41152_Оценка эффективности управления персоналом. Бургер рус

• Название: Бургер рус
• Дата: 07.04.2023
• Размер: 0.62 Mb.
• Имя файла: 41152_Оценка эффективности управления персоналом.docx
• Тип: Реферат; #1044471
• страница: 9 из 13

Совершенствование системы подбора персонала в ресторане

Выявленные недостатки действующей в ресторане системы управления персоналом ООО «Бургер Рус» персонала обусловили необходимость разработки комплекса рекомендаций, направленных на совершенствование имеющейся системы подбора персонала.

При совершенствовании системы подбора персонала в ресторан можно выделить ряд следующих этапов (рис. 27).

Можно выделить комплекс следующих факторов, которые влияют на процесс подбора нового сотрудника в трудовом коллективе:

• 
  организационный фактор привлечения;
  
• 
  социально-психологический фактор привлечения;
  
• 
  профессиональный фактор привлечения.
  

Для проведения в ООО «Бургер Рус» успешной организационной системы подбора принимаемых сотрудников целесообразно внедрить и в дальнейшем развивать в компании институт наставничества, деятельность которого будет направлена на то, чтобы принятый в ресторан работник мог быстро и комфортно приступить к выполнению своих должностных обязанностей, не чувствуя при этом себя «брошенным».



Рисунок 27 – Этапы совершенствовании системы подбора персонала ¹

Наставником является опытный работник ресторана, задачей которого в рамках выполняемых обязанностей является введение принятого в ресторан работника в должность. Необходимые для наставника качества представлены на рисунке 28.



Рисунок 28 – Качества наставника

Закрепление наставника за новым работником ресторана производится на срок, который не превышает продолжительность установленного для данного работника ресторана испытательного срока.

Стандарты работы закрепленного наставника с каждым новым работником ресторана представлены на рисунке 29.



Рисунок 29 – Стандарты работы наставника с новым работником

Наставник может одновременно обучать не более двух новых работников.

Оценить уровень эффективности выполнения наставником своей работы можно посредством оценки качества выполнения новым работником ресторана своих функциональных обязанностей на протяжении периода привлечения.

Для того, чтобы успешно осуществлять социально-психологическую адаптацию новых работников ООО «Бургер Рус» следует разработать регламент взаимоотношений между новыми сотрудниками ресторана и наставниками. Разработка данного регламента взаимоотношений необходима для того, чтобы эффективно ограничить деятельность всех наставников от возможного превышения своих полномочий и предотвратить возможное манипулирование новым работником со стороны наставника. Кроме того, регламент позволяет определить перечень областей деятельности нового работника, в которых наставник должен его проинформировать в течение периода привлечения.

Для эффективного осуществления деятельности по проведению профессиональной и организационной привлечения новых сотрудников ресторана руководитель отдела кадров ООО «Бургер Рус» должен руководствоваться в процессе привлечения специально разработанной для ресторана программой управления персоналом.

Разработанная HR-стратегия персонала ресторана представлена в Приложении 8.

Общая часть разработанной программы управления персоналом ООО «Бургер Рус» касается деятельности всей компании и направлена на решение комплекса следующих проблемных вопросов:

1. Общее впечатление работников или представление работников об организации включает в себя приветственную речь для новых работников, направления стратегического развития организации, комплекс стратегических целей и тактических целей ресторана, приоритеты деятельности ресторана, проблемные зоны деятельности ресторана, традиции ресторана, принятые в ресторане нормы поведения работников и взаимоотношений между ними, потребители услуг ресторана, виды выполняемой работниками деятельности, организация процесса трудовой деятельности в ресторане, организационная структура и состав ключевых подразделений ресторана, внешние связи ресторана, информация о руководстве ресторана, внутренние регламенты деятельности ресторана, миссия и стратегическое видение ООО «Бургер Рус».

2. Существующая в ООО «Бургер Рус» система оплаты труда персонала.

3. Предоставляемые работникам ресторана дополнительные льготы, предлагаемые виды страхования всех сотрудников ресторана и их семей, предоставляемые работникам ресторана выходные пособия, предоставляемые работникам ресторана пособия по болезни и пособия по смерти близкого родственника работника, предоставляемые пособия по материнству, размер предоставляемых работникам пенсионных выплат, существующие возможности переподготовки работников, повышения квалификации работников и обучения в ООО «Бургер Рус».

4. Правила охраны труда персонала ресторана и техника безопасности деятельности на рабочем месте: принимаемые меры предосторожности на различных рабочих местах, правила поведения работников ресторана при чрезвычайных ситуациях, действующие правила обеспечения противопожарной безопасности в ресторане, правила поведения работников ресторана при возникновении несчастных случаев, практика охраны здоровья работников ресторана и места оказания работникам медицинской помощи.

5. Организация быта работников в ООО «Бургер Рус», в рамках которой характеризуются питание сотрудников ресторана, места отдыха работников и перерывов в процессе выполнения трудовой деятельности, обеспечение работников ресторана форменной одеждой.

После проведения с принятыми сотрудниками общей части разработанной программы привлечения следует провести специализированную часть разработанной программы управления персоналом. Специализированная часть включает в себя освещение таких аспектов трудовой деятельности новых сотрудников, которые являются связанными конкретно с тем подразделением ресторана или участком, где впоследствии будет проводиться процесс привлечения нового сотрудника. Данную часть разработанной программы управления персоналом должны проводить непосредственный руководитель того подразделения, где будет проходить адаптация новых сотрудников вместе с наставниками. В рамках данной части разработанной программы управления персоналом предполагается освещение следующих аспектов трудовой деятельности:

1. Функционал подразделения, где будет осуществляться адаптация нового работника: цели и ориентиры деятельности данного подразделения, процесс организации функционирования данного подразделения, структура и состав данного подразделения, выполняемые данным подразделением функции, взаимоотношения данного подразделения с другими подразделениями ресторана и нормы действующих взаимоотношений между подразделениями ресторана.

2. Обязанности сотрудников данного подразделения, ответственность сотрудников, детальное объяснение процесса текущей работы персонала и ожидаемых от данной работы результатов, объяснение важности выполнения конкретной работы для успешного функционирования ресторана, соотношение конкретной работы с другими видами выполняемой деятельности в данном подразделении, длительность одной рабочей смены или рабочего дня в подразделении и расписание работы сотрудников, система рабочих смен, требования руководства к уровню качества выполняемой сотрудниками данного подразделения работы.

3. Правила-предписания выполнения трудовой деятельности в данном подразделении или комплекс обязательных для работников подразделения норм: правила, которые являются характерными только для выполнения определенного вида трудовой деятельности или работы конкретного подразделения ресторана, правила обеспечения техники безопасности в данном подразделении и охраны труда персонала данного подразделения, взаимоотношения персонала данного подразделения с сотрудниками различных других подразделений, существующий режим питания работников подразделения, требования к использованию работниками мобильных телефонов в рабочее время, правила ношения форменной одежды и обуви в рабочее время.

4. Осмотр подразделения, в котором будет проходить адаптация работника, предполагает ознакомление работника со входами и выходами в ресторан и на территорию подразделения, расположение в ресторане и в подразделении различных тревожных кнопок, места оказания сотрудникам первой помощи, зонирование и разделение имеющегося рабочего пространства и т.д.

5. Знакомство нового работника с коллективом данного подразделения.

Индивидуальная часть разработанной программы управления персоналом состоит из более подробного и детального знакомства нового сотрудника с работой ООО «Бургер Рус», более подробного и полного ознакомления нового сотрудника с должностной инструкцией, должностными обязанностями сотрудника и спецификой предстоящей трудовой деятельности, приобретения сотрудником конкретных умений и трудовых навыков, которые являются специфичными для конкретной должности в ресторане. Индивидуальная программа прохождения работником ресторана процесса организационной и профессиональной привлечения состоит из двух следующих этапов:

1. 
   Закрепление конкретного наставника за каждым новым сотрудником. Для того, чтобы максимально эффективно организовать процесс организационной и профессиональной управления персоналом в ООО «Бургер Рус», каждому новому сотруднику по указанию руководителя того подразделения, в которое сотрудник принят, назначается наставник. После того, как испытательный срок нового сотрудника ресторана заканчивается, наставник оценивает трудовую деятельность нового работника в прошедший адаптационный период, заполняет письменный отзыв о новом сотруднике, прошедшем адаптацию, и передает данный отзыв в кадровую службу ресторана.
   
2. 
   Вхождение в должность нового сотрудника ресторана. Данный этап процесса управления персоналом ООО «Бургер Рус» включает в себя максимально полное освоение и последующее принятие новым работником всего комплекса должностных обязанностей, принятых норм взаимоотношений в трудовом коллективе, успешную ориентацию нового работника в ООО «Бургер Рус».
   

Процесс привлечения нового сотрудника ресторана завершает аттестация прошедшего адаптацию сотрудника и оценка эффективности его деятельности. Именно на данном этапе оценивается результативность процесса привлечения нового сотрудника. Примерно за 5 рабочих дней до окончания прохождения испытательного срока – и периода привлечения сотрудника – непосредственный руководитель подразделения предоставляет новому сотруднику ресторана и его наставнику информацию о дате проведения будущей аттестации по основным итогам прохождения новым сотрудником испытательного срока. Кроме того, руководитель подразделения выдает данному работнику анкету для заполнения, называемую «Картой обратной связи». Также сам руководитель подразделения заполняет вторую анкету – «Карту оценки прохождения привлечения».

После этого руководитель подразделения на основании заполненных «Карты обратной связи», «Карты оценки прохождения привлечения», а также на основании отзыва наставника о данном сотруднике, прошедшем адаптацию, формирует общий итоговый отчет по новому сотруднику ресторана. После написания руководителем подразделения итогового отчета о новом работнике ресторана данный отчет передается руководителю кадровой службы, а в ряде случаев – заместителю генерального директора ресторана.

В последний день прохождения новым сотрудником ресторана испытательного срока проводится собрание, на котором присутствуют следующие сотрудники: заместитель генерального директора ресторана, руководитель подразделения, в котором проходила адаптация сотрудника и наставник данного сотрудника. На данном собрании следует решить важный вопрос о месте дальнейшего трудоустройства нового сотрудника ресторана и определяется план по осуществлению дальнейшего развития кадрового потенциала данного сотрудника, формируются количественные и качественные критерии дальнейшей оценки его трудовой деятельности.

Адаптация работника считается эффективной и успешно пройденной в том случае, если новый сотрудник ресторана освоил и закрепил совокупность необходимых данному сотруднику для дальнейшей трудовой деятельности знаний, различных навыков и умений. Также критерием успешности привлечения нового сотрудника является принятие сотрудника коллективом отдельного подразделения и всем трудовым коллективом ООО «Бургер Рус», а также, если новый сотрудник принимает и разделяет действующие в ресторане ценности и нормы организационной культуры. Также в рамках закрепления персонала ресторана предполагается совершенствование системы нематериальной мотивации на основе геймификации. Данное мероприятие предполагает внедрение системы геймификации, в рамках которой будут учитываться трудовые достижения сотрудников, и будет осуществляться предоставление сотрудникам определенных привилегий.

Разработанные рекомендации позволят оптимизировать процесс управления персоналом ресторана и сократить уровень текучести кадров в рамках закрепления персонала ресторана.