Шпаргалка по управлению персоналом. Жданова Тамара Сергеевна
 Скачать 0.7 Mb.
|
|
Сущность концепции: на сегодня важнейшим фак- тором устойчивости, конкурентоспособности и процве- тания предприятия является формирование челове- ческого фактора, а на Западе называется человеческим капиталом. До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривал- ся как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т. д.). В настоящее время западные исследователи счита- ют, что это главный источник капиталовложений. От компетентности людей, знания ими всех нюан- сов работы, специфики фирмы зависят в значитель- ной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление произ- водства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от че- ловека». Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастаю- щая роль личности работника, знание его мотиваци- онных установок, умение их формировать и направ- лять в соответствии с задачами, стоящими перед V организацией. 6. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Системный характер концепции управления персо- налом предполагает наличие в ней определенной структуры. Структура концепции управления персона- лом включает: 1)основополагающие взгляды человека в обществе, организации и мотивационный механизм, действую- щий в организации; 2)уровень профессионализации субъектов управле- ния персоналом; 3) кадровые технологии, применяемые в организации; 4) воздействие основополагающих взглядов на чело- века в обществе осуществляется посредством двух элементов: правовых основ управления персона- лом и институциональных форм субъектов управле- ния персоналом и их статуса. В структуре концепции управления функция своеоб- разной философии управления персоналом принад- лежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивацион- ного механизма. Здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они только тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их осно- ве формируется мотивационный механизм, включаю- щий кадровые технологии, полномочия и статус субъек- тов управления персоналом, нормативную правовую среду. Именно включенность этих компонентов в профес- сиональную деятельность субъектов управления пер- соналом придает ей целостность, направленность, системность, свидетельствует об уровне ее профес- V сионализации в организации. Функциональные направления кадровой кон- цепции: 1) определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; 2) формирование новых кадровых структур и разработ- ка процедур механизмов управления персоналом; 3) формулирование концепции оплаты труда; материаль- ного и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии развития; 4) выбор путей привлечения, использования, сохра- нения и высвобождения кадров, помощи в трудо- устройстве при массовых увольнениях; 5) развитие социальных отношений; 6) определение путей развития кадров, обучение, пере- обучение, повышение их квалификации или массо- вой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижение, омоложение, стимули- рование досрочного выхода на пенсию лиц, не соот- ветствующих изменившимся требованиям и на спо- собных освоить новые направления и методы работы; 7)улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т. п. В зависимости от ориентации кадровой концепции на тот или иной управленческий процесс, можно вы- делить такие взаимосвязанные элементы кадровой концепции, как планирование, организация, регули- рование, контроль, учет. Субъектом кадровой концепции является линей- ный управленческий персонал, осуществляющий ру- ководство подчиненными подразделениями и отвечаю- щий за разработку и реализацию кадровой концепции. Объектом кадровой концепции является пер- сонал предприятия, а именно трудовой коллектив, удовлетворяющий требованиям сохранения единства цели и поддержания основного свойства системы управ- ления персоналом. Управление персоналом включает в себя деятель- ность человека во всем ее понимании. Исследует широкую совокупность факторов, обусловливающих результативность трудовой деятельности работника и коллектива в целом, формирующих поведение на производстве. Управление персоналом является одной из важных сфер существования предприятия, способной повы- сить его эффективность. Само понятие «управление персоналом» рассматривается в широком диапазо- не - от экономико-статистического до философ- ско-психологического Появление на рынке труда новых профессий (мер- чендайзера, менеджера, маркетолога, креатора и т. п.) обусловливает необходимость активизации поиска по удовлетворению потребностей организации в соот- ветствующих специалистах. Большую роль здесь играет возникновение рынка рекрутинговых услуг, ко- торый занимается поиском и отбором персонала с ка- чественно новой профессиональной позиции и с ис- пользованием современных методик. Изменения в экономической и политической систе- мах в нашей стране одновременно создают как боль- шие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персона- лом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопро- сов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Также позволяет человеку переступить границы самосовершенствования и ус- пешно развиваться в профессиональном и личност- ном аспектах. ского развития с участием представителей орга- низаций, предпринимателей (работодателей) и представителей трудящихся; 3) осуществление методического руководства разра- боткой программ занятости; 4)контроль реализации программ занятости, руковод- ствуясь Законом РФ «О занятости населения Рос- сийской Федерации». Федеральной службе по труду и занятости подчиня- ется ряд организаций, ведущих научную, методиче- скую, практическую деятельность в области произво- дительности труда, организации и нормирования труда, повышения квалификации и по другим направ- лениям управления трудовыми ресурсами. Ведущими подведомственными организация- ми являются Институт труда, Центральный институт труда, Всероссийский центр производительности. Институт труда проводит исследования и разрабаты- вает рекомендации в области оплаты труда и занятости населения. Центральный институт труда осуществляет научные исследования и разрабатывает методичес- кие рекомендации в области нормирования труда, организации труда, занятости населения, подготав- ливает к изданию информационные материалы МОТ. Всероссийский центр производительности изучает и разрабатывает мотивационный механизм повыше- ния производительности труда с учетом человече- ского фактора; осуществляет информационное обслу- живание предприятий, служб занятости; проводит анализ статистических показателей по труду; занима- ется учебно-методической работой по организации обучения менеджеров; издает информативные, мето- дические и библиографические сборники по труду и кадрам. Центральное бюро нормативов по труду проводит исследования и разработки в области норм и норма- тивов по труду и кадрам. 7. ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ На человека в организации действует множество факторов. Факторы воздействия - совокупность организа- ционно-экономических, социально-политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации. К объективным факторам относят: 1) условия организационного механизма, к которым относится вид деятельности организации или пред- приятия, динамичность или нединамичность внеш- ней среды, в которой функционирует организация, тип организационной структуры и ее гибкость, уро- вень стратегической направленности деятельно- сти организации; .-. 2) правила его функционирования, оказывающие воз- действие на персонал организации, - трудовой ре- жим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность ра- бочего места; 3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производ- ства, повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессио- нальную подготовку человека, расширение спект- ра возможностей для профессиональной самореа- лизации личности, рост конкурентоспособности профессионалов, профессиональная мобильность человека, признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей орга- низации, развитие практики переманивания высо- коквалифицированных специалистов. К субъективным факторам относят физиологи- ческие и психологические особенности персонала, 8. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Принципы управления персоналом - это ос- новополагающие направления, в соответствии с ко- торыми организуется работа с персоналом. Принципы: принцип разделения труда, дисципли- ны, профессионализма и компетентности, согласова- ния личных и общественных интересов, справедли- вости и равенства, устойчивости состава персонала, единения персонала, адаптации к новым условиям дея- тельности, эффективности. Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для дости- жения целей управления производством. Существу- ют 3 метода управления, которые отличаются различ- ными способами воздействия на людей: 1) административные - базируются на власти, дис- циплине и взысканиях; способ осуществления управ- ленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в опре- деленной организации и т. д. Способы административного воздействия: а) организационные воздействия - штатное распи- сание; положение о подразделениях; должност- ные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового рас- порядка; организационная структура управления; устав предприятия; б) распорядительные воздействия - приказы; рас- поряжения; указания; инструктирование; настав- ления; целевое планирование; нормирование V труда; координация работ; контроль исполнения. 9. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ Система управления персоналом является ос- новой менеджмента организации, поскольку реализу- ет основную задачу менеджмента - организацию дея- тельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом. Для повышения эффективности менеджмента в управ- лении персоналом на первый план выступают вопро- сы оптимизации кадрового состава, которые особен- но важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада. Изначально необходимость в управлении пер- соналом заключается в обеспечении соответствия субъективированного профессионального опыта, но- сителем которого являются люди, объективирован- ному профессиональному опыту, заложенному в струк- туре должностей и рабочих мест. Решение данной задачи носит динамичный характер, что обусловлено постоянно изменяющимися факторами внешней и внутренней среды. Также необходимость внедрения системы управ- ления персоналом обусловлена: 1) готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации профессиональных возможностей персонала; 2)наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом; 3)обеспеченностью организации подготовленными специалистами по управлению персоналом. Система управления персоналом включает та- V кие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация и воз- награждение, организация деятельности, оценка и аттестация кадров. Организация должна создать особые методы, про- цедуры, программы управления процессами, связан- ными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти ме- тоды, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая харак- теризуется такими параметрами, как: 1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе); 2) эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результа- тов работы с персоналом; 3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; 4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социаль- но-психологических характеристик; 5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; 6) ритмичность и напряженность деятельности, опре- деляющие психологическое состояние и качество работы; 7) интеллектуальный и творческий потенциал персона- ла управления, отражающий подбор и использова- ние персонала, организацию системы его развития. Эффективность управления персоналом опре- деляется степенью реализации общих целей органи- зации. Эффективность использования каждого от- дельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с кото- рой эти функции выполняются. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблю- дение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприяти- ем в заданных параметрах путем прямого адми- нистративного регулирования; в) материальная ответственность и взыскания - ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремиро- вание; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность; г) дисциплинарная ответственность и взыскания - замечание; выговор; строгий выговор; пониже- ние в должности; увольнение; д) административная ответственность - предупреж- дения; штрафы; возмездное изъятие предметов; ад- министративный арест; исправительные работы; 2)экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производ- ства. Классификация экономических методов управ- ления: а) плановое ведение хозяйства - свободное пред- принимательство; план экономического разви- тия; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты; б) хозяйственный расчет - самостоятельность; само- окупаемость; самофинансирование; экономи- ' ческие нормативы; фонды стимулирования; в)оплата труда - должностной оклад для служа- щих; тарифная ставка для рабочих; дополни- тельная зарплата; вознаграждение; премия; 3)социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. воздействующие или мотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить какие-либо личные амбиции). Эти факторы на практике редко используются в от- дельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации. Также факторы воздействия на людей в органи- зации можно разделить на: 1) экономические - характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотива- ции, к которой относится прежде всего заработная плата, надбавки, компенсационные выплаты, пре- мии, льготы и т. п.; 2) психологические - характеризуют престижность учреждения, его статус в обществе и имиджевую позицию, возможность карьерного роста, само- утверждения и самовыражения; 3) социальные - характер деловых связей, приобре- таемых в сотрудником во время трудовой деятель- ности, социальная позиция организации, способ- ствующая созданию благоприятного отношения общества к ней; 4) конечно-целевые - степень соответствия цели сотрудника и целям организации, т. е. степень со- прикосновения их целевых полей. Целевые уста- новки обусловливаются его мотивационным ядром и могут соответствовать или не соответствовать целям организации. В случае несоответствия про- цесс взаимодействия человека и организации мо- жет привести к негативным последствиям, а, на- против, соответствие является залогом достижения успеха организации и высокой степени удовлетво- ренности сотрудником результатами своей деятель- ности. 10. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управле- ния организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся рабо- той с персоналом, но и всех линейных руководителей (от директора до бригадира), а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического ру- ководства, руководства внешними хозяйственными свя- зями и т. п. Система управления персоналом является костяком системы управления организацией. Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит их трех стадий: пред- проектной подготовки, проектирования и внедрения. Этапы организационного проектирования: 1) технико-экономическое обоснование целесообраз- ности и необходимости совершенствования систе- мы управления организацией включает следующие разделы: введение, характеристику существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управ- ления, ожидаемые технико-экономические резуль- таты совершенствования системы управления, вы- воды и предложения; 2) задание на оргпроектирование системы управле- ния включает разделы: а)основание разработки проекта совершенствова- ния системы управления; б)цель разработки проекта; в)результаты анализа состояния производства и управления организацией; г)требования к построению системы управления организацией; |