41152_Оценка эффективности управления персоналом. Бургер рус

• Название: Бургер рус
• Дата: 07.04.2023
• Размер: 0.62 Mb.
• Имя файла: 41152_Оценка эффективности управления персоналом.docx
• Тип: Реферат; #1044471
• страница: 2 из 13

Глава 1. Теоретико-методологические подходы изучения эффективности системы управления персоналом

1. Понятие эффективности в системе управления персоналом современной организации

Неэффективная работа системы управления персоналом ведет к снижению показателей эффективности финансово-экономической деятельности и, как следствие, снижению конкурентоспособности предприятия на рынке. Поэтому в настоящее время изучение системы управления персоналом, как в целом, так и отдельных ее подсистем, представляет большой интерес для российских и зарубежных исследователей.

Системный подход к формированию системы управле­ния персоналом рассматривает систему управления как единство субъекта и объекта управления, достигаемое пу­тем саморегуляции и управленческого воздействия субъек­та на объект управления. При этом в качестве объекта управления могут выступать различные процессы и отно­шения, человеческие ресурсы [14, с. 18].

Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами, однако, проблемой является многообразие подходов и отсутствие единого мнения ученых.

Так в авторской статье А.С. Курочкина и Н.А. Гришакова систему управления персоналом определяют, как совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре [9, с. 258].

Авторы определения делают акцент на методах управленческого воздействия на персонал, упуская при этом важность элементов, из которых данная система состоит.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом, например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д. Данный взгляд на подсистемы управления персонала является во многом схожим с мнением доктора экономических наук Кибанова А.Я.

Эффективное функционирование системы управления персоналом, по мнению авторов, зависит от качества обеспечивающих её подсистем, к которым относятся правовая, делопроизводственная, информационная, техническая, финансовая подсистемы (Таблица 1).

Таблица 1 – Обеспечивающие функционирование системы управления персоналом подсистемы [20]

Подсистема	Содержание
Правовая	Включает комплекс средств правового воздействия на всю систему управления персоналом для повышения эффективности деятельности организации.
Делопроизводственная	Включает комплекс средств, связанных с организацией разработки и исполнением документов, обеспечивающих эффективное использование персонала организации.
Информационная	Включает определенный объем информации, позволяющей эффективно функционировать системе управления персоналом.
Техническая	Включает комплекс взаимосвязанных технических средств, позволяющих собирать, регистрировать, накапливать, передавать, обрабатывать и выводить в форме документов кадровую информацию.
Финансовая	Включает в себя комплекс средств, позволяющих определять источники образования и направления использования денежных средств и материальных ресурсов, предназначенных для обеспечения функций системы управления персоналом организации.

В.Е. Киреев рассматривает необходимость наличия на предприятиях системы управления персоналом. И дает ей следующее определение: «Система управления персоналом – это упорядоченная совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом, которые отличаются функциональными действиями, но действуют автономно и направленные на достижение общей цели» [6, с.30].

Данное определение выгодно отличается от определения, данного А.Г. Эфендиевым, Е.С. Балабановой, и Ярыгина Е.О. Почему вниманием к целям организации и автономному управленческому воздействию, исходящему из эффективного построения системы [22, с. 35].

Пересечение рассмотренных автором подсистем с подсистемами, выделенными Н.Г. Вишневской. говорит о солидарности исследователей в рассмотрении данного вопроса, а также объективной справедливости данной классификации [2, с. 20].

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

• 
  подсистема условий труда;
  
• 
  подсистема трудовых отношений;
  
• 
  подсистема оформления и учета кадров;
  
• 
  подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;
  
• 
  подсистема развития средств стимулирования персонала;
  
• 
  подсистема анализа и развития кадров;
  
• 
  подсистема юридических услуг;
  
• 
  подсистема развития социальной инфраструктуры;
  
• 
  подсистема разработки организационных структур управления.
  

П.В. Петрищев рассматривает следующие вопросы: система управления персоналом, кадровое планирование, технология управления персоналом, организация труда персонала, оценка эффективности деятельности персонала [15, с. 26].

В частности, он утверждает, что система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Такое определение подчеркивает одно из важнейших качеств процесса управления персоналом – функциональную направленность, впервые выделяя деятельность руководителей и специалистов среди рассмотренных определений.

В некоторых организациях формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Филип Котлер, Хермаван Картаджайя, Айван Сетиаван формируют довольно узконаправленное определение системы управления персоналом, как совокупности приемов, методов, технологий организации работы с персоналом [7, с. 68].

По их мнению, любая система является совокупностью компонентов, которые можно рассматривать как самостоятельные системы с собственными целями и задачами

Исходя из данного тезиса, авторы выделяют в системе управления персоналом следующие взаимосвязанные элементы:

• 
  подсистему органов управления персоналом;
  
• 
  функциональную подсистему;
  
• 
  исполнительскую подсистему;
  
• 
  подсистему информационно-коммуникационного обеспечения.
  

Минусом данной трактовки является то, что она требует дополнительных разъяснений, так как объединяет в себе большое количество управленческих процессов. Преимуществом же является тот факт, что она значительно расширяет выделенные другими авторами функциональные подсистемы [30].

Таким образом, на основе исследования современных и актуальных источников в области управления персоналом, можно сделать вывод о значимости приемов и методов воздействия на персонал, организационной структуры и целей организации при формировании сущности системы управления персоналом. Бессистемный подход, основанный лишь на методах воздействия не может способствовать формированию эффективной системы управления. Наиболее приемлемым является определение «системы управления персоналом», как совокупности подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него для реализации целей организации, данное Н.В. Федоровой и О.Ю. Минченковой. Именно в нем раскрывается важность выделения подсистем в системе управления человеческими ресурсами.

При рассмотрении феномена подсистем управления персоналом наблюдается согласие многих авторов с выделенными Кибановым А.Я. функциональными подсистемами. Подсистемы, обозначенные Федоровой Н.В. и Димитриевой С.Д., также заслуживают внимание за иной, более укрупнённый и усложнённый по структуре подход. Однако следует помнить о том, что функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг.