Допустить к защите
 Скачать 278.48 Kb.
|
 Рисунок 12 - Концепция проекта Предполагается, что для повышения эффективности работы с резервом кадров ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ особое внимание следует уделить обучению резервистов. Для этого весь процесс обучения следует разделить на 4 этапа (рисунок 13): 1 -ый этап. Организация студенческого резерва; Началом этого этапа является создание кадрового резерва перспективного развития. Целями данного этапа являются: - обеспечение потребности производственных подразделений ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ в молодых квалифицированных специалистах; сокращение сроков адаптации выпускников высших учебных заведений, трудоустроившихся в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ; развитие профессиональных компетенций (знаний, умений и навыков) выпускников высших учебных заведений, повышение уровня их практической подготовки; создание перспективного кадрового резерва руководителей дороги.  Рисунок 13 - Процесс обучения Для зачисления студента в кадровый резерв необходимо: успешное прохождение конкурсного отбора (в конце 3 курса); желание после окончания обучения в высших учебных заведений работать в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ; заключение индивидуального договора между студентом и ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ; конкурсный отбор осуществляется исходя из следующих критериев; личного желания студента, подтвержденного заявлением; рекомендации кафедры и деканата на основании успеваемости и общей характеристики студента; успеваемость студента, социального паспорта выпускника; участие студентов в интеллектуально-познавательной деятельности (массовость участия и достижения студентов в олимпиадах, конференциях, студенческих научных обществах, конкурсах, интеллектуальных играх, кол- во именных стипендиатов, наличие научных публикаций и т.д.); общественная, творческая, спортивная активность студентов (участие и достижения в университетских, городских, областных, всероссийских, международных мероприятиях); личностно-деловые качества, в том числе ответственность за результаты учебы, принципиальность, честность, дисциплинированность, исполнительность, инициативность, активная жизненная позиция. Количество мест в кадровом резерве перспективного развития по каждой специальности определяется с учетом потребности в данных специалистах в структурных подразделениях дороги. Для эффективности работы резерва рекомендуется использовать систему бонусов, которые бы имели нормативное закрепление и стимулировали студентов к их накоплению на протяжении учебы. В качестве таких бонусов могли бы использоваться документально оформленные результаты практик, участие в тематических студенческих конкурсах по специальностям, олимпиадах, научных конференциях, выполнение дипломного проекта, внедрение его результатов в практику работы, научные публикации и другие. Эти достижения должны рассматриваться конкурсной комиссией как критериальные преимущества претендента на вступление в резерв кадров молодых работников ГУП Санаторий «.Янган-Тау» РБ. Таблица 11 - Организация кадрового резерва перспективного развития предприятия
Также в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ рекомендуется организовать «Академию наставничества» для работы со студенческим резервом. Наибольшая эффективность достигается при составлении плана по наставничеству для каждого работника. Необходим развернутый план с точным указанием сроков проведения мероприятий. 2—ой этап. Организация обучения студентов по специальной программе. Целью данного этапа является получение дополнительных знаний и навыков в области менеджмента, формирование личностнопрофессиональных качеств, необходимых для осуществления управленческой деятельности. Для повышения качества обучения используется комплекс современных методик бизнес-образования, а именно: работа с интерактивными учебными материалами; образовательный подход - помощь в проявлении уникальных способностей студента, формировании его собственной цельной картины взглядов; развитие творческих способностей студента, умения принимать решения в неожиданных условиях путем использования проблемных методов обучения (case study и рабочие ситуации); развивающий подход - развитие творческих способностей студента, навыков принятия решений в нестандартных ситуациях. 3 -ий этап. Управление адаптацией молодых работников. Цель этого этапа - ускорить процесс вовлечения молодого работника в деятельность предприятия. Система адаптации должна включать работу следующих лиц: специалисты по управлению персоналом, которые контролируют ход адаптации нового сотрудника, проводят общие мероприятия - экскурсии по предприятию, составляют план адаптации и карьерограммы; непосредственный руководитель - начальник отдела, задача которого - обучение и профессиональная адаптация нового подчиненного (на собеседовании начальник подробно объясняет должностные обязанности, ставит цели на испытательный срок и описывает критерии оценки результатов работы); наставника (наиболее лучший вариант, если это будет тот же наставник, который работал с молодым работником, будучи еще студентом), который назначается непосредственным руководителем и с первых дней работы новичка работает с ним в паре, обучая требующимся навыкам и контролируя правильность выполнения поставленных задач. Процедура адаптации молодых работников можно представить следующим образом (рисунок 14):  Рисунок 14 - Процедура адаптации молодых работников 4-ый этап. Организация обучения молодых работников в Академии резерва. Целью этого этапа является формирование знаний, умений и навыков для решения типичных проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами на предприятии. В качестве программ, необходимые для обучения молодых работников можно рекомендовать следующие (таблица 12): Таблица 12 - Программы обучения молодых работников
Окончание таблицы 12
Таким образом, по каждому модулю реализуется несколько видов учебной активности: входное тестирование для определения начального уровня знаний; установочный семинар для повышения мотивации обучаемых в очном формате; учебные занятия в форме очно-дистанционного обучения; практические занятия в форме группового обучения с разборов миникейсов. Важная составляющая учебного процесса - аттестация слушателей, которая проводится по итогам контрольных мероприятий и оценки активности слушателей в ходе обучения. Мероприятияпо совео шенетвоеанию аоииально-асинологического климата в коллективе. Анализ существующего социально-психологического климата в техническом отделе позволил установить, что к недостаткам, управления социально-психологическим климатом можно отнести то, что социально психологическим климатом в организации необходимо управлять. Поэтому в качестве мероприятия по совершенствованию социальнопсихологического климата в коллективе необходимо 1 раз в четыре месяца проводить специальное исследование социально-психологического климата в коллективе с целью благоприятной корпоративной культуре в коллективе. Для проведения такого исследования ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ необходимо обратиться в консалтинговую компанию, заключить договор на исследование психологического климата коллектива, которое будет производиться опытным психологом. Программа мероприятий психолога содержит: основные социальные потребности сотрудников организации и производит мониторинг степени удовлетворенности трудом в коллективе; психологическое просвещение с целью повышения психологической компетентности всех сотрудников;   производит индивидуальное психологическое сопровождение               сотрудников организации, помогая им разрешать проблемные ситуации, возникающие в различных сферах жизни. Так, психолог помогает сотрудникам организации справляться со стрессами, подавленным настроением, преодолевать семейные трудности, а также трудности, возникающие в общении с другими людьми;       проблема распределения ответственности, развитие трудового потенциала и мотивации, антистрессовая помощь, методы повышения групповой сплоченности. климата на Особую роль в поддержании социально-психологического высоком уровне в ГУП Санаторий «Янган-Т ау» РБ осуществляется за счет возможности быстро выявлять и решать конфликтные ситуации между сотрудниками. Профилактикой недоразумений, обид и конфликтов на этой почве служит широкое использование демократических процедур и учет мнения общественности при решении вопросов, связанных с распределением служебных обязанностей, полномочий, повышением заработной платы, выплатой премий и других поощрений. Степень личной независимости сотрудника ГУП Санаторий «Янган- Тау» РБ т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно. Сознание такой возможности очень важно для психологического раскрепощения человека (профилактика внутреннего напряжения конфликта) и, следовательно, для активизации его творческого делового потенциала. В нормальных условиях сотрудник ГУП Санаторий «Янган-Т ау» РБ должен ощущать доверие к своей способности самому найти правильное решение и справиться с порученным делом. При этом определенный уровень независимости необходим не только при квалифицированной работе, но и на рутинных, мало квалифицированных работах. В них независимость как бы компенсирует не интересность, монотонность труда, т. е. человек, испытывает потребность ощущать себя личностью. Руководитель ГУП Санаторий «Янган-Т ау» РБ, сохраняя возможность оперативного вмешательства, может поддерживать необходимый уровень контроля за действиями подчиненных способами, наименее сковывающих их инициативу. Психологическая совместимость - это один из важнейших факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ определяется как такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах действующих лиц (отсутствие конфликтных взаимоотношений). В коллективе ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ групповая совместимость образует определенную иерархию уровней и более полно определяется на всех уровнях одновременно. Каждый из них имеет свою прогностическую ценность. На самом нижнем уровне оказывается совместимость как наличие взаимности социометрических выборов, психофизиологической совместимости характеров и темпераментов, согласованности элементарных сенсомоторных действий. Следующий уровень составляет согласованность функциональноролевых ожиданий, представлений участников о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый из членов группы при реализации общей задачи. Высший, характерный для коллектива уровень представлен предметноцелевым и ценностно- ориентационным единством, коллективистской идентификацией и адекватностью принятия и возложения ответственности. Управление основными аспектами социально-психологического климата в коллективе технического отдела ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ опытным психологом позволит решить все основные проблемные ситуации, что сделает социально-психологический климат в коллективе лучше. Курсы психолога будут проводиться на территории работодателя ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ, после рабочего времени сотрудников, т.е. после 18:00. Занятия рекомендуется проводить 2 раза в ндделю, продолжительностью 1 академический час. 1 курс длится 2 месяца, т. е получается 12 часов. Соответственно 3 курса равны 36 часам. Совершенствование социально-психологического климата в коллективе является одним из нематериальных способов повышения мотивации персонала. Данную рекомендацию необходимо применять для работников диспетчерской службы, которые несут большую ответственность за безопасность полетов, взлетов и посадок пассажирских и транспортных воздушных судов. Постоянный стресс, который испытывают сотрудники диспетчерской службы, приводит к росту недовольства и конфликтов в коллективе. Для расчета экономической эффективности по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе составим сводную таблицу проектируемых мероприятий. Для проведения такого исследования ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ необходимо обратиться в консалтинговую компанию, заключить договор на исследование психологического климата коллектива, которое будет производиться опытным психологом. Таблица 13 - Сводная таблица проектируемых мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе
Расчет текущих затрат проведенных в данном параграфе показал, что на реализацию мероприятий по совершенствованию социальнопсихологического климата в коллективе составляет 50 тыс. рублей. Исходя из проектируемых затрат проведем расчет промежуточных показателей. Улучшение социально-психологического климата в коллективе по данным журнала HR.ru способствует росту производительности труда на 3% от объемов деятельности. Кроме того, улучшение социально-психологического климата способствует снижению текучести кадров и экономит себестоимость. Мероприятие по нематериштьному стимулированию работников. Любое нематериальное стимулирование, так или иначе, связано с материальным вознаграждением, но только в косвенной форме. Основная цель системы нематериальное стимулирования в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ - должно способствовать достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизировать расходы на персонал. В качестве мероприятия по нематериальному стимулированию работников рекомендуется - создание программы «нематериального стимулирования». В программу нематериального стимулирования должно войти: организация мероприятий по вручению почетных грамот за достижения в работе; к юбилеям, днем рождения, другим праздничным дням сотрудников необходимо письменное и устное поздравление руководителя и всей фирмы; к различным праздничным дням необходимо производить организацию праздничных мероприятий. На реализацию мероприятий необходимо сформировать бюджет затрат на нематериальное стимулирование. Таблица 14 - Бюджет программы «Нематериальное стимулирование»
Общий бюджет затрат на проведение мероприятий по нематериальному стимулированию составит 78 тыс. руб. в год. Реализация представленных рекомендация позволит ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ в ближайшее время достичь повышения мотивации труда работников, что приведет в первую очередь к снижению текучести кадров, увеличить производительность труда и в целом улучшить моральный климат в организации. Нематериальное стимулирование работников является вспомогательным элементом программы мотивации, которая повышает сплоченность в коллективе, вызывает чувство конкуренции между работниками, т.е. стимулирует работников к более эффективной работе. Однако не смотря на наличие очевидной важности проведения данного мероприятия, прогнозировать экономическую эффективность всегда трудно, так как мероприятия по нематериальному стимулированию имеют невысокие финансовые затраты и не имеют прямой экономической отдачи поэтому основанием расчета эффективности по нематериальному стимулированию работников будет выступать — рост производительности труда. Таблица 15 — Сводная таблица проектируемых мероприятий по материальному стимулированию менеджеров по работе с клиентами
Ожидаемый эффект от внедрения нематериального стимулирования составит 5%. Мероприятие по повышению квалификации работников. К недостаткам системы повышения квалификации выявленной в процессе анализа следует отнести то, что на предприятии обучение проводиться с отрывом от основного места работы, что не позволяет получать большую отдачу от системы обучения, поэтому необходимо обучать персонал непосредственно в пределах аэропорта. В качестве рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации ГУП Санаторий «Янган—Тау» РБ можно предложить внедрение систем электронного обучения. В западных компаниях электронное обучение уже стало обычной практикой. В России оно используется преимущественно финансовыми институтами. По данным аналитических журналов, объем мирового рынка корпоративного электронного обучения неуклонно растет. отдельное помещение (учебный класс) необходимый для проведения обучения. Обучение в электронном классе должно происходить группами и индивидуально. Наибольшее число обучаемых в группе не должно превышать 10 человек. ГУП Санаторий «Янган—Тау» РБ объединяет технический отдел и отдел технической поддержки, тем самым освобождая помещение для проведения электронного обучения сотрудников. Класс необходимо оснастить компьютерной техникой, мебелью и высокоскоростным интернетом. Оборудование и затраты на внедрение электронного обучения представлены в таблице 16. Таблица 16 - Оборудование и затраты на внедрение электронного обучения ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ
Общая сумма затрат на внедрение электронного обучения составит 328 тыс. рублей. Дистанционное корпоративное обучение персонала имеет массу неоспоримых преимуществ перед традиционными тренингами: повышение квалификации сотрудников может проходить без остановки рабочего процесса. Электронное корпоративное бизнес обучение не подразумевает командировок для получения новых знаний и навыков, сотрудникам компании не нужно посещать очные семинары и лекции; современные системы позволяют оптимизировать затраты на повышение квалификации сотрудников. Это позволяет сократить бюджет компании на развитие персонала и приступить к проведению корпоративных тренингов в любой удобный момент. Несмотря на то, что занятия проходят индивидуально, участники образовательного процесса имеют возможность общаться, а также консультироваться в режиме онлайн с педагогами и специалистами службы технической поддержки. Внедрение электронного обучения позволит ГУП Санаторий «Янган- Тау» РБ более эффективно обучать персонал, что обеспечит рост конкурентоспособности предприятия в будущем. Обучение персонала приведет к снижению численности сотрудников за счет увольнения не освоивших программу обучения, росту производительности труда. Обучение персонала приведет к снижению численности сотрудников за счет увольнения не освоивших программу обучения, росту производительности труда. Таблица 17 - Сводная таблица проектируемых мероприятий по повышению квалификации работников
За счет роста квалификации сотрудников в результате обучения производительность труда возрастет на 7%. ^Мероприятие по разработке системы управления деловой карьерой сотрудников; В ходе анализа блока по удовлетворенности карьерным и профессиональным ростом, было выявлено, что 45% рабочих не удовлетворены условиями для карьерного роста, и отсутствием курсов по повышению квалификации. Поэтому, чтобы разрешить эту проблему, мы предлагаем мероприятие по разработке системы управления деловой карьерой сотрудников. Для реализации данного мероприятия, предлагаем проект по планированию деловой карьерой в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ, который состоит из пяти этапов (см. таблицу 18). Таблица 18 — Этапы планирования деловой карьеры
Чтобы повысить квалификацию рабочих потребуется обучающий персонал и помещение. Обучение будет происходить без отрыва от производства в вечернее время в конце рабочего дня в течении 14 дней по 2 академических часа. Помещение имеется в наличии организации. Стоимость найма обучающего персонала от 1000 руб./час. В качестве обучающего персонала потребуются 2 человека. Таким образом, мероприятие по разработке системы управления деловой карьерой сотрудников в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ поможет решить следующие важные задачи: сократить текучесть кадров; повысить эффективность управления организаций; повысить производительность; соотнести сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ; улучшить экономические показатели организации. Для реализации предлагаемого мероприятия определяем необходимые финансовые ресурсы, которые будет включать в себя все затраты, связанные с реализацией данного мероприятия. Чтобы повысить квалификацию рабочих потребуется обучающий персонал и помещение. Обучение будет происходить без отрыва от производства в вечернее время в конце рабочего дня в течении 14 дней по 2 академических часа. Помещение имеется в наличии организации. Стоимость найма обучающего персонала приведена в таблице 19. Тематика обучения: организация труда, обучение линейных рабочих специфике своих специальностей, что позволит повысить разряд. По окончанию курсов будет выдаваться свидетельство о прохождении курсов. Таблица 19 - Затраты на мероприятие по обучению персонала
Таким образом, на реализацию мероприятия по совершенствованию системы управления деловой карьерой сотрудников ГУП Санаторий «Янган- Тау» РБ необходимо выделить 28000 рублей. Поскольку у многих сотрудников квалификационный разряд ниже то данное мероприятие позволит повысить разряд сотрудников, а следовательно повысить заработную плату, что позволит снизить текучесть в 2 раза, за счет чего позволит повысить производительность труда. Мероприятие по совершенс'Т'воваиию оплаты труда работников. Совершенствование оплаты труда медицинского персонала направлено на повышение мотивации работников. Это, в первую очередь, подразумевает пересмотр системы заработных плат. В ходе анализа оплаты труда сотрудников в ГУП Санаторий «Янган- Тау» РБ было выявлено, что большинство медицинского персонала не согласны со своим денежным вознаграждением по сравнению со своими трудозатратами, что приводит к текучести кадров и снижению мотивации. Поэтому, чтобы разрешить проблему соответствия эффективности деятельности медицинского персонала и размера получаемой им заработной платы, мы предлагаем мероприятие по совершенствованию оплаты труда (Система «Рау for performance» - «Плата за исполнение») в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ, которая использует любые способы оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от групповых и индивидуальных различий в выполнении определённой деятельности. На предприятии ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ действует сдельнопремиальная форма оплаты труда. Средняя заработная оплата труда, отличается, в связи с объемом выполняемых работ, а также разрядом рабочих. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов — основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы. Базовая заработная плата гарантирована работнику за его труд в организации, является вознаграждением за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Бонусы связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана. Все выплаты, составляющие переменную часть денежного вознаграждения за труд для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы предприятия, бригады или работника. Для реализации данного мероприятия, предлагаем выплачивать сотрудникам денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие своего рода премии осуществляются при соответствии медицинского персонала некоторым заранее установленным экономическим показателям. В нашем случае предложена выплата премий в зависимости от индивидуальных показателей. Если линейный рабочий по индивидуальным показателям превышает норму, то возможна выплата премии. Также в расчет заработной платы можно внести премии за разряд и за верность компании - если работник проработал не менее 7 лет. По итогам года будет выплачена премия, можно совместить выплаты с торжественным объявлением благодарностей и корпоративным мероприятием (например, по случаю Нового года). Таким образом, моральные факторы мотивации будут подкреплены материальным выражением благодарности. Плюсы системы PFP очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и рабочему и предприятию. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Предприятие же получает мотивированных рабочих: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией. Необходимо упомянуть несколько пунктов, которым должна следовать компания для эффективного применения этого метода. Во-первых, это анализ ситуации на рынке: помимо обязательного знания заработной платы медицинского персонала, компания должна отдельно поощрять рабочих, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. Во-вторых, это оперативность действий, под которыми понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих PFP-планов и при необходимости их пересмотра. В—третьих, долгосрочность внедряемой программы. Рабочие должны чувствовать, что PFP— это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. Таблица 20 - Выплата премий в зависимости от индивидуальных показателей
В таблице 21 представлены основные предлагаемые мероприятия и дана их краткая характеристика. Таблица 21 - Основные предлагаемые мероприятия и их краткая характеристика
Таким образом, мероприятие по совершенствованию оплаты труда в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ поможет решить следующие важные задачи: сократить текучесть кадров; разрешить проблему несоответствия денежного вознаграждения по сравнению с трудозатратами; улучшение материальной мотивации как новых, так и уже работающих сотрудников; улучшить экономические показатели организации. Премии, побудительные выплаты - прекрасное средство мотивации персонала. Они учитывают вклад каждого сотрудника в общий результат работы организации и помогают ликвидировать прогулы. Премирование по итогам года в ГУП Санаторий «Янган Тау» РБ учитывает вклад каждого работника в общий результат работы предприятия, что в целом приведет к улучшению итоговых показателей деятельности предприятия. Затраты на мероприятие приведены ниже (см. таблицу 22). Таблица 22 - Затраты на выплату премий по итогам года
Рассчитаем баланс рабочего времени после проведения мероприятия. На предприятии ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ календарный фонд времени равен 365 дней, продолжительность рабочей недели 5 дней. Номинальный фонд времени равен разности календарного фонда времени и количества нерабочих и выходных дней. Fh= 365 -(52 + 9) = 304 дня. В заключении, следует еще раз отметить, что важным моментом при разработке любой программы является обязательное согласование с персоналом мер, которые руководство предприятия намеревается осуществить, т. к. это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к этим программам. 3.2 Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий При обосновании экономической целесообразности осуществления разработанных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ будут оцениваться не дополнительные прибыли от реализации данных мероприятий, а сокращение потерь. Проведем расчет социально-экономической эффективности от предложенных мероприятий Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе. Использование профессионального психолога потребует некоторых затрат ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ. Стоимость 1 курса обследования коллектива психологом - 8 тыс. рублей; Разработка программы мероприятий - 5 тыс. рублей; В год на работу психолога и разработку программы мероприятий ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ придется потратить 3*(5+8) = 39 тыс. рублей. Таким образом, расходы на внедрение предложения по улучшению социально-психологического климата путем привлечения профессионального психолога составят 39 тыс. рублей. Снижение текучести кадров в результате внедрения мероприятий по улучшению социально-психологического климата данным журнала HR.ru? можно прогнозировать на 10%. Проведем расчет промежуточных показателей от предложенных мероприятий. Рост производительности труда. Производительность труда увеличиться на 3% при этом -численность сотрудников останется не изменой. Определим прогнозное значение производительности труда: 127,63*103/100 = 131,46 тыс. руб. на 1 работника. Определим прогнозное значение выручки: 131,46 * 1500 чел. = 197190 тыс. руб. Вторым направлением повышения эффективности является снижение текучести кадров. Ожидаемое значение сокращения текучести кадров составит 10%. Ктк 2015 год = 0,006 или 0,6%. Ктк прогноз = 0,006*90/100 = 0,0054 или 0,54% Расходы, связанные с заменой 1 работника составляют 50 тыс. рублей. Численность уволенных 68*0,06 = 4 человека. Затраты на уволенных: 50*4 = 200 тыс. рублей Отсюда: 200 тыс. руб. * 0,1 = 20 тыс. руб. Мероприятие по нематериальному стимулированию работников; Проведем расчет промежуточных показателей от предложенных мероприятий. Рост производительности труда. Производительность труда увеличиться на 5% при этом численность сотрудников останется не изменой. Определим прогнозное значение производительности труда: 127,63*105/100 = 134,01 тыс. рублей на 1 работника. Определим прогнозное значение выручки: 134,01* 1500 = 201017,25 тыс. руб. Затраты на проведение мероприятий (таблица 15) составят 78 тыс. |