Проект_Классическая школа и школа человеческих отношений. Классическая школа и школа человеческих отношений
 Скачать 155.18 Kb.
|
1.4. Ресурсы (резервы, потенциал) и риски (угрозы).Теория Тейлора вызвала протесты со стороны профсоюзов, усмотревших в ее постулатах стремление превратить рабочего в «запасную часть» на предприятии. Социологи тоже отмечали некоторые неблагоприятные тенденции в построениях американского исследователя. Например, французский социолог Жорж Фридман усматривал в тейлоризме разрыв между декларируемыми им принципами доверия между менеджерами и рабочими и реальным их воплощением в жизнь. Планирование и неусыпный контроль за человеком на каждой стадии труда никак не способствовали формированию доверительных отношений между рабочими и начальством. Другие критики, в частности А. Хирон, считали недопустимым установленное теорией Тейлора разделение на мыслителей и исполнителей. Исходя из того, что такое разделение предусматривалось практической частью его труда. Даже стимулирование инициативы рабочего вызвало массу нареканий. В качестве примера ошибочности этого утверждения приводились случаи, когда рабочие по собственной инициативе ограничивали производственные нормы, что вело к уменьшению их заработной платы, а также существование классовой солидарности, во имя которой люди шли на различные жертвы, в том числе и материальные. Наконец, Тейлора обвиняли в игнорировании возможностей человеческого организма. Речь в этом случае идет не только о том, что нормирование, какие бы эксперименты по хронометрированию труда ни производились, не было гибким, но и о лишении рабочего права на творческую деятельность. Детализированные рекомендации приводили к тому, что духовный аспект труда оставался монополией фабрично-заводского начальства, в то время как сам рабочий порой и не подозревал, что и для чего он делает. Социологи обратили внимание на возможные опасности как психологического, так и технического характера от разделения исполнения поставленных задач и мышления. Несмотря на ряд критических замечаний, достаточно справедливых в своей основе, теория управления Тейлора имеет неоспоримо важное значение в истории психологии управления. Ее позитивная сторона в первую очередь состояла в отказе от отживших свой срок методов организации труда, а также создании специализированных обучающих курсов. Предложенные Тейлором методы подбора кадров, а также его принципиальное требование регулярных переаттестаций, пусть и видоизменившись с учетом новых требований, продолжают существовать до сих пор. Тейлору удалось создать собственную школу, занимающуюся проблемами научного управления. И, хотя школа Тейлора занималась в основном повышением эффективности производства на низовых уровнях, оставляя в стороне проблемы интенсификации труда самих управленцев, ее деятельность стала переломным этапом. Основные положения теории Тейлора быстро были заимствованы зарубежными фабрикантами, внедрившими ее на своих предприятиях. Самое же главное, пожалуй, заключалось в том, что своей деятельностью Тейлор впервые поставил вопрос о совершенствовании методологии управления. 8 Файоль предложил, ставший классическим, принцип разграничения функций управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Рассматривая организацию управления как замкнутую систему, он исследовал внутренние возможности повышения ее эффективности за счет совершенствования самого процесса управления. Файолю удалось дать четкие определения основных функций управления и принципов организации, которые послужили отправным пунктом в дальнейших исследованиях процесса управления. Интересно рассмотреть рекомендации, которые давал Файоль «молодым» управленцам: «Ваше будущее находится в тесной зависимости от вашей технической сноровки, но еще больше оно будет зависеть от вашей «установки» администратора. Даже для начинающего умение распоряжаться, предвидеть, организовать и контролировать является необходимым компонентом к техническим знаниям. Вас будут судить не по вашим знаниям, а по вашим действиям». «Не забывайте, что мастер представляет собой воплощение долголетнего опыта и обладает способностью рассуждать, развитой ежедневной практикой, - и подумайте, что в общении с ним вы сможете почерпнуть необходимые ценные дополнения к вашему образованию. По отношению к рабочим сохраняйте непременно вежливую и благожелательную манеру себя держать, старайтесь изучать их всесторонне: их поведение и их характер, и их сноровку, и их работу, и даже их личную жизнь... При выполнении служебных обязанностей внимательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных упреков». «Старайтесь снискать себе симпатию со стороны вашего начальника благородным усердием при исполнении ваших обязанностей. Но она будет для вас благом, которым вы не должны злоупотреблять». «В оценке окружающих вас предметов и людей всегда соблюдайте должную сдержанность и меру. Критиковать с целью содействия улучшениям очень хорошо, но всякий другой род критики является проявлением легкомыслия и недоброжелательности». «Работайте над пополнением ваших профессиональных знаний, но не пренебрегайте общим образованием. Вы принадлежите к ... интеллигенции, вы не должны поэтому терять интереса к современности, вы должны войти в общий курс идей, волнующих современное общество во всех областях». 9 Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства, и считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулировано. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике – это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». В целом, выведенные им функции и принципы, не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения. В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации. 10 При этом к основным недостаткам школы «человеческих отношений» и такого подхода в принципе, как правило, относят, отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета11 – невозможность количественно измерить эффективность того или иного мероприятия при его реализации. |