Курсовая). Целеполагание организации 7
 Скачать 0.63 Mb.
|
Управление персоналом и мотивацияПерсонал организации — самый сложный объект управления. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать. Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников. Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах: принцип подбора персонала по деловым и личным качествам. принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников; принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста; принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности. принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений; принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя; принцип повышения квалификации и т.д. Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству. Технология управления персоналом включает следующие этапы: Найм персонала. Найм - это сложная процесс привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности/непригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Цель найма персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Набор сотрудников в ПАО «Grand» на планируемые должности будет осуществляться с помощью центра занятости, объявлений в СМИ о потребностях в специалистах. В последующем организация будет предлагать уже работающим людям порекомендовать знакомых и близких. Также в процессе функционирования организации будут использоваться внутренние источники – люди, уже работающие на определённых должностях, но имеющих больший потенциал. Отбор персонала Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. В целях повышения эффективности отбора персонала в «Grand» будет проводиться многоуровневое собеседование, где на первом этапе менеджер отдела кадров изучает представленное резюме и если квалификация и другие аспекты удовлетворяют требованиям организации, то соискателю назначается собеседование. В результате собеседования кандидат либо отклоняется, либо отправляется на финальное собеседование к начальнику отдела, в котором требуется сотрудник. Если же начальник отдела решает принять данного кандидата, то он согласует своё решение с директором организации, и после этого с предполагаемым сотрудником подписывается трудовой договор. Трудовой договор составляется в письменной форме, заключается в двух экземплярах, которые подписываются работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора получает работник, второй остается у работодателя. При поступлении на работу для новых сотрудников устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 месяц. С подписанием трудового договора издается приказ «О приеме на работу», с которым также ознакомляют работник под роспись. Адаптация персонала. Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Цели адаптации: ускорение введения в курс дела новичков; снижение уровня текучести кадров; мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда; экономия времени руководителя и других сотрудников; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Методы адаптации персонала в компании «Grand»: беседа (личная беседа нового сотрудника с специалистом отдела кадров, непосредственным руководителем, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы); экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой); анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока); и другие методы (тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.) Аттестация персонала. Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице. Также для успешного функционирования организации является немаловажным стимулирование работников на более высокую эффективность труда. Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда; это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Основными направлениями мотивации является материальное и нематериальное стимулирование. Виды материальной мотивации персонала: заработная плата сотрудников - это ключевая часть денежного стимулирования. Именно она является наиболее мощным стимулом для повышения результатов труда; премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу; социальный пакет — хороший способ мотивации кадров. Чтобы привлечь или удержать сотрудников, организация, помимо оплаты больничного листа и отпуска, предлагают медицинскую страховку, обучение на тренингах, оплату расходов на транспорт и связь. Кроме того, организация берет на себя оплату совместного корпоративного отдыха, выплату единовременной материальной помощи в связи с юбилейными датами, вступление в брак, смерти родственника. Нематериальное стимулирование будет осуществляться следующим образом: ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почётными грамотами и благодарности; обучение и развитие; индивидуальная и публичная похвала. Также будет проводиться аттестация деятельности персонала, по итогам которой будет назначаться тот или иной вид материального и нематериального стимулирования. В случаях же жёсткого нарушения дисциплины или иных проступков рабочему будет назначаться выговор, выговор с занесением в личное дело. Важную роль в управлении персоналом организации играет выбор стиля руководства. Стиль управления - это система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Существует три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный стиль. В ПАО «Grand» доминирующим стилем управления является демократический. Этот стиль характеризуется высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю. В своей деятельности руководитель опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину. |