Допустить к защите
 Скачать 278.48 Kb.
|
|
задачи: изучить теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия; провести анализ организации системы управления персоналом предприятия ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ; предложить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ. Объектом исследования является ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ. Предметом исследования в курсовой работе являются социально— экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования управления персоналом на предприятии. Теоретической основой исследований, проведенных автором в работе, послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории и практики, посвященные проблемам управления персоналом, кадрового планирования, такие как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я, Одегов Ю.Г., Зайцева Т.В., Базоров Т.Ю., Ветлужских Е. Н., Мескон М.Х., и др. Материалом для анализа служат: устав предприятия ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ, статистическая отчетность, нормативные документы и другие источники. Теоретическая значимость работы заключается в том, что она конкретизирует основные положения теории управления персоналом примере конкретного объекта исследования. Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные особенности и предложенные подходы к оценке труда персонала на предприятии способствуют совершенствованию и формированию эффективной системы управления персоналом на предприятии. Общей методологической основой исследования послужили методы и способы научного познания: системный анализ, экономико-математические методы, сравнительный анализ и другие. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованных источников и приложений. Объем работы составляет 96 страниц основного текста, 27 таблиц, 14 рисунков, список использованных источников, который составляет 55 источников и 1 приложение. 1 АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 1. 1 Характеристика исторических подходов и современного состояния системы управления персоналом предприятия и путей ее решения По словам Мордовина С.К. «для любого менеджера работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам: найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника; обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организованной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации; удержать необходимого работника от его ухода из организации» [32, с. 185]. Кадровые технологии - инструмент, который трансформируется вместе с изменением социально-экономической среды. В условиях современного быстроразвивающегося и высокотехнологичного рынка компании уже не знают какую продукцию они будут производить через пять лет, как будут развиваться через десять. Сегодня рынок требует новых инструментов для повышения эффективности и сохранения лидерства [47, с. 311]. Во времена, предшествующие формированию научного менеджмента Ф. Тэйлора, функции управления персоналом сводились к простому учету сотрудников. Далее на протяжении всей истории становления менеджмента как науки роль управления персоналом трансформировалась и усложнялась (рис. 1).      Jk Учет кадров Упрившлие цегкэдеческим капитапсм Стратег ичесмое ладтмдоспю Уя»ммтм41«е ' Управление , Управление мвливемескими " ; рабочей ‘ персоналом ” ресурсами ■ тпт ' до 1913 г 1И4-19» 1340-1979 1Ш-2000 Рисунок I -Эволюция управпения персоналом как науки Также изменялось и отношение к объекту управления, появлялись новые цели и инструменты (рис. 2).     В объект управления рабочая шла человеческие ресурсы человеческий капитал  лидерство, совершенство ,^-лцели ,, производительность''''*'- минимизация затрат, '  инструменты управления - стандартизация ;. качество сервиса ..;  а у ,7' сдельная *-• отбор обучение ^/’развитие оплата my,vi i мотивация, оценка . организации Рисунок 2 - Современные цели и инструменты управления персоналом В этой связи представляет интерес исследование современных тенденций, оказывающих влияние на управление человеческими ресурсами и способствующих формированию новой методологии в рассматриваемой области менеджмента. В первую очередь необходимо отметить, что развитие мировой экономики и возникающие ожидания продолжительных и кардинальных инноваций в отношении продуктов и процессов создают крайне нестабильную и циклическую бизнес-среду. Проблема возникает из того, что современные рыночные условия могут быть благоприятными и перспективными в течение одного месяца и неблагоприятными и проблемными в следующем [16, с. 218]. В истории этих периодов циклы роста и снижения продолжались в течение многих лет, и аналогичный фактор времени позволял организациям с учетом новых условий и с течением времени корректировать организационные расходы. Кроме того, сжатые жизненные циклы продуктов и макроэкономические циклы, отягощенные необходимостью инноваций, требуют от организаций быстрой адаптации, реагирования на события в течение нескольких дней. Также явной тенденцией становится ситуация, когда для управления организационными расходами, связанными с рабочей силой, многие организации вынуждены прибегать к кадровым стратегиям, способствующим ее адаптации к реальным условиям, таким, как активное использование атипичных форм занятости, а именно заемного труда и аутсорсинга. Заемный труд - предоставление работников нанятых частным кадровым агентством в распоряжение третьей стороны. Сегодня существуют следующие формы заемного труда: подбор временного персонала - предоставление временного персонала на короткий срок; стафф-лизинг (staff leasing) - на основе официального соглашения одна компания предоставляет своих сотрудников для работы в другой компании; аутстаффинг (outstaffing) - форма заемного труда, при которой компания-клиент передает компании-провайдеру часть своего персонала на определенных условиях [14, с. 219]. Популярности аутсорсинга способствует появление новых организационных форм. Уменьшается число иерархических уровней, создаются плоские организационные структуры, широкое распространение приобретает проектная форма организации работ. Возникают виртуальные организации, сотрудники которых не сидят в общем помещении корпоративного офиса. По нашему мнению, за счет увеличения доли конкретных условий для привлечения работников к атипичным формам организации труда может быстро увеличить или уменьшить стоимость (расходы) трудовых ресурсов в соответствии с потребностями бизнеса. К современным тенденциям можно отнести и развитие «концепции стратегической интеграции». Она также очень важна с точки зрения того, что если соседние департаменты и подразделения компании работают вместе и не действуют по отдельности каждый сам за себя, эффективность компании повышается, уменьшается доля ошибок в работе, повышается производительность и все показатели в целом. Более того, к современным особенностям С.В. Шекшня также относит тот факт, что из индустриальной экономика человеческого общества превратилась в сервисную. Рабочих мест, ориентированных на знания становится все больше. Knowledge workers способны создавать новую ценность за счет собственных знаний, а не материальных ресурсов. В отличие от пролетария индустриальной эпохи knowledge workers не зависят от материальных факторов производства. Они прекрасно понимают это и с легкостью расстаются с разочаровавшими их компаниями. В настоящее время активная часть населения Земли информатизирована, компьютеризирована, постоянно находится на связи и независима от своего работодателя в процессе получения информации. Рынок труда становится глобальным - для достижения поставленных целей организации привлекают специалистов из разных стран [48, с. 245]. В подтверждение вышесказанного М. Портер отмечает, что организациям необходимо срочно изменится, чтобы адаптироваться к современным условиям, и научится использовать новые возможности. Развитие технологии дает возможность сотрудникам работать и выполнять большую часть своих служебных обязанностей из своего дома или даже из другой страны, организации сегодня должны быть открыты для привлечения работников из других стран. В новых условиях для процветания организации самым важным фактором оказывается привлечение ценных для них людей, и это вынуждает их расширять сеть источников, к которым прибегают при поиске специалистов, предлагать им еще более благоприятные условия для развития карьеры, оплаты труда и другие факторы мотивации. «Талант менеджмент» как профессиональный термин появился в конце XX века, когда высокотехнологические компании начали вести «войну за таланты». Этот термин был придуман компанией McKinsey в 1997 году после изучения этого явления и опубликования книги под тем же названием. Современные менеджеры нуждаются в стратегических действиях по приобретению талантов не меньше, чем в применении новых технологий. Постепенно появляется термин «интегрированное приобретение талантов». Речь идет о стратегии для организационного проектирования, основной целью которого является уничтожение барьеров между аналогичными процессами и активирование режима эффективности путем внедрения менеджмента качества. Важно отметить, что эта концепция сосредоточена на координации прилагаемых усилий, через более широкий обмен информацией, групповые коммуникации между различными департаментами и отделами, повышение скорости, качества и сокращения расходов на приобретение талантов. Хорошо скоординированные департаменты часто комбинируют различные корпоративные функции, такие, как человеческие ресурсы, финансы, производство, развитие бизнеса, а также внешних поставщиков услуг. В некоторых случаях, когда бизнес в значительной степени зависит от способности приобретения талантов для организации, развитие, мотивация и удержание становятся приоритетом. Процесс приобретения талантов интегрируется во все виды деятельности организации, устраняя границы между департаментами [33, с. 185]. Однако главное для организации присутствие талантов, творческими личностями по определению и предназначению являются свободолюбивые люди, которым трудно адаптироваться. Все они отличаются оригинальным мышлением, отвергая догму и власть. Поэтому единственным способом для менеджера является не формальная постановка задачи, а провоцирование их идей. Практика показывает, управление талантами используют организации, успех которых объясняется необходимостью и способностью быстро реагировать на изменения рынка и внедрением инновационных продуктов и технологий. Конкурентные преимущества этих компаний: более высокие характеристики качества сотрудников, которые могут реагировать на требования рынка и клиентов, быстрое производство новых продуктов, новых и более качественных услуг и т.д. В связи с этим можно заключить, эффективное управление талантами обеспечивает высокую доходность для компаний с гибкой структурой, развитой системой горизонтальных и вертикальных связей, и использующим проектно-юриентированный подход. Компетенции сотрудников определяются требованиями бизнеса. Данное направление включает в себя участие в этом процессе всех менеджеров, внедрение нетрадиционных методов работы с персоналом. Однако многие компании не в состоянии регулировать свою деятельность в этом направлении, поскольку не каждый менеджер готов посвятить большую часть своего времени на развитие своих подчиненных - привлечь ценного сотрудника легче, чем создать соответствующую атмосферу, способствующую достижению высоких результатов [18, с. 202]. 1.2 Методические подходы системы управления персоналом предприятия Сущность управления персоналом, включает в себя планомерное и системное воздействие на процесс распределения, формирования и перераспределения рабочей силы в рамках определённого предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических мер воздействия и одновременно является специальной областью управления людьми, заключёнными в рамки организации. Необходимо создание оптимальных условий для полного использования трудовых качеств каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной работы всего предприятия в целом [30, с. 102]. Поскольку это касается кадрового потенциала управления, то сам персонал управления следует рассматривать как объект управленческих решений. Работник же рассматривается, как ценный компонент всего производства наряду с физическим и финансовым капиталом. Персонал - личностный капитал. Грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности организаций и считается основополагающим критерием ее экономического успеха. А ведь еще несколько лет назад главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и изменению организационных структур на предприятии. В настоящее время основное внимание уделяется человеческому фактору, так как сущность и эффективность бизнеса определяют люди. Именно люди являются ключевым ресурсом любой организации. Управление персоналом - основополагающая составляющая бизнеса. Грамотный менеджмент в данной области формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности каждого работника, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих и коллективных достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит переход от технологических подходов к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников [29, с. 148]. Управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент [20, с. 152]. Управление персоналом включает в себя: поиск персонала; подбор и отбор персонала; -оценку персонала; -обучение и развитие персонала; -управление корпоративной культурой; —управление бизнес-коммуникациями; -мотивацию персонала; -организацию труда. Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [19, с. 201]. В связи с изменениями в экономике преобразуются и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляется новый тип руководителей, мышление и стиль работы которых соответствуют меняющимся задачам и условиям развития организаций. Существенно повышается и роль кадровых служб, которые должны работать в соответствии со стратегией организации в сфере управления персоналом. В специфике управления персоналом выделяют: |