Проект_Классическая школа и школа человеческих отношений. Классическая школа и школа человеческих отношений
 Скачать 155.18 Kb.
|
1.2. Сущность, содержание, формыРазработки Тейлора до сих пор используются на многих предприятиях. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения. При этом предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности труда кроется в несовершенстве системы стимулирования рабочих. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению – это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого. Если научное управление в основном нацелено на эффективность производства, то административное управление направлено на широкие аспекты управления большими группами людей. Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях. Представители классической школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главным предметом исследования была эффективность применительно к работе всей организации. В основе концепции А. Файоля лежит положение о том, что любое предприятие состоит из двух основных систем: материальной и социальной. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации и сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления. 1.3. Структура и функции.Рассмотрим основные принципы, функции и положения классической школы управления и школы «человеческих отношений» из которых можно проследить ключевые отличия в их подходах к управлению. Основополагающие принципы научного менеджмента (Ф. Тэйлор): Каждая часть индивидуальной работы должна быть проанализирована «с научной точки зрения». На основе анализа должен быть разработан наиболее эффективный метод для выполнения работы («один из лучших способов» работы). Этот принцип состоит из изучения инструментов, необходимых для выполнения работы, и измерения максимального объема работы, которую «первоклассный» работник может сделать за день. Рабочие должны выполнять эту работу каждый день. Выбирается наиболее подходящий человек для этой работы, опять же «с научной точки зрения». Человека учат правильно выполнять определенные функции. Каждый, по словам Тейлора, имел возможность быть «первоклассным» на какой-то работе. Роль руководства состояла в том, чтобы выяснить, какая работа подходит каждому сотруднику, и обучать их до тех пор, пока они не станут «первоклассными». Менеджеры должны сотрудничать с работниками, чтобы работа выполнялась научным путем. 5 Функции и принципы управления (А. Файоль). Файоль выделял 5 основных составляющих (функций) и 14 принципов управления, следование которым обеспечивало, по его мнению, эффективность бизнесу. Функции (или задачи) эффективного менеджера: Планирование. Постановка целей, поиск путей их достижения и определение направлений, в которых должно продвигаться предприятие. Организация. Конструирование и создание структуры, соответствующей целям и средствам, намеченным в ходе планирования. Командование. Оперативное руководство исполнителями спланированных мероприятий. Координация. Согласование и упорядочение деятельности подразделений и представителей организации, направленное на достижение наибольшей общей эффективности. Контроль. Оценка эффективности в соответствии с разработанной ранее системой правил. 6 Принципы управления: Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия; Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций; Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника; Единство направления. Группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; Вознаграждение персонала. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет; Централизация. Это рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности; Скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с лица, занимающего самое высокое положение и вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу; Скалярная цепь — иерархия уровней управления, создаваемая делегированием полномочий для осуществления вертикального разделения координированных работ. Принцип скалярной цепи. Иерархия никогда не должна нарушаться, все управленцы с самого низшего уровня и вплоть до топ-менеджмента должны образовывать единую вертикаль — «скалярную цепь»; Порядок. Файоль подразделял порядок на материальный — «всему свое место и все на свое место» и социальный — «каждому свое место и каждый на своем месте»; Справедливость — сочетание доброты и правосудия; Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации; Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал; Корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала организации. 7 Основные положения школы «человеческих отношений»: Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; В результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях; Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства; Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных. Таким образом, согласно концепции Тейлора, необходимо оптимально приспособить человека к машине. Тейлор сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха. Файоль имел большой опыт работы в высшем звене управления организацией. Поэтому его исследования были направлены на повышение эффективности деятельности всей организации. Файоль считал, что источник эффективности системы управления – это управленческие процедуры, применяемые администрацией. При этом он утверждал, что основным методом достижения эффективности является правильное применение принципов (правил) управления. На основе выделения основных функций в 1923 г. Файоль дал определение понятию «управление». Управлять – означает предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть – учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать – строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться – заставлять персонал надлежащим образом работать; координировать – связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать – заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям. Файоль выделял еще шестую – административную функцию, которая отличается от пяти других функций управления. Административная функция оказывает воздействие только на персонал предприятия. В свою очередь, Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих. Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние – вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. |