Главная страница

Шпаргалка по управлению персоналом. Жданова Тамара Сергеевна


Скачать 0.7 Mb.
НазваниеЖданова Тамара Сергеевна
АнкорШпаргалка по управлению персоналом.pdf
Дата07.02.2018
Размер0.7 Mb.
Формат файлаpdf
Имя файлаШпаргалка по управлению персоналом.pdf
ТипШпаргалка
#15306
КатегорияЭкономика. Финансы
страница10 из 16
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   16
Основная цель оценки персонала состоит в объективном определении степени соответствия ра- ботника занимаемой или проектируемой должности.
Линейный руководитель дает рекомендации службе по управлению персоналом по проведению оценки того или иного сотрудника, обосновывая это либо его успехами в работе, либо подтверждением его профес- сионализма.
При оценке непосредственного подчиненного роль линейного руководителя в психологическом плане значительно возрастает, так как в его власти опреде- лить моральный настрой сотрудника, вселить в него уверенность, дать рациональный совет. В результате во время осуществления процедуры оценки подчи- ненный не будет нервничать, будет уверенно отве- чать на вопросы и аргументировать ответы. Также ру- ководитель обладает знанием психологических особенностей подчиненного, что будет способство- вать более объективной оценке.
В области оценки кандидата (включая набор,
отбор, наем персонала) в обязанности линейного менеджмента входит точное определение классифи- кации работника, необходимой для выполнения спе- цифических обязанностей. Затем на первый план выступает служба управления персоналом, работни- ки которой занимаются поисками претендентов, про- водят тестирование и отборочные собеседования сними.
Лучшие кандидаты направляются к соответствую- щему линейному менеджеру, который в процессе от- бора принимает решение о найме тех лиц, которые по своему потенциалу и квалификации подходит для ра- боты на конкретных рабочих местах.
выками, т.е. насколько успешно человек справля-
.ется со своим делом;
4) возможность прогнозирования - оценка должна да- вать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5) комплексность - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внут- ри организации, а также возможности организации в целом;
6)процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а по- нятны и оценщикам, и наблюдателям, и самими оце- ниваемыми;
7) проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но должно встраиваться в общую систему кадровой ра- боты в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию, QQ
Задача службы персонала при осуществлении оцен- СО
ки кандидата при приеме на работу состоит в том,
чтобы отобрать такого работника, который в состоя- нии достичь ожидаемого организацией результата.
Линейный руководитель вместе со специалистами кадровых служб готовит материалы о кандидатах на замещение должности, обосновывает свой выбор и отстаивает свою точку зрения при рассмотрении кандидатур. Информация о деловых и личностных ка- чествах кандидата может поступать также на основе рационально функционирующей кадровой статистики и данных личного учета, из отзывов постоянных или временных руководителей, из материалов социоло- гических обследований, по результатам сравнитель- ных испытаний кандидатов на замещаемую должность,
от их коллег по работе.
Результат^ оценки должны служить основанием для продвижения и перемещения кадров.

5 2 . ПОНЯТИЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
СОДЕРЖАНИЕ ЭТАПОВ ПРОВЕДЕНИЯ
АТТЕСТАЦИИ
Аттестация - процесс оценки эффективности вы- полнения сотрудником своих должностных обязан- ностей. Осуществляется его непосредственным ру- ководителем.
Задачи аттестации:
1)определить и оценить знания, умения и качества работника;
2) высветить, оценить и развить сильные стороны работника;
3) определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
4)установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы вы- движения на ранней стадии;
5)оценить нормальное состояние персонала.
СО Составные части аттестации
СО 1) оценка труда - направлена на сопоставление со- держания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который пред- ставлен в технологических картах, планах и прог- раммах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и ин- тенсивность труда;
2) оценка персонала - имеет целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается,
а также выявить уровень его потенциальных воз- можностей с целью оценки перспектив роста.
Этапы аттестации.
1. Подготовка к аттестации, включающая:
1) разработку принципов;
2) разработку методики проведения аттестации;
3) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, списка аттеста- ционной комиссии, методики проведения аттеста- - ции\ плана проведения аттестации, программы V
5 3 . СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И УПРАВЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ
Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, меди- цинских, психологических и педагогических мероприя- тий, направленных на формирование профессиональ- ного призвания, выявление способностей, интересов,
пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Цели профориентации: оказание помощи моло- дым людям (в основном учащимся общеобразователь- ных школ) и людям, ищущим работу, в выборе про- фессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психо- физиологических особенностей, а также с учетом скла- дывающейся конъюнктуры рынка труда.
Задачи профориентации:
1) информирование заинтересованных лиц для облегче- ния выбора вида профессиональной деятельности;
2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обративших- ся за консультацией профессиональным требова- ниям избранного ими вида трудовой деятельности.
Формы профориентационной работы:
1) профессиональное просвещение - это началь- ная профессиональная подготовка школьников,
осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различ- ной профессиональной деятельности;
2)профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов дея-
5 4 . ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.
ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в ко- тором, в отличие от биологического и личность,
и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологи- ческих отношений конкретной трудовой организации,
усваивает новые для него социальные роли, ценности,
нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации пове- дения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприя- тия. Трудовая организация исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику,
к его трудовому поведению. Реализуя свои требова- ния, работник и трудовая организация взаимодейству- ют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.
Виды адаптации:
1) профессиональная адаптация - выражается в определенном уровне овладения профессио- нальными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии;
- 2)социально-психологическая адаптация - за-
\/ ключается в освоении человеком социально-пси-
хологических особенностей трудовой организации,
вхождении в сложившуюся в ней систему взаимо- отношений, позитивном взаимодействии с члена- ми организации. Это включение работника в систе- му взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориен- тациями;
3) общественно-организационная адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы,
системы управления и обслуживания производ- ственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.;
4)культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в традиционных для дан- ного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, раз- витием его инфраструктуры, общим уровнем разви- тия членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом;
5) психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда.
8 современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигие- нические нормы производственной обстановки. Раз- личают следующие виды психофизиологической адаптации:
а) первичную (при первоначальном вхождении ра- ботника в производственную среду);
б) вторичную (при смене рабочего места без сме- ны или со сменой профессии или при существен- ных изменениях среды).
Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологи- ческой, общественно-организационной и культурно- бытовой адаптации.
тельности, с характером работы по основным про- фессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведения- ми и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обес- печения занятости;
3) профессиональная консультация — это оказа- ние помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направлен- ности и структуры способностей, интересов и дру- гих факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.
Управление профессиональной ориентацией
строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую коор- динацию профориентационной работы осуществляют
Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Федеральная служба по труду и занятости. На региональном и мест- ном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры проф- ориентации. В реализации основных форм проф- ориентационной работы им помогают организации,
являющиеся главными потребителями результатов профориентации.
Профориентационная работа направлена на усиле- ние престижа и привлекательности профессий и спе- циальностей в обществе, в различных социальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с ав- торитетом и популярностью конкретной организации.
Она способна формировать свой положительный об- раз в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.
подготовки руководителей, инструкции по хранению информации);
4) проведение учебной сессии по проведению аттеста- ционных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методики);
5)подготовку материалов аттестации.
2. Проведение аттестации:
1) подготовка отчетов;
2)заполнение оценочных форм;
3)анализ результатов;
4) проведение заседаний аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации:
1 )анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
3)утверждение результатов аттестации.
Этапы анализа результатов аттестации.
1. Анализ данных, полученных в ходе аттеста-
ции:
1 )оценка труда: выявление работников, не удовлет- воряющих стандартам труда; выявление работни- О
ков, удовлетворяющих стандартам труда; выявле- *ч ние работников, существенно превышающих стандарты труда;
2)оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы; выявление сотрудников с от- клоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; роста; ро- тации.
2. Сведение и обработка данных: составление сравнительных таблиц; выделение группы риска; вы- деление групп роста; подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.
3. Проведение собеседований по результатам
аттестации: уточнение данных; внесение и анализ до- полнительных данных по результатам собеседований.
4. Организация хранения данных: ввод резуль- татов в формы хранения, разработка схем работы с информацией.

55. НАПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Направления адаптации:
1) первичная, т. е. приспособление молодых сотруд- ников, не имеющих опыта профессиональной дея- тельности;
2) вторичная, т. е. приспособление сотрудников, имею- щих опыт профессиональной деятельности.
Проявления адаптированности:
1)в его поведении;
2)в показателях трудовой деятельности, эффектив- ности труда (его количестве, качестве);
3)в усвоении социальной информации и ее практи- ческой реализации;
4) в росте всех видов активности (трудовой, общест- венно-политической, познавательной);
5) удовлетворенности различными сторонами трудо- вой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, мо- рально-психологическим климатом в организации,
возможностью общеобразовательного и профессио- нального роста и т. д.).
Скорость адаптации зависит от многих факторов.
Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неуме- ние войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социаль- ной дезорганизации.
Условия успешности адаптации:
1) качественный уровень работы по профессиональ- ной ориентации потенциальных сотрудников;
2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации ра- ботников);
3) отработанность организационного механизма управ- ления процессом адаптации;
4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной - организации; V
5 6 . ЭТАПЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии.
1) ознакомление, на которой работник получает ин- формацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;
2) приспособление - на этом этапе работник пере- ориентируется, признавая главные элементы но- вой системы ценностей, но пока продолжает со- хранять многие свои установки;
3) ассимиляция, когда осуществляется полное при- способление работника к среде и к коллективу,
идентификация с новой группой;
4)идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации,
предприятия, фирмы, акционерного общества,
кооператива и т. д.
По характеру идентификации различают три кате-
гории работников:
1)безразличные;
2) частично идентифицированные;
3) полностью идентифицированные.
Ядро любой трудовой организации составляют пол- ностью идентифицированные работники. Как прави- ло, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники,
которые в дальнейшем могут исполнять функции на- ставников. Для них характерны высокий уровень от- ветственности, обучаемости и желание передавать свои знания другим, делиться ими.
Управление процессом трудовой адаптации
требует проработки в первую очередь трех организа- ционных элементов:
1)структурного закрепления функций управления адаптацией;
57. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Непрерывное обучение - это вид обучения, по- нимаемый как любая деятельность, сознательно про- водимая для улучшения способностей персонала,
требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников,
необходимого для выполнения работы в будущем.
Также это экономически выгодное вложение средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а имен- но с точки зрения того, является ли этот способ вло- жения средств наилучшим и наиболее эффективным.
Важность непрерывного обучения:
1) внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных воз- можностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гаран- тирована базовым образованием;
2)мир превращается в рынок без границе высоким уровнем конкуренции между странами. Конкурирую- щие страны имеют возможность в кратчайшие сро- ки ответить на любой «вызов» повышением произ- водительности инженерного труда;
3) непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
4) повышение квалификации на основе непрерывно- го обучения является более эффективным и эконо- мичным для фирмы, чем привлечение новых работ- ников;
5) закрепление навыков работы при исполнении осо- бо важных для фирмы заказов.
Обучение не является чем-то внешним по отноше- нию к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организа-
V цией основных стратегических целей.

Планирование обучения персонала охватыва- ет мероприятия по обучению в организации, вне ее и самоподготовку.
Циклическая модель непрерывного обучения
состоит из:
1)определения потребностей;
2) распределения ресурсов;
3) составления плана обучения;
4)составления учебной программы; .
5) реализации учебной программы;
6)обоснования обучения;
7)оценки процесса обучения.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   16


написать администратору сайта