Шпаргалка по управлению персоналом. Жданова Тамара Сергеевна
 Скачать 0.7 Mb.
|
|
«Система обязательного набора». Ее суть сво- дится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. «Групповой пожизненный найм». Администра- ция предприятия нанимает на работу не каждого ра- ботника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности пе- ред каждым отдельным индивидом. Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что «система пожизненного найма» дополня- ется более выгодными для предприятия в новых ус- ловиях экономического развития формами найма ра- бочей силы. CVJ 2 8 . ПОНЯТИЙНЫЙ АППАРАТ ПЕРСОНАЛ-МАРКЕТИНГА Маркетинговая деятельность в области персо- нала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персо- нал-маркетинга. Ожидаемые затраты на приобретение и использо- вание персонала складываются из таких составляю- щих, как внешние и внутренние затраты, которые мо- гут быть единовременными и текущими. Внешние единовременные затраты: оплата до- говорных отношений с учебными заведениями, ком- мерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регули- рования занятости. Внешние текущие затраты: затраты на исследо- вательские и оперативные работы в области персо- нал-маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командиров- ки сотрудников маркетинговых служб и т. п.). Внутренние единовременные затраты: капи- тальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснаще- ние объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т. п. Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или ра- ботников с новой квалификацией, в том числе раз- личных социальных выплат и т. п. Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений марке- тинговой деятельности - разработки профессиональ- ных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использова ние персонала. 2 9 . КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ: СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристика- ми персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Использование кадровых технологий позволяет субъектам управления на основе информации о кад- ровых процессах и кадровых отношениях в организа- ции предпринимать необходимые действия по отно- шению к персоналу. Применение кадровых технологий обусловлено тем, что по отношению к способностям человека в орга- низации необходимо производить некие управленче- ские действия, которые бы позволяли: 1) своевременно оценивать уровень его квалифика- ции; 2) перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы; 3)обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для органи- зации, либо изменить условия их реализации. Структура кадровых технологий: 1) кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной инфор- мации о человеке (аттестация, квалификационный V экзамен, собеседование, наблюдение); 3 0 . МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Для изучения всех необходимых факторов, влияю- щих на формирование маркетинговой деятельности, специалисту необходима информация, от качества и полноты которой зависит результативность анализа ситуации на рынке труда. Информация (от лат. informatio - «осведомлять») - сведения, данные, значения экономических показа- телей, являющиеся объектами хранения, обработки и передачи и используемые в процессе анализа и вы- работки экономических решений в управлении; один из видов ресурсов, используемых в экономических процессах, получение которого требует затрат вре- мени и других видов ресурсов, в связи с чем эти за- траты следует включать в издержки производства и обращения. Маркетинговая информация - числовые дан- ные, факты, оценки и сведения, применяемые в мар- кетинговом исследовании. Различают два вида мар- кетинговой информации: внешнюю и внутреннюю. К внешней относят данные государственных, общест- венных и научных учреждений, материалы средств массовой информации, рекламные публикации. К внут- ренней информации относятся данные, собранные самой фирмой: о сфере деятельности организации, ее организационной структуре, целях и задачах; дан- ные об оплате труда в других организациях, действую- щих на одном и том же рынке; данные рекрутинговых компаний, непосредственно занимающихся отбором персонала. Источники информации для персонал-марке- тинга: 1)учебные программы и планы выпуска специа- листов в учебных заведениях; 2)учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов пере- V обучения при биржах труда; 3)аналитические материалы, публикуемые государ- ственными органами по труду и занятости (могут готовиться также по заявкам организаций); 4)информационные сообщения служб занятости (бирж труда); 5)специализированные журналы и специальные из- дания (например, справочник квалифицированных требований к претендентам, издаваемый в евро- пейских странах). Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализирован- ных журналов в информационных службах государ- ственных или коммерческих органов; 6) сеть научно-технических библиотек, в которых так- же могут готовиться тематические аналитические обзоры; 7)технические выставки, конференции, семинары; 8) экономические публикации в газетах; 9) рекламные материалы других организаций, в осо- бенности организаций-конкурентов; 10)презентации фирм в учебных заведениях, проведе- ние учебными заведениями так называемых дней открытых дверей. Информационная функция. Создание информацион- ного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рын- ка). Она включает в себя: 1) изучение требований, предъявляемых к должно- стям и рабочим местам; 2) исследование внешней и внутренней среды орга- низации; 3) исследование рынка труда; 4) изучение имиджа организации. Маркетинг персонала базируется на достоверных данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, стратегии и политике в плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании в плане замещения вакантных должно- стей, расширения штатной численности тех или иных подразделений. 2) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации, как текущие, так и перспективные характеристики состава персонала (технологии отбора, формирования резерва, кадрового плани- рования, профессионального развития); 3) кадровые технологии, обеспечивающие востребо- ванность возможностей персонала, посредством получения высоких результатов деятельности каж- дого специалиста и синергетического эффекта от согласованных действий всего персонала (подбор персонала, ротация кадров, управление карьерой персонала). Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодопол- няют друг друга, а в реальной практике в большей части и не реализуются одна без другой. Объектом воздействия кадровых технологий яв- ляются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионально- го опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Функции кадровых тех- нологий. 1. Специфические управленческие функции: 1) позволяют дифференцированно воздействовать на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала; 2) обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей чело- века в систему социальных, преде всего предпи- санных ролей организации; 3) на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека; 2. Общеуправленческие функции побуждают чело- века к изменению своей роли в организации, созда- нию климата доверия, удовлетворенности трудом. Активные пути покрытия потребности в пер- сонале: 1)организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двухсторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; 2)организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда); 3 Организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посредни- ческие функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по най- му персонала (коммерческих бирж труда); 4)организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из се- мейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях. т^- Пассивные пути покрытия потребности в пер- CNJ сонале: 1)организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массо- вой информации и специальных изданиях; 2)организация ожидает претендентов после вывеши- вания объявлений местного характера. Покрытие потребности в персонале из самой организации: 1) перемещение сотрудников из одного подразделе- ния в другое, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; 2) перемещение сотрудников на более высокий иерар- хический уровень организации (как правило, с по- лучением дополнительного образования или ква- лификации); 3) формирование новой функциональной роли сотруд- ника в рамках прежнего рабочего места при соот- ветствующем дополнительном обучении. 3 1 . ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как пра- вило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количест- венной потребности в персонале и оптимальных ис- точников покрытия этой потребности. Внешние факторы: 1) ситуация на рынке труда. Определяется общеэко- номическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном про- межутке, структурой резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия персонал-мар- кетинга: спрос на персонал, его количественная № структура; предложение в области персонала (си- СЛ туация в сфере учебных заведений, центров подго- товки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организации и т. д.); 2) развитие технологии. Определяет изменение харак- тера и содержания труда, его предметной направ- ленности, что формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала; 3) особенности социальных потребностей. Учет дан- ного фактора позволяет представить структуру мо- тивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складываю- щихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений; 4) развитие законодательства. При решении вопро- сов персонал-маркетинга следует учитывать во- просы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, осо- 3 2 . РЫНОК ТРУДА. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ Рынок труда - динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работни- ки, выполняющая основные функции регулятора дви- жения рабочей силы в хозяйстве страны. Компоненты рынка труда: спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы; стоимость рабочей силы; цена рабочей силы; конкуренция между рабо- тодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками. Субъекты рынка труда: работодатели и их пред- ставители (союзы); работники и их представители (профсоюзы); государство и его органы (Федераль- ная служба по труду и занятости, департаменты, ко- митеты и департаменты по труду и занятости и т. д.). В узком понимании рынок труда означает место, где совершаются сделки между нанимателем и продав- цом рабочей силы. Наем рабочей силы - сложный процесс, а акт найма - это завершающий этап в длин- ном процессе количественного и качественного опре- деления потребности нанимателя в рабочей силе. Решению работника о найме предшествует длитель- ный процесс принятия решения и совершения опре- деленных действий. Рынок труда бывает внешний и внутренний, открытый и скрытый. Определение потребности в персонале орга- низации - это установление необходимых количест- венных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития орга- низации. Виды потребности в персонале: 1) потребность в обучении персонала; У 2)качественная потребность в персонале; егЧ) i 3 3 . ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ Кадровое планирование, во-первых, служит целе- вому планированию потребностей в области персо- нала и, во-вторых, планированию мероприятий, кото- рые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала. Кадровое планирование как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количест- венном, качественном, временном и пространствен- ном определении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации. Кад- ровое планирование следует рассматривать в пря- мой взаимосвязи с планированием кадрового потен- циала организации и планированием карьеры ее сотрудников. Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количест- венной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персо- нала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Характерной чертой кадрового планирования является предварительная разработка прогноза по- требности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений. Проблемы осуществления кадрового плани- рования: 1) планирование персонала производится без уверен- ности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии планово-актуальных параметров и касаться методов, которые перера- батывают данные ожидания в подходящую форму. В распоряжении имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются су- ществующим положением вещей; 2) проблемы в планировании во многих случаях явля- ются тяжелоопределяемыми только потому, что никто не знает всех показателей влияния и их дей- ствия на переменные планирования персонала; 3) информация о плановых актуальных, независимых переменных должна идентифицироваться, в извест- ной мере повышаться и затем согласно своему влиянию анализироваться для выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Планирование кадров является не методом, а функ- цией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов ра- ботодателей и работополучателей. Кадровое планирование продолжает развитие кад- ровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации. Задачи кадрового планирования: 1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени; 2) планирование наличия кадров: установление фак- тического наличия кадров с учетом их качествен- ных, количественных характеристик и временного аспекта; 3) планирование несоответствия фактических и пла- новых показателей наличия кадров: выяснение не- достатка или избытка кадров во времени и в соот- ветствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров. 3) количественная потребность в персонале; 4) потребность отдельного работника - это осозна- ние отсутствия чего-либо, вызывающего у сотруд- ника побуждение к действию. Цель определения потребности в персонале состо- ит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них - количест- ве и качестве, времени и продолжительности , а так- же месте. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета чис- ленности сотрудников, установлению исходных дан- ных для расчета и непосредственному расчету необ- ходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребно- , сти используются разнообразные методы. Планирование потребности в персонале мо- жет быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих; покрытие предполагаемо- го (планового} выбытия персонала; покрытие внепла- нового выбытия персонала. Перед определение потребности в персонале це- лесообразно сначала проанализировать имеющийся в организации кадровый состав с количественной и качественной стороны и на этой основе оценить бу- дущий кадровый состав с помощью имеющихся инст- рументов - информационной техники и методик оцен- ки персонала в количественном и качественном отношении. бенности законодательства в области охраны тру- да, занятости; 5) кадровая политика организаций-конкурентов. Изу- чение форм и методов работы с кадрами в органи- зациях-конкурентах с целью выработки собствен- ной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики. Под |