Шпаргалка по управлению персоналом. Жданова Тамара Сергеевна
 Скачать 0.7 Mb.
|
|
уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров, таких как: 1) потери рабочего времени; 2) потери, вызванные проведением процедуры уволь- нения; 3) потери, связанные с судебными издержками, вы- званными незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденно- го прогула. Эта статья потерь может быть весьма значительной, так как шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики; 4) потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место; 5) снижение производительности труда сотрудников, решившихся уволиться; 6) затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологи- ческим климатом. Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Абсентизм - это ситуация, когда при установлен- ной стандартной продолжительности рабочего вре- мени работник стремится его уменьшить и уклонить- ся от работы. 3)удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; 4) общий фонд оплаты труда; 5)процент выполнения норм выработки; 6) потери рабочего времени (потеря целого дня и внут- рисменные); 7) качество труда рабочих (процент брака); 8) механическая вооруженность труда; 9) фондовооруженность труда; ^трудоемкость продукции; 11)коэффициенты сложности работ и труда; 12)уровень производственного травматизма; 13)общая численность персонала. Данные показатели всесторонне отражают эффек- тивность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Эффективность работы определяется в значитель- ной степени организацией работы персонала, моти- вацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве крите- риальных показателей эффективности деятель- ности подразделений управления персонала предла- гаются: 1) текучесть персонала; 2) уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; 7) социальная структура персонала; 8)удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; 9)удельный вес расхитителей собственности; ^равномерность загрузки персонала; Ненадежность работы персонала; 12}затраты на одного работника; 13)затраты на управление; ^уровень накладных расходов; ^выполнение плана социального развития; ^социально-психологический климат в коллективе; 17)качество работы персонала. Количественная оценка эффективности деятель- ности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персо- нала, так и на его пополнение и обучение. При оценке эффективности отдельных кадро- вых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работ- ников и организации в целом (повышение производи- тельности труда, улучшение качества продукции, эко- номию ресурсов и др.). Стоимостная оценка различия в результативно- сти представляет собой соотнесение (разность) оце- нок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество ра- боты, экономия ресурсов) лучших и средних работни- ков, исполняющих одинаковую работу. Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплекто- ванность кадрового состава, оценивается количест- венно - путем сопоставления фактической числен- ности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численно- стью и численностью, предусмотренной штатным рас- писанием; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профи- ля образования, практического опыта работников тре- бованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Степень удовлетворенности работников оценивает- ся на основе анализа мнений работников. Такие мне- ния выявляются с помощью обследования путем ан- кетирования или интервьюирования для выражения реакции на кадровую политику организации и отдель- ных ее направлений. Ю 8 2 . ОЦЕНКА, БАЗИРУЮЩАЯСЯ НА ОБЗОРЕ МНЕНИЙ Цель оценки, базирующейся на обзоре мнений состоит в установлении соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности. Условия реализации оценки, базирующейся на обзоре мнений: 1) заинтересованность и поддержка со стороны руко- водства; 2) наличие специалистов, реализующих данную систему; 3) легитимация документов, регламентирующих оце- ночную деятельность (положение, инструктивно- методические материалы, описание процедур, тех- нологий и средств); 4) информирование (содержание), подготовка (тре- нинг) и мотивация (предмет заинтересованности СЛ персонала); СО 5) установление однозначной и прозрачной связи ре- зультатов оценки с системой оплаты и карьерного роста. Задачи оценки. 1. Выбор места в организации и установление функ- циональной роли оцениваемого сотрудника. 2. Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника. 3. Определение степени соответствия заданным кри- териям оплаты труда и установление ее величины. Инструменты оценки: 1) конкретизация целей оценки; 2)организационная подготовка оценки; 3) описание этапов оценки с указанием способов сбо- ра информации; 4)формирование состава экспертов-рценщиков; 5)определение способов обработки информации; 6) упорядочение взаимосвязей исполнителей в про- цессе оценки. 8 3 . ХАРАКТЕРИСТИКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Расчет ожидаемого экономического эффекта от внед- рения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом включает следующие дан- ные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; рас- чет текущих затрат (носители информации и канцто- вары, затраты на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчис- ления на социальное страхование, почтово-телеграф- ные расходы, накладные расходы). Эффективность совершенствования системы управ- ления персоналом может быть оценена на основании таких субъективных критериев, как: 1) степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом; 2) мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом; 3) готовность службы управления персоналом к со- трудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем; 4) доверительность взаимоотношений с работниками; 5) быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персо- налом, и услуг, оказываемых данной службой дру- гим подразделениям; 6) оценка качества информации и советов, выдавае- мых службой высшему руководству. При расчете показателей экономической эф- фективности на уровне региона в состав резуль- татов совершенствования системы управления пер- соналом включаются: 1)региональные производственные результаты; вы- ручка of реализации продукции, произведенной персоналом; 84. РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления персоналом требует определенных инвестиций, поэтому при рас- чете экономической эффективности данных проектов следует пользоваться Методическими рекомендация- ми по оценке эффективности инвестиционных проек- тов и их отбору для финансирования. Данный документ предусматривает виды эффек- тивности проектов: 1) коммерческую (финансовую) эффективность, учи- тывающую финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников; 2) бюджетную эффективность, отражающую финансо- вые последствия осуществления проекта для феде- рального, регионального или местного бюджетов; 3) народно-хозяйственную экономическую эффектив- ность, учитывающую затраты и результаты, связан- ные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвести- ционного проекта и допускающие стоимостное из- МбрвНИб. Коммерческая эффективность проекта опреде- ляется соотношением финансовых затрат и результа- тов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Коммерческая эффективность может рассчитывать- ся как для проекта в целом, так и для отдельных участ- ников с учетом их вкладов по правилам. Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на до- ходы и расходы соответствующего бюджета. Основ- ным показателем бюджетной эффективности, исполь- V зуемым для обоснования преследуемых в проекте мер федеральной и региональной финансовой поддерж- ки, является бюджетный эффект. Бюджетный эффект осуществления проекта опре- деляется как превышение доходов соответствующе- го бюджета над расходами в связи с осуществлением данного проекта. Интегральный бюджетный эффект рассчитыва- ется как сумма дисконтированных годовых бюджет- ных эффектов или как превышение интегральных до- ходов бюджета над интегральными бюджетными расходами. Показатели народно-хозяйственной эконо- мической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяй- ства в целом, а также для участвующих в осуществле- нии проекта регионов (субъекта федерации), отрас- лей, организаций. При расчетах показателей экономической эффектив- ности в состав результатов проекта включаются: 1) конечные производственные результаты (выручка от реализации на внутреннем и внешнем рынке всей производственной продукции, потребляемой рос- сийскими организациями-участниками). Сюда же относится и выручка от продажи имущества и ин- теллектуальной собственности, создаваемых в ходе осуществления проекта; 2)социальные и экологические результаты, рассчи- танные исходя из совместного воздействия всех участников проекта на здоровье населения, со- циальную и экологическую обстановку в регионах; 3) прямые финансовые результаты; 4) кредиты и займы иностранных государств, банков и фирм, поступления от импортных пошлин и т. п. Социальные, экологические, политические резуль- таты, не поддающиеся стоимостной оценке, рассмат- риваются как дополнительные показатели и учитыва- ются при принятии решения о реализации или государственной поддержке проектов. 2)социальные и экологические результаты, достигае- мые в регионе (в организациях отрасли); 3)косвенные финансовые результаты, получаемые предприятиями и населением региона (организа- циями отрасли). При расчетах показателей экономической эффективности на уровне организации учиты- ваются: ^производственные результаты; 2) выручка от реализации производственной продук- ции за вычетом израсходованной на собственные нужды; 3)социальные результаты в части, относящейся к ра- ботникам организации и членам их семей. В состав затрат при этом включаются только едино- временные и текущие затраты организации без повтор- ного счета (в частности, не допускается одновремен- ный учет единовременных затрат на создание основных средств и текущих затрат на их амортизацию).. Сопутствующие капитальные вложения в произ- водство, вызванные мероприятиями по совершен- ствованию управления персоналом, включают затра- ты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов. Текущие затраты на совершенствование управ- ления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществле- ния мероприятий. При оценке эффективности мероприятий по совер- шенствованию управления персоналом соизмерение разновременных показателей осуществляется путем приведения (дисконтирования) их к ценности в на- чальном периоде. Для приведения разновременных затрат, результа- тов и эффектов используется норма дисконта, равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал. Оценочная комиссия - специально создаваемый орган, полномочный проводить оценку персонала и принимать решение по результатам оценки; форми- рует экспертное заключение по результатам указан- ных видов оценок. Для получения первичных оценок привлекаются экс- перты, которые при выставлении оценок используют факторы и данные, неизвестные разработчику методи- ки (отражающие специфику как организации и должно- сти, так и деятельности оцениваемого сотрудника). Естественно, роль этих экспертов не сводится к механическому заполнению позиций оценочного бланка. Поэтому для работы экспертов предлагается шкала интервальных оценок, выбор же конкретной оценки остается за ними. Для учета особенностей конкретной организации и актуальных задач оценки персонала приведенная система показателей, крите- риев и шкал может быть изменена специалистами по оценке. о Особое место в технологии отводится этапу сбора СО и обобщения оценок экспертов, определенных в соответствии с системой показателей, критериев и шкал оценки. От выбора экспертов-оценщиков за- висит уровень достоверности и объективности оцен- ки. Достоверность оценки персонала обеспечивает- ся привлечением непосредственных руководителей оцениваемого сотрудника, а также других сотрудни- ков, обладающих достоверной информацией о его про- фессионализме в силу совместной профессиональ- ной деятельности. Это могут быть его подчиненные, а также коллеги. Данная технология оценки допускает также учет оценок, полученных сотрудниками в про- цессе повышения квалификации, публичных мероп- риятий и т. д. Оценки, выставленные различными экспертами, количество которых должно быть более трех, обраба- тываются с применением специальных методов обоб- щения экспертных оценок. 8 5 . РАСЧЕТ ЗАТРАТ, СВЯЗАННЫХ С СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значитель- ные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенство- вания системы управления персоналом. Единовремен- ные затраты на совершенствование управления: где Ку^ - предпроизводственные затраты; Ку 2 - капитальные вложения в управление, свя- занные с внедрением мероприятий; Ку % - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; Ку 4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий. Предпроизводственные затраты (Ку.) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разра- ботку и внедрение мероприятий по совершенствова- нию управления персоналом. Если работы организа- ция выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле где 3- месячные оклад работника, занятого разра- боткой оргпроекта, руб.; М. - количество месяцев работы в году /-го ра- ботника, занятого оазработкой оргпроекта; п - количество работников, занятых разработкой оргпроекта; Kg - коэффициент, учитывающий дополнитель- ную заработную плату; . кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование; - 86. ПРИНЦИПЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Основные принципы государственной службы за- креплены в Конституции Российской Федерации или вытекают из нее. Закон «Об основах государственной службы в Россий- ской Федерации» закрепляет принципы: 1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав; 2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия: обязанности госу- дарственных служащих признавать, соблюдать и за- щищать права и свободы человека и гражданина; 3) единства системы государственной власти, разгра- ничение предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации; 4) разделения законодательной, исполнительной и су- дебной ветвей власти; 5) равного доступа к государственной службе в соот- ветствии со своими способностями и профессио- нальной подготовкой без какой-либо дискримина- ции; 6) обязательности исполнения для государственных служащих решений, принятых вышестоящими госу- дарственными органами и их руководителями, в пре- делах их полномочий и в соответствии с законода- тельством. 7)единства основных требований, предъявляемых к государственной службе; 8)гласности в осуществлении государственной службы; 9) профессионализма и компетентности государ ственных служащих; 8 7 . ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО Государственный служащий имеет право на: 1) ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой государствен- ной должности государственной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе; 2) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения долж- ностных обязанностей; 3) посещение в установленном порядке для исполне- ния должностных обязанностей предприятий, учреж- дений и организаций независимо от форм собствен- ности; 4) принятие решений и участие в их подготовке в соот- ветствии с должностными обязанностями; 5) участие по своей инициативе в конкурсе на заме- щение вакантной государственной должности госу- дарственной службы; 6) продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его ра- боты, уровня квалификации; 7)ознакомление со всеми материалами своего лич- ного дела, отзывами о своей деятельности и други- ми документами до внесения их в личное дело, приоб- щение к личному делу своих объяснений; 8) переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета; 9) пенсионное обеспечение с учетом стажа государ- ственной службы; 10)проведение по его требованию служебного рассле- дования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство; 11) объединение в профессиональные союзы (ассоциа- ции) для защиты своих прав, социально-экономи- V ческих и профессиональных интересов; ^внесение предложений по совершенствованию госу- дарственной службы в любые инстанции. Государственный служащий вправе обратиться в соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с государствен- ной службой, в том числе по вопросам проведения квалификационных экзаменов и аттестации, приема на государственную службу, перевода на другую госу- дарственную должность, дисциплинарной ответствен- ности государственного служащего, увольнения с государственной службы. |