ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени МАГИСТРА. Диссертация допущена к защите Зав кафедрой, профессор М. В. Лопатин 2015г. Диссертация
 Скачать 0.75 Mb.
|
Сущность и значение мотивации труда персоналаТеория поведения личности в организации. Управление персоналом включает в себя многие составляющие. На данный момент в менеджменте одной из наиболее актуальных тем является проблема мотивации труда. Мотивация персонала является неотъемлемой частью управления любой коммерческой организации и государственного учреждения. Для того чтобы система управления стала эффективно функционировать, необходимо разработать эффективную модель мотивации. На протяжении веков всем известна фраза «метод кнута и пряника», означающая, что побуждающим фактором является страх или получение какой-либо награды. В современных организациях сотрудники более обеспечены и образованы, чем раньше и их мотивы трудовой деятельности более сложны по сравнению с прошлым. Поэтому, руководителям организаций необходимо уделять больше внимания на вопрос о создании современной мотивационной системы управления персоналом, которая будет ориентирована не только на достижение определенных экономических результатов, но и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника. Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как: не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя таким образом, как этого ожидает от них организация; требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем и входить в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию. Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека и заставляет его модифи- цировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения [14]. Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее эмоциями, желаниями, устремлениями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали. В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние уст- ремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация —ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [8]. В процессе трудовой деятельности мотивация дает возможность решить следующие задачи: удовлетворить потребности работников в определенных благах посредством труда, оценить результаты их деятельности, а также установить степень удовлетворенности вознаграждением работника за проделанную работу. Система мотивации выполняет следующие управленческие функции: планирование мотивации (выявление потребностей, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами); осуществление мотивации (создание соответствующих условий для удовлетворения потребностей работников, вознаграждение их по результатам работы); управление мотивационным процессом (контроль мотивации, корректировка стимулов мотивации). Мотивация должна учитывать и ряд факторов (побудительных сил), которые определяют поведение человека к выполнению определенного действия для достижения своей цели. К мотивирующим факторам следует отнести значимость и сложность выполненной работы, вознаграждение по результатам труда, стремление работника сделать карьеру. Данные факторы активно воздействуют на человека в том случае, если организация создает все условия для проявления и реализации способностей работников. Мотивационные аспекты в современном менеджменте оказывают все большее влияние на руководителей компаний. Мотивация персонала помогает целесообразней использовать кадровый потенциал, обеспечивая тем самым оптимальное использование ресурсов, что в свою очередь позволяет повысить прибыльность предприятия. Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Мотивация сотрудников на сегодняшний день состоит из материальной и нематериальной системы вознаграждения. Переход к социально-ориентируемому рынку предполагает необходимость в создании определенного механизма мотивации труда. С его помощью есть возможность рассмотреть предпосылки для повышения эффективности производства. Сложность организации систем мотивации персонала заключается в использовании дифференцированных методов в разных отраслях производства и экономики. Необходимо представлять что же такое система мотивации, которая в свою очередь включает в себя сопутствующие понятия, такие как: потребность, мотив и стимул. Мотив, в отличие от потребности, поддается влиянию со стороны человека. Он определяет «что сделать» и «как осуществить» то или иное действие. При этом, имея одну и ту же цель, но различные мотивы (а их может быть несколько в одно время) люди прибегают к совершенно различным по своему выражению способам осуществлению желаемого. Совокупность мотивов определяет поведение человека, но они меняются в процессе воспитания и образования. Выделяется два типа мотивирования. Первый тип имеет схожесть с торговой сделкой, когда ты даешь человеку то, что хочет он, а он в свою очередь делает тоже самое для тебя. Во втором типе мотивирования важно помнить, что он не направлен на определенные действия и результаты, потому что имеет воспитательный характер. Суть данного принципа в ослаблении неэффективных мотивов, и усилении эффективных. Его овладение приведет к гораздо большему успеху [4]. Не менее важным является процесс стимулирования, который выступает в качестве отдельных предметов, возможностей или обещаний. Чаще все- го используется материальное стимулирование, что не всегда является правильным, потому что человек имеет неоднозначную систему потребностей и приоритетов. Однако удовлетворенность материальным вознаграждением может стимулировать инициативу у людей, сформировать приверженность организации и более того привлечь новых сотрудников. Но как отмечалось выше, потребности имеют свойство меняться, соответственно нельзя верить в то, что мотивация, сработавшая единожды окажется эффективной и в другой раз. Если классифицировать все методы стимулирования, это может выглядеть следующим образом: Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты). Коллектив самостоятельно принимает решение о том, насколько эффективными будут поощрения или наказания, и как они повлияют на работоспособность. Управление по целям. Главным является установление для коллектива цепи целей, которые помогут в решении главных задач организации. При достижении каждой цели повышается и форма поощрения. Обогащение труда. В большинстве случаев представляет собой перспективную должность, где значимое место занимает сам работник, его комфорт и самостоятельность. Функции стимулов не следует смешивать с функциями стимулирования труда. Основное назначение первых — побуждать людей к трудовой деятельности. Основная функция стимулирования — поощрение эффективного труда. Стимулом является любой фактор (предмет, явление, процесс), который в той или иной степени детерминирует (побуждает, направляет, подталкивает) трудовое поведение индивидуума. По отношению к последнему стимулы могут быть внешними обстоятельствами. Таковы, например, заработная плата, премии, различного рода материальные поощрения и т. [17]. В рамках этой классификации методов на сегодняшний день разработаны различные методики стимулирования персонала. Исходя из вышеперечисленного можно выявить следующее: мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс, при котором активизируются мотивы сотрудников и реализуются их стимулы. Эти действия направлены на достижение эффективности труда. Цель мотивации – установить комплекс условий, побуждающих персонал приступать к действиям, направленным на достижение целей и задач с наибольшей эффективностью. Мы можем самостоятельно разделить процесс мотивации на несколько этапов: обозначение потребностей, развитие мотивов, управление ими с целью изменения общественного поведения, необходимого для осуществления целей. Современный менеджмент предлагает пересмотр классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей. Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые зависят от проработанной системы стимулирования предприятия, и в целом систем управления деятельностью самого предприятия. Методы мотивации классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности и могут быть осуществлены на организационно распорядительные, экономические и социально-психологические. К тому же методы стимулирования распределяются на четыре типа: экономические стимулы, типы управления по целям, по обогащению труда, по системе участия. Главными тенденциями системного развития мотивации персонала хозяйствующих субъектов в нынешних условиях являются: ориентированность на стратегический подход, где внимание обращено на внутренние мотивы трудовой деятельности, реализация похода к процессу мотивации, быстрое развитие экономических и социально- психологических способов стимулирования. Данные социологических исследований показывают, что наиболее популярными формами мотивации являются оклад и индивидуальная надбавка, далее следуют иные виды премий. Также выделяют медицинское страхование, возможность получить кредит и материальную помощь. Немалую роль играют следующие формы мотивации: благоприятный моральный климат в у сотрудников в коллективе, продвижение по карьерной лестнице, оплата путевок, социальный отпуск. Таким образом, главные рекомендации по улучшению мотивации: предоставление максимального количества реальной информации в процессе отбора, формирование правдоподобных ожиданий, контроль сотрудников по целям, постановка реальных целей, обозначение краткосрочных этапов, как процесс разделения сложных целей. Важно активно использовать дополнительные навыки сотрудников, быть внимательным к идеям и предложениям персонала, формировать организационную культуру, развивать у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрять и оценивать достижения сотрудников, развивать системы управления карьерой. |