ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени МАГИСТРА. Диссертация допущена к защите Зав кафедрой, профессор М. В. Лопатин 2015г. Диссертация

• Название: Диссертация допущена к защите Зав кафедрой, профессор М. В. Лопатин 2015г. Диссертация
• Анкор: ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени МАГИСТРА
• Дата: 22.06.2022
• Размер: 0.75 Mb.
• Имя файла: ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени МАГИСТРА.docx
• Тип: Диссертация; #610948
• страница: 16 из 16

Выводы по главе 4:

Cотрудники компании важны для ИКЕА. Компания стремится к тому, чтобы быть хорошим работодателем, который предлагает безопасные и здоровые условия работы вместе с возможностями развития для каждого человека. Однако, не смотря на это, в ООО ИКЕА Дыбенко наблюдается большой процент текучести кадров, а также отрицательная динамика этого показателя.

В 4 главе были выявлены основные проблемы, не позволяющие существующей системе мотивации работать максимально эффективно:

1. 
   Отсутствие перспектив карьерного роста
   
2. 
   Плохие условия труда
   
3. 
   Конфликты в коллективе
   

Для решения этих проблем, воспользовавшись социально- психологическими методами влияния на мотивацию персонала, был разработан комплекс мероприятий с целью устранения существующих причин текучести кадров, повышения мотивации персонала организации,

и, как следствие, производительности труда работников отдела продаж ООО ИКЕА Дыбенко:

1. 
   Создание центра развития и оценки персонала.
   
2. 
   Формирование группы по обслуживанию рабочих мест и оборудования на базе технической службы предприятия.
   
3. 
   Проведение коллективных мероприятий с участием всех подразделений отдела продаж.
   

Итоговый срок окупаемости всех предложенных мероприятий составит чуть меньше четырех месяцев, производительность труда возрастет на 9-10%, что повлечет за собой рост финансовой эффективности предприятия на 59,2 млн. руб. на конец следующего отчетного периода. Текучесть персонала снизится на 17% и составит не более 14,5% на конец следующего отчетного периода, что является допустимой нормой естественной текучести кадров для предприятия розничной торговли.

Затраты на комплекс мероприятий составят 17,85 млн руб. Финансирование может производиться из бюджета организации, без привлечения заемных средств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной работы был анализ существующей стратегии развития и совершенствование системы мотивации персонала в соответствии со стратегией развития торговой организации ООО «ИКЕА ДОМ».

Для достижения этой цели решался ряд задач.

Был проведен анализ экономической деятельности предприятия: предприятие показывает хорошие результаты на протяжение последних трех лет. Наблюдается стабильный и уверенный рост объема продаж.

Была раскрыта суть стратегии устойчивого развития группы компаний ИКЕА «Growing IKEA Together». Было выявлено, что в основе документа лежит огромный опыт, накопленный ИКЕА в сфере устойчивого развития, а также новые цели и направления деятельности, запланированные на период до 2020 года.

На исследуемом предприятии была изучена системы мотивации и стимулирования персонала. В организации построена сбалансированная система мотивации персонала, работающая в трех основных направлениях:

Удержание сотрудников в организации,

1. 
   Повышение результативности и эффективности сотрудников,
   
2. 
   Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.
   

Были выявлены положительных и отрицательные стороны существующей системы мотивации персонала на предприятии и сделаны выводы о причинах роста текучести кадров:

1. 
   Отсутствие перспектив карьерного роста
   
2. 
   Плохие условия труда
   
3. 
   Конфликты в коллективе
   

Вследствие этих проблем на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, его величина составляет 32%, а также отрицательная динамика этого показателя, прогнозируемая текучесть персонала на следующий год 49%. Этот показатель негативно сказывается на производительности труда и увеличении операционных затрат.

Для поиска оптимального решения этих проблем был проведен анализ литературы по стратегическому менеджменту, мотивации и стимулировании персонала, в т.ч. внутренних корпоративных источников. Вследствие чего было выявлено, что проблемы возникли в организации из-за упущения социально-психологического направления мотивации персонала.

Для решения существующих проблем нами были предложены следующие мероприятия:

1. 
   Создание центра развития и оценки персонала.
   
2. 
   Формирование группы по техническому обслуживанию рабочих мест и оборудования на базе тех службы предприятия.
   
3. 
   Проведение коллективных мероприятий с участием всех подразделений отдела продаж.
   

При разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации были подробно описаны механизмы решения существующих проблем с помощью предложенных мероприятий, а также произведены расчеты их прогнозируемых финансовых результатов. Мероприятия воздействуют на различные группы людей и могут проводиться параллельно.

По итогу работы нами были сделаны выводы о необходимости проведения подобного комплекса мероприятий, в результате которых, по экспертным оценкам, текучесть персонала снизится на 17% к концу следующего отчетного периода, и составит не более 14,5%. Производительность труда также возрастет и составит 109% к результату прошлого года.

Средняя годовая выручка составляет 5,5 млрд. рублей. Рентабельность предприятия составляет в среднем 14%, т.е. средняя ежегодная прибыль предприятия составляет 770 млн. руб.

Затраты на комплекс мероприятий составляет 17,85 млн руб. Таким образом, финансирование может производиться из бюджета организации, без привлечения заемных средств.

Экономическая эффективность от внедрения предложенного комплекса мероприятий составит 59,2 млн. руб.

Прогнозируемый срок возврата инвестиций составляет четыре месяца.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. 
   Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. — М.: ТК Велби: Проспект, 2005. – 75с.
   
2. 
   Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 234с.
   
3. 
   Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. №6, 2003.- 9с.
   
4. 
   Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. —М.: Гардарика, 1998. – 97с.
   
5. 
   Константинов Г.Н. Стратегический менеджмент. – М.: ИГУ, 1998.- 83с.
   
6. 
   Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практ. руководство / Ю.А. Лукаш. — М.: Финпресс, 2007. – 217с.
   
7. 
   Льюис Э. Великая ИКЕА. Бренд для всех. – М.: Олимп-бизнес, 2008.- 62с.
   
8. 
   Маслоу А. Мотивация и Личность. – СПб.: Евразия, 1999. – 72с.
   
9. 
   Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 272с.
   
10. 
    Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: монография. — М.: ГУУ, 2008. 96с.
    
11. 
    Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох и др.: Пер. с англ. — М.: Вершина, 2007. - 48с.
    
12. 
    Петров А.П. Стратегический менеджмент. – СПб.:Питер, 2008. -28с.
    
13. 
    Серпилин А. Подход к стратегии развития предприятия // Управление компанией, № 3, 2003. – 172с.
    
14. 
    Тейлор Ф.У. Менеджмент. – М.: Контроллинг, 1992 г. – 73с.
    
15. 
    Торекуль Б. – «Сага об IKEA» – 2003. -5с.
    
16. 
    Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000. – 108с.
    
17. 
    Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2008. – 81с.
    
18. 
    Шапиро С.А., Равикович H.E. Сколько стоит труд? – М.: Вершина, 2003 г. – 269с.
    
19. 
    Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003 г. – 269с.
    
20. 
    http://www.ikea.com/ms/ru_RU/about_ikea/facts_and_figures/yearly_sum mary.html – «Годовой отчет Группы компаний ИКЕА за 2013 финансовый год».
    
21. 
    http://www.trudkodeks.ru/ Трудовой кодекс РФ, редакция 2014.
    
22. 
    www.ikea.com – Мебель и предметы интерьера для кухни, спальни и всего вашего дома – IKEA.