От приема до увольнения. Что нужно знать кадровику. Инструкция по заполнению трудовых книжек Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда рф от 10. 10. 2003 n 69
 Скачать 1.75 Mb.
|
|
12.1. Что считается дисциплинарным проступком Дисциплинарным проступком считается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей - нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правили т.п. (п. Постановления Пленума ВС РФ N 2). К таким нарушениям, в частности, относятся - отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте - отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работников некоторых профессий - отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Однако это перечень далеко неполный, поскольку должностными инструкциями и положениями могут быть установлены разнообразные трудовые обязанности. Кроме того, помимо трудовых обязанностей работник должен соблюдать дисциплину труда, а именно подчиняться правилам поведения, определенным ПВТР, федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных работников (ч. 1 , 5 ст. 189 ТК РФ. То есть дисциплинарным проступком можно назвать как неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, таки несоблюдение дисциплины труда. И обязанности, и правила дисциплины при этом должны быть установлены локальными нормативными актами, положениями, инструкциями и другими документами, с которыми работники ознакомлены под подпись. Причем дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Не будет таковым неисполнение обязанностей по причинам, независящим от работника (например, если работодатель не создал условия, необходимые для исполнения работниками должностных обязанностей и соблюдения дисциплины труда. Таким образом, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности при трех условиях 1. Трудовая обязанность (правило поведения) установлена (установлено) локальным актом (ПВТР, трудовым договором, должностной инструкцией, уставами, положениями и др. 2. В действиях (бездействии) работника имеется его вина. 3. Работодателем были созданы все условия для исполнения работником его трудовых обязанностей. 12.2. Виды дисциплинарных взысканий Дисциплинарное взыскание - это мера ответственности, которую работодатель может применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Дисциплинарными взысканиями являются - замечание - выговор - увольнение по соответствующим основаниям. Применение других видов взысканий не допускается, если только они не предусмотрены другими федеральными законами, уставами и положениями (ч. 2 ст. 192 ТК РФ. К гражданским служащим, например, применяется такое взыскание, как предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 Закона N 79-ФЗ). Замечание, как правило, объявляют за незначительный проступок, выговор - за серьезные или неоднократные нарушения, увольнение - за еще более серьезные или грубые нарушения, а также за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ. 12.2.1. Как объявить работнику замечание или выговор Сразу отметим все взыскания оформляйте документально. Устные замечания и выговоры дисциплинарными взысканиями считаться не будут. Исключение установлено лишь для некоторых категорий работников федеральными законами. Например, сотрудник ФПС считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа или со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме (ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ "О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации. Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, придерживайтесь следующего порядка 1. Зафиксируйте проступок, за который хотите объявить работнику замечание или выговор, актом, служебной или докладной запиской. 2. Удостоверьтесь, что обязанность, которую нарушил работник, установлена локальным актом организации и что работник с ним ознакомлен под подпись. 3. Запросите с работника (в письменном виде) письменные объяснения. Если он их не предоставит по истечении 2 рабочих дней, составьте об этом акт. Непредоставление работником объяснения - не препятствие для применения взыскания (ч. 1 , 2 ст. 193 ТК РФ. 4. Оцените уважительность причины, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ. 5. Издайте приказ в произвольной форме об объявлении работнику замечания или выговора. В нем укажите - дату составления приказа - Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает - причину объявления замечания (проступок работника - положения каких документов работник нарушил (например, пункты ПВТР); - вид применяемого к работнику взыскания - реквизиты подтверждающих документов (акта, докладной записки. 6. Объявите приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней с даты его издания и не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если работник откажется ознакомиться - составляйте акт (ч. 3 , 6 ст. 193 ТК РФ. 12.2.2. За какие дисциплинарные проступки можно уволить Такой вид дисциплинарной ответственности, как увольнение, может быть применен работодателем - при совершении работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - при совершении работником однократного (не грубого) нарушения трудовых обязанностей - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однократные грубые нарушения трудовых обязанностей Однократные нарушения трудовых обязанностей Прогул ( пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего ущерб имуществу организации п. 9 ч. 1 ст. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. б" п. 6 ч. 1 ст. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если они дают основание для утраты доверия п. 7 ч. 1 ст. Разглашение охраняемой законом тайны (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, непредоставление или предоставление недостоверных сведений о доходах п. 7.1 ч. 1 ст. Совершение по месту работы хищения (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка п. 8 ч. 1 ст. Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. Спортивная дисквалификация наиболее месяцев (п. 1 ч. 1 ст. 348.11 ТК РФ) Однократное грубое нарушение Нарушение спортсменом, в том числе руководителем организации (филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей п. 10 ч. 1 ст. однократное, общероссийских антидопинговых правили (или) антидопинговых правил п. 1 ч. 1 ст. Повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательной организации (п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ) То есть во всех перечисленных случаях однократных грубых и негрубых нарушений трудовых обязанностей указанные работники могут быть уволены. Вместо увольнения работнику можно объявить выговор. В обоих случаях должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192 , 193 ТК РФ. 12.2.3. Пошаговая инструкция по увольнению за грубое нарушение дисциплины - прогул Шаг 1. Фиксация факта прогула Если сотрудник не вышел на работу, то есть отсутствовал на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности, либо находился без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, вы можете уволить егоза прогул. Обнаружив отсутствие сотрудника на его рабочем месте, составьте акт об этом в присутствии свидетелей. Если сотрудник "пропал" надолго, составляйте акты ежедневно либо с некоторой периодичностью, например разв неделю. В акте укажите - фамилию, имя, отчество и должность сотрудника - дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда сотрудник пришел и ушел - точное время составления акта - фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт (их должно быть по возможности не менее трех. Подтвердить факт отсутствия сотрудника можно также записями с камер видеонаблюдения, другими техническими средствами фиксации входа и выхода сотрудников, показаниями свидетелей. Обязательно заполняйте табель учета рабочего времени. День отсутствия отмечайте буквенным кодом "НН" (цифровой "30" ) - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств. По приходу сотрудника табель скорректируйте либо на прогулы "ПР, либо на другие обозначения в зависимости от причин отсутствия, например "Б - временная нетрудоспособность. Изменения внесите так отметку "НН" зачеркните, а сверху проставьте "ПР. Исправления заверьте подписью работника, заполнившего табель, согласуйте и подпишите его улиц, ответственных за его содержание. Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня, в табеле укажите количество отработанных часов (при этом ставится отметка "Я или цифровой код "01" ). Шаг 2. Получение объяснений от работника Если сотрудник появился на работе, затребуйте с него письменное объяснение. Сделайте это также в письменной форме и под подпись сотрудника. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение сотрудник не представит, составьте соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Отправьте запрос по почте или телеграммой, если сотрудник не появляется на работе. Срок 2 дня в этом случае начнет течь с момента получения сотрудником запроса. Шаг 3. Оценка уважительности причины отсутствия Если работник представил объяснение своего отсутствия, оцените уважительность причины. На законодательном уровне перечень причин, которые могут считаться уважительными, не установлен, их придется оценивать руководителю организации самостоятельно в зависимости от ситуации. При признании причины неуважительной работник может оспорить это в судебном порядке. Уважительные причины отсутствия на работе Временная нетрудоспособность Исполнение общественных или государственных обязанностей Сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования Заключение под стражу Чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, например отмена или задержка рейса Приостановление работы из-за задержки выплаты заработка более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме) В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации. Шаг 4. Проверка сроков привлечения к ответственности Прежде чем привлечь к дисциплинарной ответственности, удостоверьтесь, не прошел ли месяц со дня обнаружения проступка, поскольку позже этого срока привлечь работника уже не получится. В этот срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ. Днем обнаружения проступка считайте день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо оттого, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Если сотрудник долго отсутствует, такой дисциплинарный проступок имеет длящийся характер, и указанный срок можете исчислять с момента окончания прогула. Шаг 5. Учет тяжести совершенного проступка Еще одно важное условие процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности - учет тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершена также предшествующего поведения работника, его отношения к труду. В случае судебных разбирательств вам придется представить доказательства того, что при наложении взыскания все это учитывалось (п. Постановления Пленума ВС РФ N 2). Если суд установит, что до совершения однократного прогула работник не совершал никаких противоправных деяний, получал поощрительные премии, не имел замечаний, такое увольнение будет расценено как несоразмерное наказание применение увольнения к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно. Шаг 6. Проверка отсутствия ограничений на увольнение До издания приказа об увольнении проверьте, не находится ли работник в ежегодном отпуске или на больничном, поскольку уволить за прогул в эти периоды работника нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Уволить за прогул также нельзя беременную сотрудницу (ст. 261 ТК РФ. Причем не имеет значения, знал работодатель о беременности или нет. Суд в любом случае сотрудницу восстановит. Женщина будет восстановлена на работе, даже если к моменту рассмотрения в суде ее иска беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 1). Шаг 7. Оформление приказа об увольнении Если, оценив причины отсутствия и совершив все предыдущие действия, работодатель решил уволить работника, надо издать приказ об увольнении. Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, в данной ситуации издается не два приказа (один о наложении взыскания, а второй об увольнении, а только один - об увольнении (Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). Приказ составьте по унифицированной форме Т или по форме, разработанной работодателем. В строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора" укажите Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подпункта" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В строку "Основание (документ, номер и дата" впишите реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (докладные записки, акты, объяснительные работника. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе, а при отказе от ознакомления составьте соответствующий акт и сделайте отметку на самом приказе. Такую же отметку сделайте, если приказ невозможно довести до сведения работника. К сведению в случае увольнения сотрудника, находящегося в длительном прогуле итак и не вышедшего на работу, днем увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ. Шаг 8. Внесение записи в трудовую книжку Внесите запись обосновании и о причине увольнения в трудовую книжку (если она ведется) в соответствии с формулировкой, предусмотренной пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Запись будет следующая Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункта" пункта 6 части 1 статьи Трудового кодекса Российской Федерации Информацию об увольнении нужно также внести в сведения о трудовой деятельности работника с указанием основания и причины расторжения трудового договора (ч. 2 ст. 66.1 , ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ. Шаг 9. Оформление личной карточки В личную карточку формы Т вносите запись о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основанию пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Шаг 10. Выдача работнику документов и расчет Если на работника ведется трудовая книжка, в последний рабочий день выдайте ее работнику. При получении ее работник должен расписаться в личной карточке ив книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (п. 41 Правил ведения трудовых книжек. Если вдень увольнения работник отсутствует или отказывается получить трудовую, направьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления такого уведомления ответственность за задержку выдачи трудовой книжки вы не несете (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ. Если работник отказался отведения трудовой книжки, предоставьте ему сведения о его трудовой деятельности по форме СТД-Р Кроме этого, выдайте работнику другие документы (например, справку о сумме заработной платы) и выплатите все причитающиеся ему суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ. Шаг 11. Направление сведений Не позднее следующего дня после увольнения направьте форму СЗВ-ТД с записью об увольнении в территориальный орган ПФ РФ. Если увольняемый работник подлежит воинскому учету, сообщите об увольнении в военкомат муниципального образования и (или) орган местного самоуправления. Если работник является должником и на него открыто исполнительное производство, сведения о работнике и о взысканной с него за время работы сумме сообщите судебному приставу-исполнителю и взыскателю (см. разд. 13.1 книги. 12.2.4. Условия увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей Если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции, трудовой договор с ним может быть расторгнут поп ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Для расторжения договора поданному основанию необходимо наличие следующих условий - непогашенное и неснятое дисциплинарное взыскание - совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Обратите внимание дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем до истечения года с момента его применения. Неснятое взыскание считается погашенным, если в течение года со дня его применения работник не подвергся новому дисциплинарному взысканию. Увольнение поп ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также, если работник продолжает не исполнять или ненадлежаще исполняет возложенные на него трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. То есть когда имеет место длящийся дисциплинарный проступок. Кроме этого, можно уволить поданному основанию, если до совершения проступка работник подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в этом случае прекратятся лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. |