Допустить к защите
 Скачать 278.48 Kb.
|
|
-i- -ЛГ V IImMI J- » реклама в СМИ кадровые агентства 12 Чё ? * i - _ ■ 2012 2013 кандидаты по внутренние рекомендации источники партнеров 60 — — 48 50 J ' 42 " Рисунок 3 - Структура применяемых методов набора персонала в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ Анализируя рисунок 3 можно сделать вывод, что большинство кандидатов на ту или иную должность найдено посредством рекламы вакансий в СМИ, вторую же часть кандидатов подобрали с помощью внутренних источников. Так в 2014 г. посредством рекламы в СМИ было закрыто 42% вакансий, а в 2015 г. - 48%. Так же в поиске персонала были задействованы кадровые агентства, с помощью которых было закрыто 5%о вакансий в 2014 г. и 3% - в 2015 г. Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ неудовлетворительное, поскольку: предприятие на сегодняшний день практически не используются современные методы проведения аттестации; мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала; выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен; разработка должностных инструкций ведется формально; анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически. В ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно: директор часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку; для некоторых специалистов, членов аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на ошибки, просчеты или низкие показатели эффективности; некоторые специалисты предпочитают не давать негативную обратную связь сотрудникам. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов; сопротивление объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров тяжело выносить приговор для своих сотрудников; в целом низкая информированность, которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала. Таким образом, необходимо отметить, что на практике из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Среди сотрудников предприятия был проведен опрос об условиях работы, состоящий из 2—х вопросов. Результаты опроса представлены на рисунках 4-5.  ■ корпоративные мероприятия в другой рабочий график Н увеличение заработной платы И обучение за счет компании Рисунок 4 — Ответы сотрудников о мероприятиях для улучшения условий работы в компании  уровень заработной платы перспектива карьерного роста И дружный коллектив полный соцпакет Рисунок 5 - Ответы сотрудников о достоинствах работы в компании Анализ данных опроса позволяет сделать вывод о том, что 43% сотрудников довольны уровнем заработной платы, вместе с тем 38% сотрудников ответили, что повышение уровня заработной платы позитивно скажется на работе сотрудников. 29% опрошенных считают достоинством работы в компании перспективу карьерного роста, это обусловлено средним возрастом сотрудников - до 30 лет. 20% сотрудников хотели бы пройти обучение за счет компании. Всего лишь 3% персонала отметило «дружный коллектив» как достоинство исследуемого предприятия. На недостаток корпоративных мероприятий обратили внимание 24% опрошенных. Система нематериального стимулирования сотрудников ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ включает в себя: поощрения руководства (устные и письменные благодарности); дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные); награждение Почетными грамотами ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ. Анализ применения системы нематериального стимулирования отражен на рисунке 6.  благодарность дисциплинарные почетная грамота высказывания Рисунок 6 - Эффективность применяемых методов нематериального стимулирования в ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ по мнению сотрудников Анализ рисунка 6 показал, что система нематериального стимулирования наиболее полно проявляется в дисциплинарных взысканиях, которым подвергаются в среднем 22% персонала, примерно одинаковые показатели при награждении почетной грамотой и выражении благодарности - 10% и 12% соответственно. Материалом для анализа управления конфликтами на предприятиях в данной работе выступили первичные данные исследования предприятия ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ, проведенного в 2015 году. В анкетировании приняли участие респонденты, принадлежащие к разным уровням управления: высшему (генеральный директор, директор, собственник-основатель), среднему (функциональные заместители директора: по развитию, коммерческой деятельности; руководители крупных подразделений или направлений: начальник участка, главный инженер, главный бухгалтер), низовому (руководители небольших подразделений: отдела продаж, бюро, администраторы), а также работники и служащие предприятий, всего около 1400 человек. Основными причинами возникновения конфликта в организациях являются: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не случайно наибольший процент сотрудников присваивают этим  70*% факторам наивысший ранг значимости (рисунок 7). -Отношение коллег• к - вы волнению своих ©Сжниастей      Размер ' зарааютной платы • ■'Л»*, о » е -о. |||И 80% Справедливость морального ' и ' материального ститжфованпя: Рисунок 7 — Степень значимости факторов для сотрудников организации Эта же группа факторов вызывает наибольшее недовольство: справедливость морального и материального стимулирования - 74,3%; размер заработной платы - 84,5%; отношение коллег к выполнению своих обязанностей - 64%. Причем последний фактор выделяют в основном сотрудники старшего возраста и имеющие больший стаж работы, а по размеру заработной платы больше «возмущаются» молодые сотрудники с непродолжительным стажем работы. По нашему мнению это может быть связано с завышенными претензиями на заработную плату и недостаточный уровень компетенций молодежи. Возможные варианты профилактики конфликтных ситуаций — тщательная работа на этапе подбора персонала, повышение квалификации и обучение. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам (рисунки 8-9).  Рисунок 8 - Ключевые организационные факторы возникновения конфликтов Для того чтобы определить, какие факторы влияют на возникновение конфликтов на предприятии ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ, проведем опрос среди персонала (Приложение А). Нами было опрошено 1400 работников ГУП Санаторий «Янган-Тау» РБ. Результаты опроса поместим в таблице 8. Таблица 8 - Результаты опроса
Окончание таблицы 8
Анализируя отношения опрошенных сотрудников с представителями администрации, получили следующие данные: 74% опрошенных считают отношения между администрацией дистанцированными, т.е. руководство устанавливает определенную дистанцию, не допускает дружеского обращения, приятельских отношений с работниками более низкого звена, темы разговоров не выходят за пределы работы. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||