Хараткеристика. Формирование и использование трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях
 Скачать 0.92 Mb.
|
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕГЛАВА 1ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХВ условиях реализации программы перехода экономики на инновационный путь развития особую актуальность приобретает проблема воспроизводства трудовых ресурсов. С возобновлением экономического роста в АПК многие сельскохозяйственные организации остро ощущают дефицит контингента рабочей силы. Проблема усугубляется низкой оплатой труда в сельском хозяйстве, неудовлетворительными условиями труда и жизни на селе. При определении потребности в трудовых ресурсах обнаруживается необходимость повышенного внимания к проблемам всестороннего учета динамики инновационных изменений в экономике народного хозяйства, отдельных отраслей и регионов, к вопросам диверсификации производства, позволяющей более полно использовать разнообразие трудовых ресурсов. Для регионов формирование комплексной ресурсной базы воспроизводства приобретает свою специфику по целому ряду причин, обусловленных системой источников, формами и видами ресурсов и их оптимальной сочетаемостью, конкретным комплексом приоритетов в социально-экономическом развитии субъектов РБ, факторами ее развития в динамике в современных условиях рынка, а также ограниченностью стадий воспроизводства и особенностями ресурсных воспроизводственных циклов. Труд является основой жизнедеятельности и развития человека. В самой человеческой природе изначально заложена потребность в труде как необходимое и естественное условие существования. Столь же необходимым и естественным является труд с точки зрения его роли в обществе, имея в виду труд отдельных работников и коллективов как товаропроизводителей, осуществляемый путем их взаимодействия в рамках той или иной общественной системы. В условиях рыночных отношений человек — субъект труда может реализовать свой трудовой потенциал двояко: либо на основе самозанятости, то есть, когда он выступает как самостоятельный товаропроизводитель, реализующий свою продукцию на рынке; либо как наемный работник, предлагающий свои услуги товаропроизводителю, субъекту собственности. В этом случае совершается обмен по принципу: квалификация и рабочее время работника на заработную плату и прибыль. Взаимодействие человека с элементами трудового процесса схематически представлено на рисунке 1.1. Рисунок 1.1 - Взаимодействие человека с элементами трудового процесса
Определяя цели, способы и результаты труда, товаропроизводитель решает три главных вопроса: какие продукты, в каком количестве и когда должны быть произведены; как эти продукты надо произвести, из каких ресурсов с помощью какой технологии; для кого эти продукты должны быть произведены. В любом готовом продукте (продукции, товаре или услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду, в основе которого находится живой труд работника, создаются материальные ценности. По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации и механизации труда. По определению А. Маршалла, труд — это «всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы». Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу. Если рассматривать современные источники, труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому. Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию. К трудовым ресурсам сельского хозяйства относят: - мужчин в трудоспособном возрасте 16-60 лет; - женщин в трудоспособном возрасте 16-55 лет; - лиц пенсионного возраста постоянно проживающих в сельской местности; - подростков в возрасте 14-16, сезонно работающих в сельском хозяйстве (мех. ток, уборка и т.д.). В то же время трудовые ресурсы организации необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда. Если рассматривать управление человеческими или трудовыми ресурсами на микроуровне, то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. Если рассматривать производственный процесс, то мы видим технические и технологические факторы, которые воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции. Сами же вопросы рационального использования трудовых ресурсов еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда. В этой связи права В. Г. Гусакова, когда говорит: “Тот факт, что изменение профессионально-квалификационного состава работающих под влиянием научно-технического прогресса происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная величина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя”. Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют отдельные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями: 1. Списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 2. Среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; 3. Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; 4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; 5. Средний разряд рабочих предприятия; 6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или средне специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия; 7. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; 8. Текучесть кадров по приему и увольнению работников; 9. Фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу, при этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие (находящиеся в отпуске, на лечении и т.д.). В списочный состав не включаются: • рабочие, привлеченные для выполнения разовых работ; • работники, принятые на работу по совместительству с других предприятий; • безработные, привлекаемые на общественные работы; • работники, направленные предприятием на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия. Для определения величины средней заработной платы по предприятию из численности работников списочного состава, как правило, исключаются следующие категории работников: • находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком; • находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы; • находящиеся под следствием до решения суда. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Ее средняя величина определяется аналогично величине списочной численности. Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Причем численность работников за праздничный (выходной, нерабочий) день принимается равной списочной численности за предшествующий день. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) независимо от того, сколько месяцев фактически проработало предприятие в квартале (году). Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложнее. В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда); социально- культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и трупп работников. В отчетности по труду промышленных предприятий работники по характеру участия в производственной деятельности распределяются по двум группам: 1) промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности); 2) непромышленный персонал (персонал не основной деятельности) вспомогательный. Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы: рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.; руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.); специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; технические исполнители - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Все работники сельского хозяйства в зависимости от срока найма на работу делятся на группы: 1. Постоянные работники — приняты на работу без указания срока. 2. Сезонные работники — приняты на период (сезон) сроком 2-6 месяцев. 3. Временные работники — приняты на срок до 2 месяцев. Сезонные и временные работники принимают участие в проведении напряженных полевых работ (весенне-посевные, уборочные и т.д.), а также в строительстве. Чем меньше хозяйство привлекает сезонных и временных работников, тем ритмичнее используются собственные трудовые ресурсы. В каждом хозяйстве, с целью оптимального использования рабочей силы, при планировании производственно-экономической деятельности составляется баланс труда. Баланс труда — экономический, нормативный документ, определяющий потребность хозяйства в рабочей силе в разрезе профессий и специальностей и устанавливающий источники дополнительного привлечения рабочей силы при ее дефиците, такие как шефская помощь, сезонные работники и т.д. Основными единицами измерения затрат труда являются человеко-день и человеко-час, т.е. день и час отработанный одним человеком. Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует, прежде всего, научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Таким образом, проблема формирования трудовых ресурсов предприятий имеет безусловно самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях. Между тем, оценивая структуру и состав трудовых ресурсов и изменения в них, используется только методика: определяется обоснованность плана по численности работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается профессионально-квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий промышленно- производственного персонала и т.п. Подобным анализом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оценивать же рациональность структуры промышленно-производственного персонала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетного периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но, как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый уровень, но не оптимальный. Авторы учебника «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» под общей редакцией В.И. Стражева, в теме «Анализ трудовых ресурсов предприятия» целью анализа труда считают выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработку мероприятий по приведению их в действие. Из такой формулировки цели анализа, вытекают задачи анализа трудовых ресурсов: - объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени, производительности труда; - определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей; - изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных. К трудовым показателям авторы относят показатели использования рабочей силы, использования рабочего времени и производительность труда. Анализ трудовых ресурсов предприятия предлагается проводить по следующим направлениям: - обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в профессиональном и квалификационном составе: - качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; - эффективность использования трудовых ресурсов, заключающаяся в изменении выработки продукции на одного работающего и на этой основе в изменении производительности труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рекомендуется проводить путем сравнения фактической численности работающих в целом по предприятию и по отдельным категориям персонала, занятого в основной и не основной деятельности, при этом рассчитываются в сравнении с планом и предыдущим годом: - фактическое количество работающих всего и по категориям персонала; - изменение структуры персонала; - соотношение основных и вспомогательных рабочих; - качественный состав рабочих (общеобразовательный, профессионально - квалификационный уровни, половозрастная и внутрипроизводственная структура); - движение трудовых ресурсов. Трудоемкость определяется как показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции. В узком смысле под трудоемкостью понимаются средние затраты живого труда на единицу или весь объем изготавливаемой продукции. Трудоемкость единицы продукции - это результат соотношения фонда рабочего времени и количества выпускаемой продукции. Мерой измерения трудоемкости служит рабочее время. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Эффект (производительность) труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год). Производительность труда на промышленных предприятиях оценивается показателем - средняя выработка продукции на одного работающего в денежном выражении. Авторами подчеркивается, что следует различать условия, факторы и резервы роста производительности труда. Под условиями понимаются естественные, природные условия, уровень развития производительных сил общества, общественные условия труда. Животноводство – одна из ведущих отраслей сельского хозяйства. Значение этой отрасли определяется не только высокой долей в валовой продукции, но и большим влиянием на экономику сельского хозяйства. В связи со спецификой объекта труда животноводство отличается от земледелия большей изоляцией от условий внешней среды, а следовательно, меньшей сезонностью. Оно способствует более равномерному использованию трудовых ресурсов в течение года, повышению производительности труда. Продукты животноводства имеют большой спрос и быстро окупают затраты. Это ускоряет оборот вкладываемых в производство денежных средств, его интенсификацию. К особенностям производственных процессов в животноводстве относятся участие в них не только людей, но и животных, а также присутствие кормов различного физико-химического состава, разнообразного оборудования. В некоторых процессах еще применяют ручной труд, особенно на вспомогательных и погрузочно-разгрузочных операциях. В связи с этим производственное оборудование часто располагают в смежных непроизводственных помещениях. Рациональному построению трудовых процессов в животноводстве способствуют крупные размеры ферм в сельскохозяйственных предприятиях. Это позволяет вести работы на основе рационального разделения и кооперации труда, специализировать труд работников ферм. Обязательным условием рационального использования трудовых ресурсов в хозяйстве является его научная организация. Научная организация труда предусматривает применение наиболее современных приемов и методов выполнения операций, современных форм кооперации и разделения труда, наиболее рациональную расстановку людей в процессе производства. При организации труда следует учитывать размер хозяйства, его специализацию и размещение. Опираясь на располагаемые при организации производства нужно обязательно учесть выше перечисленные факторы и это приведет к эффективности данного производства. Во многом выбор рациональной формы организации зависит от руководителя. Руководитель должен решить такие задачи как: выбор оптимального размера хозяйства, сокращение количества подразделений, углубление специализации внутрихозяйственных подразделений, определить размер, количество и структуру вспомогательных производств с учетом параметров основного производства. Исходя из выше описанного следует опираться на наличное количество трудовых ресурсов, квалифицированный их состав, фондовооруженность работников и фондооснащенность хозяйства. И чтобы добиться высоких результатов, то есть, чтобы производство было прибыльным, рентабельным в трудовом коллективе должна быть строгая дисциплина, иначе ни чего не получится. Каждый работник обязан соблюдать технологию производства, выполнять планы, установленные нормы выработки, бережно относится к технике, оборудованию и материальным ценностям, выполнять распоряжения руководителя, строго придерживаться правил охраны труда, соблюдать технику безопасности. И что особенно важно проявление творческой активности и инициативы в работе. Организация двухсменной работы призвана повысить эффективность использования трудовых ресурсов в хозяйстве. Так как уменьшается нагрузка на человеко-час и это ведет к повышению производительности труда. Организация двухсменной работы позволяет упростить организационную структуру в хозяйстве. С помощью организации двухсменной работы становится возможным установление благоприятного режима труда и отдыха работников. Выше перечисленные достоинства двухсменной работы позволят увеличить производство продукции, а это приведет к увеличению заработной платы, что будет стимулировать работу всего трудового коллектива. Структурные сдвиги в производстве: Изменение удельного веса отдельных видов продукции или производства в общем, объеме продукции. Повышение технического уровня производства: - комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии; - модернизация действующего оборудования; - изменение конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции; - улучшение использования материалов, топлива и энергии; - внедрение новых, более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии. Совершенствование управления, организация производства и труда: - совершенствование управления производством; - увеличение норм и зон обслуживания; - сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев); - уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки. Изменение объема производства продукции. Ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов). Т.е. можно сделать вывод, что для эффективного использования трудовых ресурсов, необходима высокая организация труда, которая включает найм сотрудников в условиях неполной занятости, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда, заботу о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам. Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Главной причиной снижения текучести кадров, является совершенствование материальной заинтересованности. На сельскохозяйственных предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращение затрат на ее единицу. Оплата труда должна заинтересовать работников в конечных результатах производства. Основные принципы материального стимулирования: 1. Оплата за количество и качество вложенного труда. 2. Опережающий рост производительности труда перед ростом заработной платы. 3. Равная оплата независимо от пола, возраста, национальности за равный труд. 4. Гарантированность оплаты. Нормирование труда и тарифная система играют важную роль в определении количества труда и меры вознаграждения за него, но не определяют порядок начисления заработка работника любой профессии. Эти функции выполняет организация оплаты труда. Под организацией оплаты труда понимается совокупность определенных мероприятий, обеспечивающих обоснованное вознаграждение каждой категории работников. Организация оплаты труда в хозяйстве должна быть эффективной. А критерием экономической эффективности является опережающий рост дохода над фондом оплаты труда. Показателями эффективности оплаты труда является: 1. Производство продукции в расчете на 1 рубль заработка. 2. Размер выручки от реализации в расчете на 1 рубль заработка. Социальные факторы имеют значительную роль в укреплении кадрового потенциала. Работать в сельском хозяйстве, особенно в животноводстве, молодежь всегда шла неохотно, особенно мало ее здесь сейчас, когда появились трудности в приобретении техники, а та, которая имеется, – низкого качества, увеличивается удельный вес ручного труда. Все это тормозит развитие сельского хозяйства, снижает престижность аграрного труда и интерес к нему. Наиболее эффективными рычагами воздействия на демографическую ситуацию являются: для повышения рождаемости – рост доходов, улучшение жилищных условий, обеспечение детскими учреждениями, профилактика пьянства, наркомании среди молодежи и др.; для снижения смертности – улучшение сельского здравоохранения, повышение его профилактической направленности и, прежде всего, охрана здоровья тех групп сельского населения, которые испытывают влияние неблагоприятных факторов производственной и жизненной среды. Для этих целей и была разработана программа президента по образованию агрогородков, в которых должны быть созданы все условия для удовлетворения всех потребностей сельского работника наравне с городским. Социальные условия труда работников сельского хозяйства значительно ниже, чем среди работников городов и рабочих поселков. Также для исследования использования трудовых ресурсов следует коснуться государственной политики занятости, что также является важным аспектом в нынешних трудовых отношениях. В Республике Беларусь с целью более успешного решения проблемы безработицы разрабатываются государственные программы занятости. Так основными приоритетами Государственной программы занятости населения на 2009–2010 годы стали вовлечение в экономическую деятельность незанятого населения, создание рабочих мест, повышение качества трудовых ресурсов, снижение дисбаланса спроса и предложения рабочей силы, решение проблем занятости для определенных групп населения, улучшение ситуации в сфере занятости в ряде регионов, малых городов, сельской местности. Рост производства продукции сельского хозяйства, может быть достигнут либо за счет увеличения количества применяемых ресурсов, либо за счет повышения эффективности их использования. Важная роль в этой связи отводится рациональному использованию трудовых ресурсов. В связи с этим в аграрном секторе следует: организовать материальное стимулирование труда работников сельского хозяйства таким образом, чтобы молодежи было выгодно работать в своем родном населенном пункте, а не стремиться уйти на более высокие заработки в город. Оплата труда в сельском хозяйстве должна соответствовать величине затрат труда и его качества; в сельской местности следует значительно улучшить социальные условия жизни населения. Причем эту задачу должны решать не только сельскохозяйственные учреждения, но и органы местной власти, областных ведомств; ввести постоянное совершенствование и улучшение системы подготовки и переподготовки кадров для аграрного сектора. В связи с распространением платного обучения студентов вузов и учащихся техникумов ежегодно выделять для лучших учащихся сельских школ квоты для обучения в вузах и техникумах на бюджетной основе. Наряду с этим в сельскохозяйственном производстве следует шире внедрять индивидуальные технологии в животноводстве. Молодежь всегда проявляет повышенный интерес к научно-техническому прогрессу. Использование трудовых ресурсов повысится за счет юношей и девушек, если они будут иметь возможность более активно участвовать в применении новых технологий и передовых методов организации труда. |
