Разновидности ротации:
1) «кольцевая ротация», при которой работник, прой- дя ряд должностей за определенный период вре- мени, вновь возвращается на свою должность;
2) «короткая». Для нее характерно прохождение работ- ником небольшого и четко спланированного коли- чества должностей до своей основной должности.
Она используется, как правило, в подсистемах ста- новления или формирования специалистов и руко- водителей после приема на работу;
3) «безвозвратная» ротация, важнейший признак ко- торой - продвижение без возврата на свою «стар- товую» должность.
Варианты ротации руководителей:1) повышение (или понижение) в должности с расши- рением (или уменьшением) круга должностных обя- занностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
2) повышение уровня квалификации, сопровождающе- еся поручением руководителю более сложных за- дач, не влекущих за собой повышения в должно- сти, но связанных с повышением зарплаты;
3)смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и рост зарплаты.
Такого типа ротации, как правило, приводят к рас- ширению кругозора, повышению управленческой ква- лификации и в конечном счете к должностному росту работников организации.
Составными частями системной карьеры или ротации выступают информационное, плановое, орга- низационное, оценочно-аналитическое, консультатив- ное и обучающее обеспечение. Данные виды обеспе- чения позволяют максимально быстро адаптироваться работнику в новой должности или на новой позиции и приступить к полноценному процессу выполнения своих обязанностей.
Пенсионный этап карьеры в данной организации
(виде деятельности) завершается. Появляется возмож- ность для самовыражения в других видах деятельности,
которые были невозможны в период работы в организа- ции или выступали в виде хобби (живопись, садовод- ство, работа в общественных организациях и др.).
Под
служебно-профессиональным продвиже-нием понимается предлагаемая организацией по- следовательность различных ступеней (должностей,
рабочих мест, положений в коллективе), которые со- трудник потенциально может пройти.
Этапы служебно-профессионального продви-жения:1) работа со студентами старших курсов базовых ин- ститутов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответ- ствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и го- товят их к конкретной деятельности в подразделе- ниях организации;
2)работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назнача- ется испытательный срок (от одного до двух лет),
в течение которого они обязаны пройти курс началь- ного обучения;
3) работа с линейными руководителями низшего зве- на управления. На этом этапе к отобранным линей- ным руководителям низшего звена (мастерам, на- чальникам участков)
присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы,
успешно работающих в своих коллективах и про- шедших тестирование;
4) работа сличенными руководителями среднего зве- на управления;
5) работа с линейными руководителями высшего зве- на управления.
ке компании, а не по какой-либо отдельной функции.
Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карье- ры, так как в этом случае продвижение наиболее зри- мо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (по- вышение в должности, которое сопровождается бо- лее высоким уровнем оплаты труда).
•
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функцио- нальную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имею- щей жесткого формального закрепления в организа- ционной структуре (например, выполнение роли ру- ководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести так- же расширение или усложнение задач на прежней сту- пени (как правило, с адекватным изменением вознаг- раждения).
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наи- менее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как прави- ло, имеющих обширные деловые связи вне органи- зации.
Под
центростремительной карьерой понима- ется движение к ядру, руководству организации.
Карьера ступенчатая - вид карьеры, который со- вмещает в себе элементы горизонтальной и верти- кальной видов карьеры. Продвижение работника мо- жет осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает зна- чительный эффект.
64. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВАКадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управ- ленческой деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга,
подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Виды кадрового резерва.
1.
По виду деятельности:1) резерв развития — группа специалистов и руко- водителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства,
разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - про- фессиональную либо руководящую карьеру;
2)
резерв функционирования - группа специа- листов и руководителей, которые должны в буду- щем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы.на ру- ководящую карьеру.
2.
По уровню подготовленности:1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвину- ты на вышестоящие должности в настоящее время;
2)
группа В - кандидаты, выдвижение которых пла- нируется в ближайшие один-три года.
Принципы формирования резерва:1)принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должно- стей. Резерв на
должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него,
имеют реальный шанс продвинуться;
2)
принцип соответствия кандидата должностии типу резерва говорит о необходимости учиты- вать требования к квалификации кандидата при ра- боте в определенной должности; .
3)
принцип перспективности кандидата включа-ет несколько требований. В их числе ориента-
65. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ. ОСНОВНЫЕТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ И ПРОЦЕССАМОТИВАЦИИМотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации,
и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.
Содержательные теории.
1. Иерархическая теория
Маслоу, согласно которой потребности классифицируются на физиологические;
потребность в безопасности; социальные потребно- сти; потребность в уважении; потребность в самовы- ражении.
Вывод: наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удов- летворенная потребность больше не определяет по- ведение, т. е. не действует как фактор мотивации.
2. Теория мотивации
МакКлеланда.Основными являются три типа мотивации:
1) потребность в достижении цели. Работник, имею- щий значительную потребность в достижении цели,
ставит себе высокие, но реальные цели;
2)потребность в присоединении. Работник, испыты- вающий потребность в присоединении, ценит че- ловеческие отношения и дружбу и поддерживает их,
3) потребность во власти. Работник, имеющий потреб- ность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.
3. Двухфакторная теория мотивации
Херцберга.Удовлетворенность работой вызывают только мо- тивационные факторы, положительное развитие ко- торых может повысить мотивацию и удовлетворен- ность от нейтрального состояния до «плюса».
Мотивация предполагает натиск, необходимый для
^/движения вперед в выбранном направлении, но на-
66. МОТИВЫ И СТИМУЛЫМотив - это побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотив порождается определен- ной
потребностью и выражает готовность к действию,
побуждает к активности.
Виды мотивов:1)внешние, связанные с воздействием на человека определенных факторов, существующих независи- мо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами;
2) внутренние, порожденные определенным отноше- нием человека к своей деятельности. К внутрен- ним мотивам человеческого поведения относятся любовь к своему делу, стремление к самосовер- шенствованию, творчеству.
Функции мотивов:1) ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;
2) смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;
3) опосредующая - опосредует в отношении лично- сти внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;
4) мобилизующая - способствует мобилизации внут- ренних ресурсов для реализации деятельности;
5) оправдательная - закладывает отношение чело- века к образцу поведения, социальной норме.
Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение по- требности, их можно проследить, спланировать, от- менить. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют доби- ваться и поддерживать тот уровень работы, за кото-
V рый платят.
Цель стимулирования не вообще побудить че- ловека работать, а побудить его делать лучше
(больше) того, что обусловлено трудовыми отноше- ниями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.
Формы стимулов:1) принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с физической казни и пыток и наказания до лишения имущества,
гражданства и звания. В демократическом общест- ве на предприятиях используются административ- ные принуждения(замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпус- ка, увольнение с работы);
2) материальное поощрение. Стимулы в материаль- но-вещественной форме (заработная плата и та- рифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.);
3) моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потреб- ностей человека (благодарности, почетные грамо- ты, почетные звания, ученые степени, дипломы, пуб- ликации в прессе, правительственные награды,
помещение на Доску почета и др.);
4) самоутверждение.
Внутренние движущие силы че- ловека, побуждающие его к достижению поставлен- ных целей без прямого внешнего поощрения (на- писание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). Это са- мый сильный стимул из известных в природе, одна- ко, он проявляется только у наиболее развитых вы- сококультурных членов общества.
Стимулы могут быть материальными (например,
деньги) или нематериальными (слава, почет).
В основе мотивов лежат потребности человека,
порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то,
без чего он ощущает состояния дискомфорта, внут- ренней и внешней неуравновешенности, а соответ- ственно, - стремление их преодолеть.
тиск может перерасти в стресс, в психическую напря- женность, в результате чего пострадает качество исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности.
4. Теория мотивации
Д. МакГрегора.«Теория х» предполагает, что человек ленив и ста- рается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; оно не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя до- верять. Люди совсем не таковы от природы, и им при- сущи противоположные качества («теория Y»).
Процессуальные теории.
1. Теория ожидания
Врума.Основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достиже- ние определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребно- сти. Ключевым фактором в теории ожидания являют- ся три типа взаимоотношений:
1) ожидания соотношения расходов на труд - резуль- тата;
2) ожидание соотношения результата - вознаграж- дения;
3) ценность вознаграждения - предполагаемая сте- пень относительного удовлетворения или неудов- летворения, возникшего вследствие получения опре- деленного вознаграждения.
2. Теория справедливости. Люди субъективно опре- деляют отношение полученного вознаграждения к из- расходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих ана- логичную работу.
3. Интеграционная модель
Портера ЛоулераРезультат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов:
1) израсходованных усилий;
2)способностей и характерных черт человека;
3)осознания своей роли в процессе труда.
ция на профессиональный рост, требования к об- разованию, возрастной уровень, стаж работы в долж-
ности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Этапы работы с резервом.1. Анализ потребности в резерве. До начала процедуры формирования резерва должны быть вы- полнены следующие работы:
1) прогноз изменения структуры аппарата;
2)совершенствование продвижения работников по службе;
3 Определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
4)определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых долж- ностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
Итогом выполнения указанных работ является опре- деление текущей и перспективной потребности
в резерве. 592.
Формирование и составление списка резер- ва,- которое включает:
1)формирование списка кандидатов в резерв;
2)создание резерва на конкретные должности.
Итогом второй стадии формирования списка резер- ва является корректировка предварительного списка оценки и сравнения кандидатов.
3.
Подготовка кандидатов включает следующие этапы:
^индивидуальная подготовка под руководством вы- шестоящего руководителя;
2) стажировка в должности на своем и другом пред- приятии;
3) учеба в ИПК, КПК в зависимости от планируемой должности.
Для подготовки резерва администрацией разраба- тываются и утверждаются программы: общая про- грамма, специальная программа, индивидуальная программа.
67. МОДАЛЬНАЯ ТИПОЛОГИЯ МОТИВАЦИИМотивация включает в себя внутреннее состоя- ние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доми- нирует в данный момент времени.
Модальная типология мотивации разработана
А. Маслоу.Согласно
Маслоу физиологические потребности являются основополагающими для человека: они тре- буют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности,
когда человек стремится защитить себя от возмож- ных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения
^ других людей. Следующая потребность - потребность
CD в духовной близости и любви. Удовлетворение ее тре- бует от человека установления товарищеских взаи- моотношений и определения своего места в группе.
Удовлетворение этих потребностей выдвигает потреб- ности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необ- ходимо чувствовать собственную значимость, под- тверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями чело- века реализовать себя,
претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое пред- назначение.
Типология мотивации представлена уровнями:1) потребность в самовыражении;
2) потребность в уважении;
3) социальные потребности;
4)потребность самосохранения;
5) физиологические потребности.
68. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАПЕРСОНАЛА И РУКОВОДИТЕЛЕЙФормы оплаты труда.В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная и сдельная системы оплаты труда.
При повременной оплате труда заработок работни- ка определяется исходя из фактически отработанно- го им времени и тарифной ставки (оклада).
Под
тарифной ставкой понимается размер воз- награждения за труд определенной сложности, произ- веденный в единицу времени (час, день, месяц).
Повременная система оплаты труда, как правило,
применяется при оплате труда руководящего персо- нала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работаю- щих по совместительству.
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно- премиальная оплаты труда.
При
простой повременной оплате труда в осно- ву расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество от- работанного работником времени
При
повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии,
устанавливаемой в процентах от должностного окла- да (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работни- ков, коллективного договора или приказа (распоря- жения) руководителя организации.
Сдельная оплата труда, при которой оплата труда начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению произ-
^/водительности труда.
69. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕОПЛАТЫ ТРУДАПолитика государства в области оплаты труда за- ключается в рациональном использовании
экономи-ческих рычагов и стимулов. К ним относят:
1) прямые и косвенные налоги на заработную плату;
2) рациональное определение минимального разме- ра заработной платы;
3) индексацию доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
4)обеспечение социальных гарантий работникам
(пенсии, стипендии, пособия безработным, выпла- ты за больничные листы и др.);
5) финансирование расходов на образование, науку,
культуру, здравоохранение;
6) ценовую политику государства в области товаров потребительской корзины;
7) защиту государством
экспорта отечественных то- варов и услуг;
8) разумные таможенные пошлины на импорт зарубеж- ных товаров и др.
В демократической рыночной экономике заметно усиливается социально-правовая роль нормирова- ния труда, суть которой заключается в обеспечении социальной и правовой защиты наемного работника при интенсификации производства, в создании нор- мальных условий труда. Гарантом выполнения социаль- ной функции нормирования должно выступать госу- дарство. Именно оно должно стоять на страже сохранения здоровья человека в процессе его трудо- вой деятельности.
Профсоюзы также не должны быть безразличны к тому, какие нормы применяются на производстве,
соответствуют ли они его условиям, объективно ли оценивается трудовой вклад каждого. Нужно законо-
V дательно оформить правовой статус разрабатывав-
мых норм и нормативов затрат труда, эргономических и социальных требований к оборудованию и техноло- гическим процессам. Важно также установит опти- мальное с точки зрения физиологии труда содержа- ние трудового процесса, обоснованный уровень интенсивности труда, безопасные и комфортные его условия.
Необходимо вырабатывать единые принципы, пра- вила формирования норм и нормативов по труду в новых условиях хозяйствования, нужно усилить роль государства в организации и разработке научно-ме- тодического инструментария нормирования.
Меры по социальной защите на производстве долж- ны быть в полном объеме предусмотрены в коллек- тивных договорах, положении об оплате труда, конт- ракте (трудовом договоре) сотрудника.
Государственное регулирование оплаты труда осу- ществляется как прямым, так и косвенным способом.
Скачать 0.7 Mb.