ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени МАГИСТРА. Диссертация допущена к защите Зав кафедрой, профессор М. В. Лопатин 2015г. Диссертация
 Скачать 0.75 Mb.
|
Теории мотивации труда персоналаТеории мотивации трудовой деятельности возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время. Они были основаны на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор [17]. Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует две категории теорий мотиваций: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, которые объясняют поведение человека исходя из его потребностей, – это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие. Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Содержательные теории мотивации определяют потребности людей, побуждающих их к действию в при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды трех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.  ИерархияпотребностейА.Маслоу.Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Все содержательные теории, так или иначе, соотносятся с теорией А. Маслоу. Он разделял потребности человека на пять групп и дал им название - базовые потребности. Все эти потребности, по теории Маслоу, можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды») (см. рис. 3.1).Рис. 3.1. Пирамида потребностей А. Маслоу Теория иерархических потребностей по Маслоу дает представление о том, как потребности воздействуют на трудовую мотивацию человека, какое влияние они оказывают на поведение человека, удовлетворение каких потребностей является определяющим для работника. По мере удовлетворения первичных потребностей стимулирующим фактором выступают потребности более высоких уровней (социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения) [8]. Применяя теорию Маслоу, необходимо учитывать следующие положения: потребности всегда проявляются по-разному, на них оказывают влияние такие ситуационные факторы как выполнение работы и её значимость для человека, его статус в организации; в действительности на практике не существует четко выраженной структуры потребностей; удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию, например, потребность самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а наоборот усиливать действие на мотивацию. Физиологическиепотребностинеобходимы для жизни и существования, они включают в себя потребности в еде, питье, отдыхе, убежище и другие. С точки зрения мотивации труда они рассматриваются как материальные. К ним можно отнести потребность в стабильной заработной плате и других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Уверенность эта основана на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, социальные гарантии, различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.), которые хорошая надежная работа может предоставить. Потребностьвпринадлежностиилюбви(в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями) [8]. Основой этих потребностей является многолетняя привычка к определенному рабочему коллективу, дружеских отношениях с коллегами по работе. Зачастую, работники не увольняются именно из-за хорошего отношения к своему коллективу и удовлетворения социальных потребностей. Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия: загружать сотрудников такой работой, которая основана на общении с коллегами в процессе трудовой деятельности; пытаться сплотить коллектив через периодические совещания; поддерживать идеи сотрудников относительно создания неформальных групп, если они не наносят ущерб организации; Потребность в признании (уважении) основана на потребности в самоуважении, компетентности, личных достижений, уважении со стороны окружающих. Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры: давать сотрудникам более содержательную работу; давать высокую оценку достигнутым результатам труда; делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; назначать тренинги и обучение, которые повышают уровень компетенции персонала. Потребность в самовыражении заключается в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Непрерывное стремление человека к самовыражению, по Маслоу, является основой человеческой деятельности и поступков. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует: давать сотрудникам возможность обучения и развития вкомпании; делегировать подчиненным важную и ответственную работу, которая будет требовать от них полной отдачи и предоставлять им необходимую информацию для их дальнейшего продвижения по карьерной лестнице; развивать и поощрять творческий ход мысли [8]. Средства удовлетворения потребностей следует рассматривать условно, привязав их к одной группе потребностей. Известно, что эффективный труд работника дает соответствующий положительный результат, который проявляется в оплате труда. Для человека – это материальная мотивация, позволяющая ему удовлетворять доминирующие потребности. На практике данное средство (заработная плата) может удовлетворять несколько групп потребностей человека, например, существования, безопасности, принадлежности к коллективу, самоутверждения и самовыражения. Материальная мотивация играет первостепенную роль в трудовом процессе и заставляет человека выбирать тот тип поведения, который приводит его к желаемому результату и удовлетворению потребностей. В определенный период времени человек стремится удовлетворить наиболее значимую для него потребность, используя при этом различные варианты ее удовлетворения. Однако в теории А. Маслоу не учтены индивидуальные особенности человека, не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей. Кроме того, в зависимости от той или другой ситуации потребности человека меняются местами. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее [13]. ДвухфакторнаятеорияФ.Герцберга(мотивационно-гигиеническая). Данная модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Её основой также являются человеческие потребности. Герцберг выделил две большие категории потребностей, они были названы гигиеническими факторами и факторами мотивации. Первая группа – это внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Достаточная заработная плата, нормальные условия труда, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, политика фирмы и администрации, статус, степень непосредственного контроля за работой - всё это факторы здоровью. Вторая группа – это внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или «мотиваторами». К этим факторам относятся:, продвижение по службе, успех, высокая степень ответственности за выполняемое дело, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, если человек видит цель и считает возможным ее достижение, то он способен мотивированно работать. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не является причиной неудовлетворенности работой, но присутствие данных факторов мотивирует работников к еще более производительному труду и приносит удовлетворение [17]. Процессуальные теории мотивации В отличие от содержательных теорий мотивации, которые берут за основу потребности людей и связанные с ними факторы, определяющие их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой стороны. В них анализируется процесс распределения усилий для достижения своих целей и конкретный тип поведения, который выбирает при этом человек. Процессуальные теории, не отвергая существование потребностей, считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения [12]. В настоящее время насчитывается более 50 различных процессуальных теорий мотивации. Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. ТеорияожиданийВ.Врума В научном обиходе данную теорию именуют теорией ожиданий. Основой этой теории является утверждение, что работник, выполняя работу, верит в то, что от его усилий зависит вероятность получения вознаграждения. Отдавая предприятию знания, опыт и силы, человек ожидает получить вознаграждение, которое способно удовлетворить его потребности. Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение рассматривается работником, как компенсация затрат за свой труд. Следует рассмотреть варианты усилий работника в зависимости от вознаграждения: вознаграждение можно получить независимо от приложенных усилий; очевидна связь усилий и получаемого вознаграждения – эта связь стимулирует трудовую активность человека, является мотивом труда.; если же данная связь несущественна, то работник чувствует это; он вправе отказаться от такой деятельности, поскольку его усилия лишь незначительно увеличат вероятность его вознаграждения [19]. Теориясправедливости(равенства)С.Адамсатакже дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс. АмериканскиеученыеЛ.ПортериЭ.Лоулерразработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты [17]. Теория Макгрегора (X-Y), Оучи – Z. Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: Основные характеристики работника типа Х: − от природы ленив, не хочет работать, − не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил, − не инициативен, если к этому его не подталкивать. Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. Основные характеристики работника типа Y: − существует естественная потребность в работе, − стремится к ответственности, − творческая личность. Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать. В 1981 году У.Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к одному типу Макгрегора. Он относится к типу Z, то есть в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как Х или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации [19]. Современные методы воздействия на мотивацию персонала Существенным недостатком современных российских предприятий является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов сотрудников. А ведь человеческий потенциал – это важное конкурентное преимущество для предприятия. Следует отметить тот факт, что далеко не все руководители российских компаний уделяют должное внимание мотивированию персонала и удержанию его на рабочем месте, считая, что всегда найдут нового работника. А если и занимаются этим, то используют для мотивации персонала лишь материальный аспект. Такие организации, как правило, могут добиться лишь временных рыночных успехов. Необходимо учитывать, что вслед за развитием экономики меняется и менталитет работников. В условиях рыночных отношений не только организации выбирают себе работников, но и человек на рынке труда может найти подходящую для себя компанию. Для того чтобы мотивацию персонала эффективно использовать в целях усиления управленческого воздействия нужно прежде всего представлять ее сущность, то есть желания, ожидания, интересы, потребности, ценностные ориентации, способности своих сотрудников. Далее представлены основные современные методы воздействия на мотивацию персонала (рис. 3.2.)  Рис. 3.2. Методы воздействия на мотивацию персонала Рассмотрим отдельно каждый из представленных на рис. 3.2 методов управления мотивацией труда. Административные методы Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации. Административные методы мотивации труда Данные методы обычно используют организации, в которых руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора. Это значит, что компании присуще авторитарное руководство, которые считают, что люди ленивы и у них нет желания трудиться, поэтому по отношению к ним необходимо применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы можно принимать за организационное воздействие и они необходимы компании [14]. Нормирование труда и организационные схемы приводят к более четкой и эффективной организации труда в любой компании, а нормирование труда способствует разработке научно обоснованной системы оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты, определяющие принципы государственного влияния на рынке труда, являются обязательными для выполнения. В тех компаниях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается. Экономические методы При помощи данной группы методов организация осуществляет материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Их основой является использование экономического механизма управления. На основе экономических методов обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом); методы, используемые организацией (система материального поощрения работников, экономические нормативы функционирования предприятия, участие в прибылях и капитале, система ответственности за качество и эффективность работы). Социально-психологические методы Данная группа методов связана с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. Социально- психологические методы помогают активизироваться гражданским и патриотическим чувствам, нормам поведения регулировать ценностные ориентации людей через мотивацию, создание социально- психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Основанием этих методов является использование моральных стимулов к труду и оказание воздействия на личность. Этого можно достичь при помощи психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Социально-психологические методы состоят из: Формирования коллективов. Здесь учитываются типы личности и характера работников, создание творческой атмосферы и нормального психологического климата. Личного примера руководителя своим подчиненным. Прежде всего, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников посредством их самовыражения и причастности к работе в компании с эффективным руководителем. Также, власть руководителя часто основывается на личном примере. Ориентирующих условиях, то есть целях организации и ее миссии. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом. Удовлетворения культурных и духовных потребностей – это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, заинтересованы в проведении мероприятий по организации досуга своих сотрудников. Руководители стараются отмечать знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в клуб, ресторан или поездкой на пикник. Такие коллективные мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников. Установления социальных норм поведения и социального стимулирования развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.). Установления моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие. Социальная профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. В заключение хотелось бы отметить, что мотивы в трудовой деятельности человека играют очень важную роль. Именно мотивация придает трудовой деятельности сотрудника целесообразность. В России, мотивация персонала остается одной из самых актуальных и неразрешенных проблем в практическом плане в области управления персоналом. Не существует методов мотивации, которые были бы эффективны во все времена и подходили для всех организаций. Для того чтобы получить максимальную отдачу, выгоду должны получать как сама компания, так и каждый отдельный работник. Поэтому для получения наилучших результатов работы организации нужно найти те мотивирующие факторы, которые спровоцируют сотрудника к эффективному труду, и создать для него такие условия, чтобы он хотел и мог реализовать поставленные перед ним задачи. При разработке системы мотивирования необходимо учитывать, что каждый сотрудник «вдохновляется на труд» совершенно по-разному и нужно находить подход к каждому из них. Посредством психологического тренинга можно определить какие мотивы могут побудить того или иного человека к трудовой деятельности. Игнорируя проблему недостаточной мотивации работников в трудовой деятельности, добиться успеха будет очень сложно. Осуществление программ мотивирования всегда требует определенных затрат, но в перспективе на будущее, они могут принести значительно больше пользы. Эффективность применяемой в компании мотивационной системы напрямую зависит от аппарата управления, а именно от их деловых качеств, квалификации и других качественных характеристик. |