Допустить к защите
 Скачать 278.48 Kb.
|
 Рисунок 9 - Соответствие характера выполняемой работы уровню профессиональной подготовки Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей: повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе; неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности;, препятствие осуществлению перемен и внедрению нового; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения; крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах; чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).  Рисунок 10 - Возникают ли у Вас разногласия с руководителем? По нашему мнению, имеется три основных способа управления конфликтами: воспитательные, межличностные, организационно структурные, административно-силовые. Однако воспитательные межличностные способы не могут быть не связанными с административной стороной деятельности, с администрацией. Именно на администрации лежит обязанность воспитательной работы в трудовом коллективе, зачастую между администрацией и коллективом приходится урегулировать возникающие конфликтные ситуации, выбирая оптимальную для каждого случая стратегию поведения. Исходя из проведенного исследования нами рекомендуется следующий алгоритм управления конфликтами в организации, представленный на рисунке 11. Руководители и менеджеры могут использовать уточненную нами классификацию видов трудовых конфликтов в организации с включением форм регулирования. Данная классификация позволяет руководителям и менеджерам целенаправленно решать вопросы урегулирования трудовых конфликтов в зависимости от их вида и степени обострения. Ожидаемые последствия являются результатом последовательного выполнения рекомендаций по урегулированию трудовых конфликтов в зависимости от их вида наибольший эффект может быть достигнут при комплексном подходе к решению проблемы урегулирования трудовых конфликтов.  Рисунок 11 - Способы управления конфликтами в организации Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что конфликты на предприятии ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ чаще всего основаны на разнице в возрасте и наличии или отсутствии профессионального образования. Такие отношения могут быть эффективными, однако имеют в своей основе ряд существенных недостатков. Администрация занимает особенную позицию, как бы отделяясь от остального коллектива, создает напряженный фон взаимодействия, провоцируя недовольство или даже враждебность в свой адрес. Искажается восприятие и оценка критики, или, кажется, что критикуют их несправедливо, а успехи недостаточно оценены. Снижается инициативность и самостоятельность работников и, как следствие, качество и эффективность выполненной работы. В связи с этим считаем необходимым обратить внимание администрации предприятия на то, что дистанцию следует несколько сократить во избежание указанных выше негативных последствий. Основными причинами конфликтов, в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. В ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ, как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, отмечается появление разногласий в разных формах взаимодействия. На основании существующей системы управления персоналом в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 9). Таблица 9 - Преимущества и недостатки системы управления персоналом ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ
Недостатков системы управления персоналом в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ больше, чем преимуществ. Устранение этих недостатков могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, так как в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия. В связи с этим считаем необходимым обратить внимание администрации предприятия на то, что дистанцию следует несколько сократить во избежание указанных выше негативных последствий. Основными причинами конфликтов, в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. В ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ, как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, отмечается появление разногласий в разных формах взаимодействия. На основании существующей системы управления персоналом в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 9). Таблица 9 - Преимущества и недостатки системы управления персоналом ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ
Недостатков системы управления персоналом в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ больше, чем преимуществ. Устранение этих недостатков могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, так как в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия. Отсутствие четкой кадровой политики. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом. Отсутствие долгосрочного планирования. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме. Отсутствие кадрового резерва. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни некоторых из них. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу). Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования. Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе. Возрастной ценз. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт. 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГУП САНАТОРИЙ «ЯНГАН-ТАУ» РБ 3.1 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом на предприятии Во второй главе выпускной квалификационной работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ. Для их устранения необходимо принимать следующие меры: Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации. Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития организации прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу. Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст. Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб. Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников. Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Таблица 10 - Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ
Для совершенствования систему управления персоналом рекомендуется провести следующие мероприятия: 1) Формирование кадрового резерва - эффективная подготовка будущих специалистов, а также своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности, являются сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе. Организация работы с резервом кадров в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ состоит из нескольких этапов: - разработка методов совершенствования работы с резервом кадров в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ; внедрение современных методов и инструментов по работе с резервом для повышения эффективности деятельности организации; снижение текучести персонала и связанных с ней финансовых потерь; предоставление возможности карьерного роста молодым работникам; оперативное вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки, повышение квалификации кадров; формирование имиджа ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ как привлекательного работодателя. экономия времени руководителей подразделений на обучение новичков. Миссия проекта заключается в развитии кадрового потенциала путем усовершенствования работы с резервом кадров ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ. В целом, для реализации идей проекта, введение этих идей в нормальный рабочий режим компании, оценки эффективности и корректировки потребуется около 3 лет. Ожидаемые эффекты: Социальные: наличие подготовленных к руководящей работе группы молодых работников, готовых обеспечить плавное замещение вакантных должностей менеджеров среднего и высшего звена ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ; ускорение процесса обучения молодых работников; устранение социально-психологических барьеров вхождения в новую организацию; снижение текучести персонала до оптимального уровня; рост мотивации у молодых работников на дальнейшее профессиональное развитие в рамках ГУП Санаторий «.Янган-Тау» РБ. Экономические: снижение затрат на поиск, прием, адаптацию руководителей среднего и высшего звена Свердловской железной дороги; снижение финансовых рисков, связанных с назначением на должности руководителей неподготовленных работников; снижение затрат на обучение персонала; снижение затрат на набор персонала. В целом, данный проект можно описать в виде следующей схемы: |