Шпаргалка по управлению персоналом. Жданова Тамара Сергеевна
 Скачать 0.7 Mb.
|
|
Государственный служащий обязан: 1) обеспечивать соблюдение Конституции Российской Федерации, реализацию Федеральных законов и за- конов субъектов Российской Федерации; 2) добросовестно исполнять должностные обязанно- сти; 3)обеспечивать соблюдение и защиту прав и закон- ных интересов граждан; 4) исполнять приказы, распоряжения и указания вы- шестоящих в порядке подчиненности руководите- лей, за исключением незаконных; 5) своевременно рассматривать в пределах своих дол- жностных обязанностей обращения граждан и общест- венных объединений, а также предприятий, учрежде- ний и организаций и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации; 6) соблюдать установленные в государственном орга- не правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, порядок работы со слу- жебной информацией; 7) поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей; 8) хранить государственную тайну, а также не разгла- шать ставшие ему известными в связи с исполне- нием должностных обязанностей сведения, затра- гивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан. ^ответственности государственных служащих за под- готавливаемые и принимаемые решения, неиспол- нение либо ненадлежащее исполнение должност- ных обязанностей. Она должна занимать особое место среди мер, направленных на совершенство- вание системы исполнительной власти. Опыт до- казывает, что главная причина сбоев в этой систе- ме заключается не столько в недостатках правового регулирования, сколько в безответственности, влекущей за собой нарушения норм действующего права. Неприятие защитных мер ведет к правовому нигилизму; 11)внепартийности государственной службы. В систе- ме государственной службы не допускается созда- ние организаций политических партий и движений. Государственные служащие при исполнении долж- ностных обязанностей не связаны решениями об- щественных объединений и обязаны руководство- ваться законодательством; 12)отделения религиозных объединений от государ- ства. На служебную деятельность государственных служащих не могут влиять религиозные объедине- ния, ибо они отделены от государства; ^социальной защищенности государственных слу- жащих. Им гарантируются денежное содержание, оплачиваемые отпуска, пенсионное обеспечение и т. д.; 14)стабильности кадров государственной службы. Положение государственного служащего не долж- но зависеть от политической конъюнктуры, конкрет- ной личности политического руководителя, необос- нованных организационных импровизаций. В числе принципов государственной службы не ока- залось принципа законности. Однако органы государ- ственной власти, должностные лица обязаны соблю- дать Конституцию Российской Федерации и законы, а также подзаконные акты, изданные в пределах ком- петенции и в соответствии с законодательством. Зр - другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расходы на команди- ровки, служебные разъезды, канцелярские, типо- графические, почтово-телеграфные и телефон- ные расходы, расходы по использованию ЭВМ и оргтехники при разработке оргпроекта, расхо- ды на повышение квалификации разработчиков орг- проекта и т. п.). Предпроизводственные затраты можно считать от- дельно для каждого этапа разработки оргпроекта: разработка ТЭО, разработка задания на оргпроекти- рование, разработка ООП, разработка ОРП, внедре- ние оргпроекта, так как трудоемкость работ на разных этапах значительно отличается. Капитальные вло- жения в управление, связанные с внедрением меро- приятий (Ку 2 ), определяются по формуле: Ку г =К тсу + К ГК11 + К Н + К срз + К пк + К ос - К в , где К тс -затраты на приобретение вычислительной • техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам); К тин - затраты на транспортировку, монтаж, на- ладку и пуск технических средств управления; К н - затраты на покупку производственно-хозяй- ственного инвентаря(определяется по прейску- рантным ценам); К с з - затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управ- ления персоналом: К с з - СПИ, где С- стоимость 1 м 3 здания, помещения, руб.; П- площадь здания, помещения, м 2 ; Н- высота этажа здания, поме- щения, м; K ng - затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для рабо- ты в условиях после внедрения мероприятий; К с - затраты на пополнение оборотных средств; АГ - сумма реализации высвобожденных в ре- зультате внедрения оргпроекта технических средств управления. 88. ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ И ЕЕ ПРЕКРАЩЕНИЕ Прием на государственную службу осуществляется путем использования таких механизмов; как профес- сиональный отбор и подбор, приема на государствен- ные должности. Государственная должность - должность в фе- деральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Феде- рации, а также в иных государственных органах, об- разуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способ- ен ствующих формированию такого состава государ- ^ ственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и зада- чам государственной службы. Кадровая служба государственного.органа: 1)обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государ- ственной службы, аттестаций, прохождение госу- дарственными служащими испытания при замеще- нии государственных должностей государственной службы; 2)оформляет решения государственных органов, свя- занные с прохождением государственными служа- щими государственной службы, ведет личные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих; 3) консультирует государственных служащих по во- просам их правового положения, соблюдения ог- раничений, связанных с государственной службой; 89. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблю- дению правовых норм и организационно-психологи- ческой поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Исходной позицией в управлении процессом вы- свобождения является признание серьезности и важ- ности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения. Планирование работы с увольняющимися сотруд- никами базируется на несложной классификации увольнений. Критерием классификации в данном слу- чае выступает степень добровольности ухода работ- ника из организации. По этому критерию выделяют три вида увольнений: 1 увольнение по инициативе сотрудника («по соб- ственному желанию»); 2)увольнение по инициативе работодателя («по ини- циативе администрации»); 3) выход на пенсию. Методы и формы работы служб управления пер- соналом в ^зависимости от вида увольнения. 1. Уход работника по собственной инициативе. Необ- ходимость поддержки работника со стороны адми- нистрации достаточно мала. Службой управления персоналом может быть проведено заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлага- ется назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной дея- тельности. Сюда можно отнести такие общие момен- ты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Также возможно информирование ра- ботника о его правах и обязанностях при увольнении, V возврат инвентаря и т. п. 90. ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Профессиональная роль любого сотрудника орга- низации неотъемлемо связана с выполнением им эти- ческих норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчи- ненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных кри- териев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм по- ведения, реализуемых в процессе общественной жиз- ни. Соответственно этика деловых отношений выде- ляет одну из сфер общественной жизни. Понятно, что культурные нормы служебных отноше- ний базируются на общечеловеческих нормах и пра- вилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности. В процессе профессиональной деятельности сле- дует учитывать закономерности, определяющие осо- бенности межличностных взаимоотношений. Одной из основных среди них является закономер- ность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенно- стях, конкретной ситуации, в которой происходит воз- действие, особенностях передачи воздействия. Изучение механизма данной закономерности позво- ляет ответить на ряд вопросов, которые нередко воз- никают в процессе межличностных отношений: поче- му другой человек не сделал то, о чем вы его просили или на что указывали? Почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожи- данно для вас? Почему другой человек сделал не то V и не так, как вы просили или указывали? и т. п. Внешние вознаграждения - это не только похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормальных отношений с тем кругом лиц, который является значимым для исполнителя какого- либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения определенного действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т. п. Кроме вышеназванной закономерности межличност- ных отношений, к ним также следует отнести законо- мерность неадекватности отображения челове- ка человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы доста- точной для принятия серьезных решений относитель- но этого человека и относительно самого себя. Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла ин- формации. Она действует объективно и тем силь- нее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса. Еще одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, - закономерность психологической самозащи- ты. По отношению к другим людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. С другой стороны, сам человек придает очень большое значение собственной пси- хологической безопасности и самозащите от пося- гательств на нее. Главные цели заключительного интервью. 1)анализ узких мест в организации; 2) попытка повлиять на решение сотрудника об уволь- нении. 2. Увольнение по инициативе администрации чаще всего вследствие сокращения персонала или закры- тия организации. Служба управления персоналом проводит программу мероприятий, как то: 1) юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; 2) помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок асотруднике; 3) психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных меро- приятий, связанных с высвобождением работника; 4) формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного про- движения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. В общем виде система мероприятий по высвобож- дения персонала включает в себя три этапа: 1)подготовку; 2) передачу сообщения об увольнении; 3)консультирование. 3. Выход на пенсию. Мероприятия при выходе на пенсию: 1) курсы подготовки к выходу на пенсию, которые по- могают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, свя- занные с пенсионированием, а также могут позна- комиться с характерными чертами нового жизнен- ного этапа; 2) «скользящее пенсионирование» - система меро- приятий по последовательному переходу от полно- ценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспе- чивающих сопричастность пенсионера к трудовой жизни. 4) анализирует уровень профессиональной подготов- ки государственных служащих, организует перепод- готовку (переквалификацию) и повышение квали- фикации государственных служащих. Принципы отбора: 1)принцип гарантии равенства прав и свобод чело- века и гражданина; 2) принцип равного права граждан РФ участвовать в управлении делами государства как непосред- ственно, так и через своих представителей; 3) принцип равного доступа к государственной служ- бе РФ в соответствии со способностями и профес- сиональной подготовкой; 4) принцип профессионализма и компетентности госу- дарственных служащих; 5) принцип единства основных требований, предъяв- ляемых к государственной службе; 6) принцип внепартийности государственной службы и отделения религиозных объединений от государ- ства. Прекращение государственной службы: 1) увольнение работника по собственной инициативе; 2) увольнение по инициативе администрации, кото- рое происходит вследствие сокращения персона- ла при реорганизации структуры государственного органа или его ликвидации. При увольнении по со- кращению штата государственному служащему должна быть предложена другая должность в том же государственном органе с учетом его профес- сии, квалификации и занимаемой ранее должности. При увольнении в связи с ликвидацией государ- ственного органа государственному служащему должна быть предложена иная должность в другом государственном органе; 3) выход на пенсию: а) заранее предусматривается и планируется; б) связывается с весьма специфическими измене- ниями в личной сфере; в) обусловливается переменами в образе жизни человека. |