ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени МАГИСТРА. Диссертация допущена к защите Зав кафедрой, профессор М. В. Лопатин 2015г. Диссертация
 Скачать 0.75 Mb.
|
|
Детальный анализ кадрового состава подразделения «Отдел продаж». На конец 2013 финансового года (август 2013) списочная численность сотрудников отдела продаж составила 194 человека. Количественный состав работников по возрастным группам представлен на рис 4.4.:  Рис 4.4. Возраст сотрудников отдела продаж В коллектив работников отдела продаж преобладают группы работников в возрасте от 18 до 25 лет. На конец 2013 финансового года (август 2013) списочная численность сотрудников отдела продаж составила 194 человека. В отделе продаж преобладают сотрудники со средним образование, но многие из них в настоящее время учатся в высшем учебном заведении. На рис. 4.5 видно, что 39% сотрудников имеют законченное высшее образование по различным направлениям, а это означает, что их заинтересует возможность развития и роста в компании.  Рис 4.5. Уровень образование сотрудников отдела продаж Всего отдел продаж поделен на 15 подотделов, каждым из которых руководит менеджер отдела. В своем подчинении менеджер, как правило, имеет одного старшего сотрудника, одного специалиста и от 10 до 30 продавцов. Рис. 4.6 показывает, что наибольшее количество сотрудников отдела продаж работают по специальности продавец-консультант, и их больше всего будут интересовать перспективы роста и развития.  Рис. 4.6. Кол-во сотрудников отдела продаж по должностям  Как можно заметить по рис. 4.7, первый фактор (отсутствие перспектив карьерного роста) наиболее значим для возрастных групп от 18 до 30 лет. Это обусловлено тем, что в эти возрастные группы попало набольшее количество сотрудников в должности продавец-консультант, это молодые люди начинающие свою карьеру, для которых важно видеть дальнейшие перспективы для профессионального роста и развитияРис 4.7. Зависимость влияния мотивационных факторов от возраста сотрудников Плохие условия труда почти в равной степени влияют на все группы, снижение его влияние на старшие возрастные группы вызвано скорее привычками и большим стажем работы, нежели отсутствием этой проблемы. Неудовлетворительные отношения в коллективе также влияют на все возрастные группы практически в равной степени. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию. Социальные методы воздействия связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием, они основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Используя данные методы, были разработаны ряд мероприятий с целью устранения существующих причин текучести кадров и повышения мотивации персонала организации ООО ИКЕА ДОМ: Создание центра развития и оценки персонала. Формирование группы по техническому обслуживанию рабочих мест и оборудования на базе тех службы предприятия. Проведение коллективных мероприятий с участием всех подразделений отдела продаж. 4.3. Внедрение мероприятий, направленных на повышение мотивации труда персонала Мероприятие 1.«Создание центра развития и оценки персонала»позволит разрешить проблемы, связанные с неосведомленностью сотрудников о возможных перспективах развития в компании, а также для повышения качества подготовки кадров нами предложено сформировать центр развития и оценки персонала. Целью работы центра развития и оценки персонала является обеспечение объективной оценки деятельности потенциальных работников для создания эффективной системы мотивации и стимулирования их труда. К функциям данного отдела также относятся: отбор потенциальных сотрудников; составление индивидуального плана развития; организация и проведение групповых тренингов; организация и контроль выполнения практических заданий в условиях реальной рабочей обстановки. Создание центра оценки и развития поможет увеличить уровень осведомленности сотрудников о всех доступных возможностях профессионального роста и развития, а также проводить оценку поступивших в этот центр сотрудников на предмет наиболее подходящего для них направления развития. Тем самым сотрудники не только узнают о возможности расти и развиваться в компании, но и получат профессиональную помощь в выборе направления. Этот центр также будет использовать систему наставничества, это будет означать, что для наиболее перспективных сотрудников будет организована программа развития, включающая необходимый набор внутренних и внешних тренингов, а также сопровождение ментором на всем пути развития вплоть до введения в новую должность. Центр оценки планируется организовать на базе руководящего состава отдела продаж, это поможет не только рядовым сотрудникам сделать первый шаг в карьере, но также поможет руководителям в личном и профессиональном развитии в роли ментора, что является одной из основных задач по профилю должности менеджера ИКЕА. Отбор кандидатов для формирования центра развития и оценки будет производиться начальниками подразделений совместно с отделом по управлению персоналом по системе персональных интервью, точно также как и при подборе кандидатов на должность руководителя отдела. Будут рассматриваться как внутренние, так и внешние кандидаты. Всего в центр развития и оценки планируется набрать четыре человека по следующим специальностям: Руководитель центра развития и оценки Специалист центра развития и оценки (2 человека) Специалист по работе с персоналом (психолог) Желающих поступить в центр развития и оценки персонала также будут набирать методом персональных интервью и заполнения психологических тестов на выявление: сильных и слабых сторон, наличия лидерских качеств, приоритетного направления развития. Основные направления, на которые центр развития и оценки будет производить подготовку, это: специалист отдела продаж; старший продавец; специалист административного отдела; менеджер отдела продаж; начальник подразделения; Программы подготовки и развития специалистов будут различны по объему и будут завесить от должности, на которую будет претендовать кандидат, а также от его личных и профессиональных навыков. Срок подготовки каждого кандидата в среднем будет составлять от пяти до восьми месяцев, в этот срок будут включены: тренинги (30 % рабочего времени); личная работа с наставником (10% рабочего времени); практические задания(60% рабочего времени). На начальном этапе центр будет формировать группы, размером от 10 до 20 сотрудников схожих по направлениям развития, для организации групповых тренингов. В первую волну центр развития и оценки планирует набрать не более трёх групп, что позволяет с запасом покрыть количество желающих на данный момент (22% от общей численности персонала отдела продаж, основываясь на данных опроса). Далее центр развития и оценки будет производить набор путем размещения объявлений на доске вакансий по мере высвобождения ресурсов. Мероприятие2«Формированиегруппыпотехническомуобслуживаниюрабочихместиоборудования.В настоящий момент существует проблема с условиями труда сотрудников в отделе продаж. Исходя из данных, полученных из опроса сотрудников VOICE, проблема заключается в следующем: плохая эргономика рабочих мест, непродуманные и нефункциональные решения на местах работы сотрудников, а также во внутренних помещениях; отсутствие необходимого оборудования и инвентаря, а также его плохое техническое состояние; На данный момент за обустройство рабочего места сотрудников, а также за наличие и состояние инвентаря отвечает непосредственно менеджер отдела, при этом, не имея возможности самостоятельно проводить его плановый ремонт и закупку. Менеджеры отделов имеют объем работы значительно превышающий их контракт, поэтому внедрение группы обслуживания позволит не только наиболее качественно и своевременно производить ремонт и наладку оборудования, но и позволит разгрузить руководителей от несвойственных им задач, тем самым позволив им больше сконцентрироваться на работе с персоналом. Функции группы обслуживания: Формирование потребностей отделов в том или ином оборудовании (инвентаре) Учет и регулярная проверка технического состояния оборудования и инвентаря Закупка оборудования и инвентаря Плановый и капитальный ремонт оборудования Разработка и внедрение функциональных и эргономичных рабочих мест. Формирование обслуживающей группы планируется организовать на базе существующей технической службы, которая в настоящий момент отвечает за работоспособность таких объектов как: светильники основного освещения по всему магазину; автоматические двери; лифты; громкая связь по всему магазину; а также отвечает за соблюдения норм по объектам пожаротушения и эвакуационных путей. Обслуживающая группы будет состоять из трёх сотрудников в должности – технический специалист, каждый из которых будет отвечать за свое направление: учет, проверка и направление на ремонт оборудования и инвентаря; закупка оборудования, проведение тендеров; разработка и внедрение эргономичных рабочих мест (совместно с сотрудниками коммуникаций и интерьеров). Сотрудники группы обслуживания будут отвечать за такой инвентарь и оборудование как: инструмент: электромеханический шуроповерт, набор отверток, набор отверток, текстильный пистолет, универсальный набор для сборки мебели (молоток, пассатижи, комплект ключей, набор сверл); оборудование: стойка информации, детская игровая стойка, тележка гидравлическая (в т.ч. электромеханическая), штабелер электромеханический, лестница-стремянка, светильники коммерческого освещения. Группа обслуживания будет относиться к административному отделу, в целях сокращения функциональных связей до лиц, принимающих решения по затратам организации. Для наладки некоторых номенклатурных единиц оборудования, группа обслуживания будет пользоваться услугами сторонних компаний. Мероприятие 3 «Проведение коллективных мероприятий с участием всех подразделений Отдела Продаж» или «тимбилдинга» подразумевает под собой проведение тренингов в весьма интересной, игровой форме для взрослых. Зачастую такое мероприятие начинается с тренировки личностных качеств, выработки лидерских способностей у каждого сотрудника, формирования высокой самооценки для повышения работоспособности и уверенности в собственном успехе. Очень важным для сплоченной команды являются ответственность и доверие, которое возникает у коллег после определенно проведенной вместе работы. Для того, что бы компания могла правильно и постоянно стабильно функционировать, очень важно развить у каждого сотрудника отдельно умение самостоятельно и быстро принимать решение. В данный тренинг обязательно входят обсуждения и формирование таких навыков. На начальном этапе группа ответственных и ранее зарекомендовавших себя сотрудников разрабатывает план проведения мероприятия в соответствие с выделенными средствами: Поиск оптимального места для проведения мероприятия Разработка официальной (формальной) части мероприятия Согласование неформальной части мероприятия Привлечение внимания к проекту мероприятия посредством внутрикорпоративных каналов коммуникации Основная идея – сплочение команды и создание командного духа, следовательно, могут быть использованы такие активные мероприятия как: веревочный курс, рафтинг, игра по станциям, спортивное ориентирование, пейнтбол. В команде по организации может быть от трёх до шести человек с четким разделением обязанностей: генерация идей, исполнение и организация, ведение командных соревнований, сбор информации и отчетность о проведения. Официальная часть Мероприятия будет состоять из: Выступления начальника Отдела Продаж и/или нескольких начальников подразделений с целью оповещения всех сотрудников о целях и результатах, а также о планах и проектах на будущее. Небольшой тренинг с разделением на команды и решением интересных ситуаций и насущных проблем (следует отметить, что команды-участники тренинга должны состоять из сотрудников разных подразделений). Обсуждение результатов тренинга. Командные спортивные соревнования с разделением на большие группы. Каждая команда должна выбрать себе лидера, что поможет выявить наиболее активных сотрудников. Распределение обязанностей также происходит внутри команды без вмешательства извне. Награждение победителей и поощрительные призы для остальных участников. Неформальная часть: обед, обсуждение тренингов и соревнований, совместные фото. Целью данного мероприятия является налаживание доверительных и дружественных отношений между всеми сотрудниками Отдела Продаж ИКЕА для повышения качества работы сотрудников и косвенного влияния на уменьшение текучести кадров, а также позволит и организаторам и участникам почувствовать свою значимость и принадлежность команде. Все мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала отображены в табл. 4.1: Таблица 4.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ИКЕА ДОМ»
Продолжение таблицы 4.1
|