Главная страница

Шпаргалка по управлению персоналом. Жданова Тамара Сергеевна


Скачать 0.7 Mb.
НазваниеЖданова Тамара Сергеевна
АнкорШпаргалка по управлению персоналом.pdf
Дата07.02.2018
Размер0.7 Mb.
Формат файлаpdf
Имя файлаШпаргалка по управлению персоналом.pdf
ТипШпаргалка
#15306
КатегорияЭкономика. Финансы
страница3 из 16
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16
1 1 . ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ
ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (УП)
Системность предполагает наличие определенных принципов ее функционирования. Система УП фор- мируется в соответствии с принципами, отвечающи- ми следующим требованиям.
Обусловленность функций УП целями производства
Первичность функций УП. Состав подсистем системы УП, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержа- ния, количества и трудоемкости функций УП.
Оптимальность соотношения интра- и инфра-
функций УП определяет пропорции между функция- ми, направленными на организацию системы УП,
и функциями УП.
Оптимальное соотношение управленческих
ориентации. Приоритет ориентации функций УП на развитие производства перед функциями, направленны- ми на обеспечение функционирования производства.
Потенциальные имитации. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процес- са осуществления каких-либо функций управления.
Экономичность. Снижение доли затрат на систе- му управления в общих затратах на единицу выпускае- мой продукции.
Прогрессивность. Соответствие системы УП пе- редовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективность. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспек- тивы развития организации.
Комплексность. При формировании системы УП
необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
Оперативность. Своевременное принятие реше-
V ний по анализу и совершенствованию системы УП.
1 2 . ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Принципы системы управления персоналом - это основные положения, на которых базируется ее построение и развитие. Они существуют объективно и подразделяются на общие и частные.
Общие принципы характерны для всех систем комп- лексности, эмержентности, целостности и т. п.), част- ные характерны лишь для системы управления персона- лом (профессионализма кадров, последовательности процессов обучения, адаптации и т. п.).
Принцип концентрации реализуется при разъяс- нении и уточнении целевой направленности развития системы управления персоналом
Рассмотрение принципа концентрации осуществ- ляется в двух направлениях, как то:
1) концентрация усилий работников отдельного под- разделения или всей системы управления персо- налом на решение основных задач;
2) концентрация однородных функций в одном подраз- делении системы управления персоналом, что устра- няет дублирование.
Принцип специализации осуществляется с целью повышения эффективности формируемой системы управления персоналом. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководи- телей, специалистов и других служащих). Формиру- ются отдельные подразделения, специализирующие- ся на выполнении однородных функций.
Принцип параллельности предполагает одно- временное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления пер- соналом, причем не всегда эти управленческие ре- шения имеют одинаковую направленность.

Принцип адаптивности (гибкости) предпола- гает приспосабливаемость системы управления пер- соналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Его реализация способствует повышению жизнеспособности системы.
Принцип преемственности предполагает общую методическую основу проведения работ по совершен- ствованию системы управления персоналом на раз- ных ее уровнях и разными специалистами. Все пре- образования в системе управления персоналом должны иметь научное обоснование.
Принцип непрерывности - отсутствие переры- вов в работе работников системы управления персо- налом или подразделений, уменьшение времени про- стоев технических средств управления и т. п.
Реализация данного принципа позволит повысить эф- фективность и оперативность принимаемых управлен- ческих решений.
Принцип ритмичности - выполнение одинако- вого объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления пер- соналом. Реализация данного принципа способствует повышению динамичности функционирования системы управления персоналом и улучшает планирование вре- менных характеристик будущих преобразований.
Принцип прямоточности - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, сопровождаемая надежностью выбранных информационных каналов,
передаваемая информация должна быть достоверной,
своевременной и доступной. Она бывает горизонталь- ной и вертикальной (взаимосвязи между функциональ- ными подразделениями и взаимосвязи между различ- ными уровнями управления).
Все принципы, определяющие направления разви- тия системы управления персоналом, реализуются во взаимосвязи. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления пер- соналом организации.
Оптимальность. Многовариантная проработка предложений по формированию системы УП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простота. Чем проще система УП, тем лучше она работает.
Научность. Мероприятия по формированию систе- мы УП должны основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения зако- нов развития общественного производства в рыноч- ных условиях.
Иерархичность. В любых вертикальных разрезах системы УП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
Автономность структурных подразделений или отдельных руководителей в горизонтальных и вер- тикальных разрезах системы УП.
Согласованность. Взаимодействие между иерар- хическими звеньями по вертикали, а также относитель- но автономными звеньями системы УП по горизонтали должно быть согласовано с основными целями орга- низации и синхронизировано во времени.
Устойчивость. Наличие «локальных регуляторов»,
которые при отклонении от заданной цели организа- ции ставят работника или подразделение в невыгод- ное положение и побуждают их к регулированию систе- мы УП.
Многоаспектное™. Осуществление управления персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по различным каналам (административно-хозяйственно- му, экономическому, правовому и т. п.).
Прозрачность. Предполагает концептуальное единство.
Комфортность. Создает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, при- нятия и реализации решений человеком.
д) предложения по совершенствованию производ- ственной системы и системы управления;
е)технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования систе- мы управления;
ж)состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;
з) порядок приемки проекта совершенствования системы управления организацией;
и)источники информации, используемые при раз- работке проекта;
3)организационный общий проект системы управле- ния организацией разрабатывается на основе утвержденного 30 на систему управления органи- зацией. Он состоит из: общесистемной документации,
документации подсистемы линейного руководства,
документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации под- систем обеспечения.
В общем виде проект системы управления организа- ции состоит из технико-экономического обоснования
(ТЭО) целесообразности и необходимости совершен- ствования системы управления, задания на оргпроек- тирование (30), организационного общего проекта
(ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комп- лексно подойти к решению данной проблемы. Проек- тируются все функциональные и целевые подсистемы,
подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элемен- ты - функции, агроструктура и технология управ- ления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируют- ся взаимосвязи этих компонентов целостной систе- мы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

13. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ,
ПРАВОВОЕ, ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ,
ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Нормативно-методическое обеспечение систе-
мы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-мето- дического, организационно-распорядительного, тех- нического, нормативно-технического, технико-эконо- мического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливаю- щие нормы, правила, требования, характеристики, ме- тоды и другие данные, используемые при решении за- дач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетент- ным соответствующим органом или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, при- нятия и реализации решений по вопросам управле- ния персоналом. Оно состоит в организации разра- ботки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управле- ния персоналом.
Правовое обеспечение системы управления пер- соналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управ- ления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Задачи правового обеспечения системы управ- ления персоналом:
1)правовое регулирование трудовых отношений,
складывающихся между работодателями и наемны- ми работниками;
2)защита прав и законных интересов работников,
вытекающих их трудовых отношений.
14. ПОНЯТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономи- ческих и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффек- тивного использования кадрового потенциала орга- низации и является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархиче- ской структуры.
Управление персоналом одновременно высту- пает как система организаций, как процесс и как струк- тура. Как система оно представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормаль- ного функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.
Механизм управления - система органов управ- ления, средств и методов, направленных на удовлет- ворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени.
Цель системы управления персоналом - обес- печение кадрами, организация их эффективного ис- пользования, профессионального и социального раз- вития.
Субъект управления персоналом - группа спе- циалистов, выполняющих функции в качестве работ- ников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отно- шению к свои подчиненным.
Объект управления персоналом - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступаю- _
щая как трудовой коллектив. Объектом управления V
15. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ
ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
Всю совокупность целей организации можно раз- делить на четыре вида или блока:
1) экономическая цель - получение расчетной вели- чины прибыли от реализации продукции или услуг;
2) научно-техническая цель - обеспечение заданно- го научно-технического уровня продукции и разра- боток, а также повышение производительности тру- да за счет совершенствования технологии;
3) производственно-коммерческая цель - производ- ство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечиваю- щие экономическую цель, договорные обязатель- ства, госзаказы и т. п.);
4) социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работ- ников.
В настоящее время в условиях перехода на рыноч- ные отношения в качестве генеральной цели право- мерно рассматривать экономическую цель.
Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управ- ления персоналом, структуризация этого вида целей выглядит таким образом:
1) обеспечение научно-технического прогнозирова- ния;
2) организация перспективных научно-технических разработок;
3) сокращение длительности цикла «исследование - производство»;
4) техническое сопровождение действующего произ- водства;
5)обеспечение высокого качества труда;
6)техническое перевооружение производственного процесса;

7) изучение рынка научно-технических разработок,
реклама, коммерческая работа с потребителями;
8) обеспечение соответствия тематического плана разработок научно-техническому потенциалу орга- низации;
9) изучение рынка по профилю выпускаемой продук- ции или оказываемых услуг, реклама, коммерче- ская работа с потребителем;
^обеспечение соответствия производственной прог- раммы и производственной мощности;
11)обеспечение полноты и ритмичности материаль- но-технического снабжения;
^обеспечение бесперебойной работы оборудования и его эффективного технического состояния;
^обеспечение ритмичности производственного про- цесса;
Цобеспечение ритмичности сбыта продукции или своевременности оказания услуг;
15)на следующем уровне целей, сформированном по факторному признаку, следует выделить целевое обеслечение.общих функций управления: планиро- вания (т. е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регули- рования (т. е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т. е.
обратной связи от объекта к субъекту, по которой получают информацию о достижении результатов),
стимулирования (т. е. распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами).
Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она долж- на отвечать на вопрос: каковы конкретные потребно- сти работников, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос:
какие цели по использованию персонала ставит пе- ред собой администрация и какие условия она стре- мится для этого создать.
в данном случае является организованная деятель- ность людей. Это совместная деятельность людей,
объединенных общими интересами или целями, сим- патиями или ценностями, деятельность людей, объеди- ненных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономиче- скими, технологическими, органиационными и корпо- ративными требованиями.
Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:
1)технология формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высво- бождение, иногда сюда включают адаптацию работ- ников;
2)технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового ре- зерва;
3)технологии рационального использования персо- нала, включающие оценку, мотивацию, нормирова- ние труда.
Трудовой коллектив - определяется как некая система кадров, состоящая из элементов, находящих- ся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю струк- туру, поскольку работники различаются по выполняе- мым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст),
экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социаль- но-психологическим (дисциплина, способность к взаимо- действию, инновационность) и др. Для системы харак- терно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками, отделами и подраз- делениями одного уровня), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления,
руководителями и подчиненными и т. п.).
Делопроизводственное обеспечение систе-
мы управления персоналом - это организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство состав- ляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой служ- бы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Делопроизводственные функции системы управ- ления персоналом:
1) обработка поступающей и передаваемой докумен- тации;
2) доведение документации до соответствующих ра- ботников системы управления персоналом для ис- полнения;
3) печатание документов по кадровым вопросам;
4) регистрация, учет и хранение документов по пер- соналу;
5)формирование дел в соответствии с номенклату- рой, утвержденной для данной организации;
6) контроль за исполнением документов;
7) передача документации по вертикальным и гори- зонтальным связям и др.
Информационное обеспечение системы управ-
ления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-спра- вочную информацию, классификаторы технико-эконо- мической информации и системы документации.
При проектировании и разработке информационно- го обеспечения системы управления важным явля- ется установление состава и структуры информации.
Техническое обеспечение системы управле-
ния персоналом - это совокупность взаимосвязан- ных единым управлением и (или) автономных техни- ческих средств сбора, регистрации, накопления,
передачи, обработки, вывода и представления инфор- мации, а также средств оргтехники.

16. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОДСИСТЕМЫ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Функциональные подсистемы системы управ- ления персоналом организации.
1. Подсистема условий труда:
1) соблюдение требований психофизиологии;
2) соблюдение требований технической эстетики;
3) охрана труда и техники безопасности;
4)организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптималь- ного соотношения между количеством единиц обо- рудования и числом персонала.
2.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   16


написать администратору сайта