Организация. Организационное поведение_КЛ_Григорова. Конспект лекций Оглавление Оглавление 2 Тема Организация и место человека в ней 3 Тема Организационное поведение как научная
 Скачать 0.56 Mb.
|
Тема 3. Поведение личности и факторы его определяющиеАнглийское слово «личность» имеет интересное происхождение. Оно восходит к латинским словам persona, которые дословно можно перевести как «говорить сквозь». Латинский термин обозначал маски, в которых выступали актеры в Древней Греции и Риме [5] . Личность – это целостная система, объединяющая в себе множество психосоциальных качеств, характеризующих конкретного человека [3] . Поведение – это система связанных рефлекторных и сознательных действий, осуществляемых человеком для достижения определенной цели или реализации определенной функции в процессе взаимодействия со средой [1]. Поведение характеризуется тем, что: имеет причины; целенаправленно; наблюдаемые характеристики поведения измеримы (количество случаев); мотивировано. Поведение личности определяется как функциональная зависимость от внешней и внутренней среды индивида. Основными факторами внешней среды личности, формирующими поведение, являются [4]: окружение – включает в себя особенности воспитания и нормы поведения: принятые в семье, приобретенные в компании друзей, в различных социальных группах, а также общая культура социальной среды. ситуация – это ограничивающий или освобождающий фактор поведения. Внутренняя среда личности имеет следующую структуру [2]: 1. Подструктура направленности – формируется путем воспитания, то есть социально обусловлена. Данная подструктура включает в себя: интересы и склонности, идеалы и убеждения, мотивы и мировоззрение. Она проявляется в отношении человека к объектам внешнего мира и самому себе. 2. Подструктура опыта включает в себя знания, навыки, умения и привычки, приобретенные на личном опыте, то есть путем обучения. Знания – система понятий, усвоенных человеком, примером могут служить условные рефлексы [2]. Навыки – автоматизированные компоненты целенаправленной сознательной деятельности, формируются путем упражнения [2]. Умения – способность человека на основе знаний и навыков продуктивно, качественно и своевременно выполнять работу в новых условиях [2]. Привычки – неосознанные действия, выполнение которых в определенных условиях сделалось для человека потребностью [2]. 3. Подструктура форм отражения формируется путем упражнения. Она включает в себя восприятие – процесс и результат преобразования чувственного опыта индивидуума в осмысленные образы своего окружения [13] . Основными свойствами восприятия, влияющими на интерпретацию ситуации, являются: избирательность, контекст, социальные стереотипы, фундаментальная ошибка атрибуции (процесс объяснения причин поведения людей) [10,13]. 4. Биологически обусловленная подструктура объединяет свойства темперамента, половые и возрастные свойства личности и процессы их изменения. (Тип нервной системы – понятие физиологическое, а темперамент – психологическое) [2]. Характер человека является совокупностью наиболее ярко выраженных черт четырех подструктур личности [2]. В современных методиках наибольшее внимание среди внутренних факторов, определяющих поведение, уделяется: нейротизму, экстраверсии, доброжелательности, добросов Вопросы для самопроверки Дайте определение понятию «личность». Дайте определение понятию «поведение». Какие факторы влияют на процесс формирования личности? Какие факторы определяют поведение работников? Как знание подструктур личности менеджером может повлиять на эффективность работы? Приведите пример влияния подструктуры направленности на ваше поведение (поведение работника). Приведите пример влияния подструктуры форм отражения на ваше поведение (поведение работника). Приведите пример влияния подструктуры опыта на ваше поведение (поведение работника). Приведите пример влияния внешних факторов на ваше поведение (поведение работника). Тема 4. Профессиональное развитие в организацииПерсональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника [2] . Личностный потенциал работника включает в себя [2]: квалификационный потенциал; психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность); творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности); коммуникативный потенциал; нравственный потенциал. Цель развития персонала заключается в росте производительности и качестве их труда; снижении затрат; повышении удовлетворенности и снижении усталости работников [1]. Персональное развитие включает в себя: социальную адаптацию, определение потребности в развитии и предоставлении возможности для него [1]. Основными методами определения потребности в персональном развитии являются: наблюдение, опросы, совместная работа, аттестация работников. Подчеркнем важность применения комбинации формальных и неформальных методов, которые включают в себя оценку руководителя; оценку коллег (равных по статусу работников); самооценку [2]. Процедура (последовательность действий руководства) определения потребности в развитии должна выглядеть следующим образом [1]: 1. Анализ работы с точки зрения ее целесообразности, перспективности. 2. Анализ требований (с позиции необходимых знаний, умений и навыков), предъявляемых к сотруднику работой. 3. Оценка фактически имеющихся у работника знаний, умений, навыков – аттестация. 4. Выявление разрывов между требованиями и фактическим состоянием. 5. Определение форм и методов устранения разрывов в знаниях, умениях, навыках – предоставление возможностей для развития. В теории и практике управления персоналом накоплен обширный спектр результативных методов развития персонала, среди которых: наставничество; стажировка под руководством более опытных работников; ротация работ; кружки качества; специальные проекты; учебные курсы без отрыва от производства; дистанционное обучение; обучение с отрывом от производства; участие в консалтинговых проектах; планирование карьеры, самообучение, создание кадрового резерва [1]. Результативность использования данных методов зависит от характера выявленного разрыва, а также от условий осуществления деятельности в организации. Карьера – последовательность видов деятельности, которая определяет окончательное отношение личности к работе и поведение личности [1].Различают два вида карьеры [3]: 1. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение; поступление на работу; профессиональный рост; поддержка индивидуальных профессиональных способностей; уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. 2. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальное – перемещение осуществляется либо в другую функциональную область деятельности, либо сводится к выполнению определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; центростремительное – движение к ядру, руководству организации, что выражается в доверительных отношениях, предоставлении неформальной информации, выполнении отдельных важных поручений руководства, приглашении работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера и т. д. Управление карьерой – комплекс мер по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, способностей, склонностей и возможностей, а также целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [1]. Последовательность этапов управления деловой карьерой включает в себя: отбор специалистов, экспертную оценку деловых и личностных качеств, стажировку внутри и за пределами организации, ротацию должностей и работ, внутриорганизационное обучение, саморазвитие и участие в конкурсах [3]. При этом условия перехода на другую должность должны быть заранее установлены, согласованы и известны работнику. Эффективная карьера характеризуется [4]: 1. Результативностью – степень удовлетворенности, последовательностью отношений в карьере. Показателями результативности карьеры являются зарплата и иерархическое положение. 2. Карьерными отношениями – способ восприятия и оценки личностями их карьер. Личности с позитивными карьерными отношениями – это те, у которых имеются позитивные ощущения и оценки своих карьер. 3. Адаптируемостью карьеры – использование новых знаний, навыков технологий при планировании карьеры. Существует мало инертных и не изменяющихся профессий. Наоборот, современным профессиям более свойственно изменение и развитие, которые требуют новых знаний и опыта. Индивиды, не способные адаптироваться к этим изменениям и применить их в процессе построения карьеры, рискуют потерять работу. 4. Тождественностью – объединяет два важных компонента: 1) наличие у индивидов ясности относительно своих интересов, ценностей и надежд на будущее; 2) рассмотрение своего жизненного пути как последовательности во времени, а самих себя – как продолжения своего прошлого. Идея, выраженная в этой концепции, следующая: «Кем я хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть?» Этапы построения эффективной карьеры [5]: Правильная самооценка. Любое планирование начинается с этапа определения, где мы находимся. Значимо, чтобы ваше представление о себе было максимально близко реальному положению дел, не занижено и не завышено. Определение целей карьеры. Выбор целей зависит от того, какие жертвы вы согласны принести для достижения своих целей. Выбирается цель с максимальным результатом при минимальных затратах. Выстраивание возможных цепочек достижения цели. Поиск наименее конфликтных вариантов, реальный подход и самообразование. Выбор места начала карьеры. Определение параметров которым должна отвечать работа, чтобы позволить вам расти: зарплата, соц. пакет, наличие свободного времени, дополнительные расходы, связанные с работой, профессия, должность, сама организация, город, связи, которыми обзаведетесь, навыки которые получите (рабочие, личные), опыт, повышение квалификации, продвижение внутри организации. Поиск мест продолжения карьеры. Следующее место работы необходимо искать заранее и иметь несколько вариантов, но не следует демонстрировать свои поиски окружающим, иначе могут возникнуть проблемы с текущей работой. Источниками информации могут служить: знакомые, газеты, ТВ, Интернет, работодатели, государственные службы занятости, кадровые агентства. Вопросы для самопроверки Дайте определение понятию «персональное развитие». Охарактеризуйте составляющие личностного потенциала работника. Рассмотрите составляющие персонального развития. Рассмотрите методы определения потребности в развитии. Определите свою потребность в развитии используя «процедуру определения потребности в развитии». Рассмотрите методы развития персонала. В каких условиях эффективно использовать метод развития – стажировка? В каких условиях эффективно использовать метод развития – обучение с отрывом от производства? Дайте определение понятию «карьера». Рассмотрите виды карьеры и возможности их использования для управления карьерой. Дайте определение понятию «управление карьерой». Определите последовательность реализации мер по управлению карьерой. Какая карьера называется эффективной? Можно ли сказать, что карьера человека, который за три года повысил свою квалификацию и продвинулся по служебной лестнице, – эффективна? Предложите руководителю систему управления карьерой работника на любой должности. |