия по улучшению корпоративной культуры или тематический тренинг не дают немедленной отдачи.

Единой методики оценки эффективности управления персоналом ни в России, ни в мире не существует, имеются лишь подходы зарубежных и отечественных ученых к данной проблеме. Единого метода для всех не существует, так как каждая организация имеет свою специфику и разный объем штата сотрудников. Во всех сферах бизнеса применяется метод оценки отдачи инвестиций, сокращенно – ROI (Return of investment). Данный показатель рассчитывается по формуле:

ROI = (R-I)/ I∙100 %,

(1)

где R полученный доход,

I – произведенные затраты.

Сложность данного метода заключается в проблематичности расчета затрат, учета скрытых издержек.

Оценка качества и эффективности системы управления персоналом орга­низации предполагает анализ всех направлений (подсистем) системы управления персоналом по ряду критериев (например, производительности труда, интенсив­ности, загруженности и др.). Предприятие имеет право устанавливать список этих критериев в зависимости от особенности деятельности фирмы, предполага­емых стратегических целей и определенных приоритетов.

Классификация факторов, влияющих на ка­чество и эффективность управления персоналом представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Факторы оценки эффективности системы управления персоналом [43]

Группа факторов	Описание
Социально­ демографические	Численность работников организации, состав персонала согласно полу и возрасту
Профессионально­ квалификационные	Уровень и вид подготовки работников, функционирующая систе­ма подготовки сотрудников (в том числе цикличность обучения), присутствие порядка передачи опыта молодым профессионалам в компании, организация наставничества и стажировок
Организационно­ технические	Уровень сложности, насыщенности и монотонности работы, сте­пень технической оснащенности рабочего процесса, степень при­менения научно-технических и технологических нововведений (в том числе в сфере управления персоналом), число погрешностей (брак, упущенная польза, претензии покупателей и др.)
Организационно­ управленческие	Условия труда, соответствие количества разных категорий персо­нала, размер компании, график работы, способы и стиль управления, Система адаптации персонала, степень текучести сотрудни­ков, состояние трудовой дисциплины.
Социально­ экономические	Материальное и нематериальное стимулирование работников, страхование жизни и здоровья, социальные выплаты
Социально­ психологические	Нравственный климат в коллективе, лояльность и преданность персонала компании, Общественное признание, система возна­граждения работников, продвижение по служебной лестнице
Прочие	Географическое положение компании, расходы времени на путь от дома до работы, степень конкурентной борьбы (в частности, на рынке труда), безработица, неравенство доходов сотрудников

Любая организация, которая пытается обойти своих конкурентов, должна постоянно искать пути повышения эффективности своей деятельности, рацио­нально используя все виды ресурсов. Поскольку высококвалифицированный персонал является одним из важнейших ресурсов компании, особое внимание следует уделить совершенствованию системы управления персоналом.

Для оценки эффективности системы управления человеческими ресурса­ми в организации необходимо учитывать ряд параметров, основанных на сборе статистических данных за определенный период времени. В России такой сборник статистических данных имеет свои особенности. Во-первых, большин­ству компаний не хватает опыта для создания четкой картины деятельности по управлению человеческими ресурсами. Во-вторых, высокий уровень конкурен­ции на российском рынке вынуждает компании игнорировать анализ эффек­тивности управленческой деятельности и концентрироваться на других аспек­тах своей деятельности.

Производство, распространение, реклама и т. д. еще одна трудность для анализа связана со сложностью расчетов, обусловленной высоким уровнем ин­фляции. Статистические расчеты должны проводиться с учетом темпов инфля­ции и динамики изменения рынка, что является сложной задачей.

Следовательно, работа по оценке процесса управления персоналом может быть организована в различных направлениях. Отсутствие общепринятой мето­дологии оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами является основой для дальнейшего поиска оптимальных методов, технологий и инструментов оценки.

Как правило, оценкой эффективности управления человеческими ресур­сами занимаются приглашенные извне эксперты, а кадровые специалисты на местах решают более узкие проблемы. Тем не менее, всегда важно понимать, как происходят те или иные процессы. Поэтому существует упрощенный алгоритм оценки [19, с.6]:

• 
  определить показатели, на основании которых будет производиться анализ.
  
• 
  проанализировать текущее состояние системы, сравнить с озвученными начальством целями и задачами.
  
• 
  разработать и представить руководству организации конкретные предложения по улучшению ситуации.
  
• 
  опробовать изменения на практике.
  
• 
  спустя время вновь проверить параметры, и по итогам сравнения принять управленческие решения.
  

Во многих российских компаниях оценкой системы управления сотрудниками не занимаются, поскольку считают это тратой денег. В то же время на западе такие затраты рассматриваются как инвестиции, а потому денег на эти цели не жалеют.

В среде ученых-теоретиков, занимающихся вопросами анализа эффективности системы управления персоналом, нет единого мнения относительно критериев оценки этой системы. Причина в том, что трудовая деятельность работников тесно связана с производственным процессом, экономикой организации и другими факторами. Поэтому для оценки эффективности управления персоналом применяют только качественные показатели, проводят расчет несколькими способами.

Показатели оценки эффективности управления персоналом представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Показатели оценки эффективности управления персоналом [29]

Подход	Какие показатели учитывать при оценке эффективности управления персоналом
Анализ результатов производства	прибыль компании; затраты на 1 рубль продукции (услуги); рентабельность организации; дивиденды на 1 акцию и другое.
Анализ сложности и результативности труда	производительность труда в перерасчете на норму выработки на 1 работника; общий фонд оплаты труда — его величина в денежном выражении; темпы роста производительности труда и зарплаты; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
Анализ мотивации, социально-психологического климата	текучесть персонала; уровень квалификации работников; денежные, временные и иные затраты на обучение работников; денежные расходы на социальные программы.

Оценить эффективность управления персоналом можно с помощью нескольких методических подходов. Каждый из них требует предварительной подготовки, сбора информации, а иногда и проведения тестирования персонала силами HR-службы или сторонними экспертами.

Экономическая эффективность управления персоналом позволяет проанализировать работу предприятия по реализованным проектам. Обычно соизмеряются прибыль и затраты, а оценка управления персоналом ведется по таким показателям:

• 
  коэффициент эффективности затрат;
  
• 
  срок окупаемости затрат;
  
• 
  годовой экономический эффект и другое.
  

Показатели социальной эффективности управления персоналом определяют общественный характер труда. Для этого необходимо измерить:

• 
  мотивацию персонала;
  
• 
  социально-психологический климат в рабочих группах;
  
• 
  уровень развития человеческих ресурсов в компании.
  

Организационная эффективность управления персоналом. Для этого оценивается то, как организована трудовая деятельность управленческого и производственного персонала, а также особенности системы управления организацией. Измеряют и оценивают:

• 
  равномерность загрузки персонала;
  
• 
  нормы управляемости работниками на одного руководителя;
  
• 
  коэффициент прироста кадров;
  
• 
  качество управленческого персонала и др.
  

Оценка эффективности управления персоналом организации необходима для отслеживания ситуации в целом и принятия оперативных и тактических управленческих решений.

Таким образом, для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.