Организация. Организационное поведение_КЛ_Григорова. Конспект лекций Оглавление Оглавление 2 Тема Организация и место человека в ней 3 Тема Организационное поведение как научная
 Скачать 0.56 Mb.
|
Тема 5. Социальная адаптация работникаСоциальная адаптация работника представляет собой непрерывный процесс его приспособления к организационной культуре, требованиям рабочего места [1]. Непрерывность этого процесса обусловлена тем, что работник последовательно проходит определенные стадии и фазы карьеры и, следовательно, каждый раз оказывается в иных, изменившихся условиях. Социальная адаптация в организации процесс сам по себе не эффективный, поэтому организация применяет два подхода для повышения эффективности адаптации: социализацию и индивидуализацию. Индивидуализация – это активные действия человека по изменению организационной культуры [1]. Социализация– процесс усвоения социокультурных ценностей и норм организации индивидуумами при помощи организации [2]. Перечень методов социализации и характеристика социальной адаптации на различных этапах приведен в табл. 2 [4]. Таблица 2 Этапы и методы социализации
Продолжение табл. 2
Продолжение таблицы 2
Степень включения человека в организацию, успешность или не успешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации [1]. Все нормы и ценности организации, с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры, могут быть разделены на две группы [2]: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации, принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации (рис. 3).
Рис. 3. – Типы адаптации личности в организации [1] Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его эффективную работу в организации, приводят к конфликту и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения [3]. Вопросы для самопроверки Дайте определение понятию «социальная адаптация». Опишите влияние процесса социальной адаптации на эффективность деятельности организации. Дайте определение понятию «социализация». Дайте определение понятию «индивидуализация». В чем состоит сущность процесса индивидуализации и его значение для организации? Рассмотрите соотношение этапов социальной адаптации и социализации? Как социализация влияет на эффективность организации? В чем заключается отличие социальной адаптации от социализации? Какие методы может использовать организация для смягчения внутриличностного конфликта между ролями человека в рабочей группе? Какие методы может использовать организация для смягчения конфликта между нормами организации и личными нормами работника? Какие методы может использовать организация для смягчения конфликта осознания работником своего места в организации? На каком этапе социализации используется метод «обратная связь» и как он помогает адаптации работника? На каком этапе социализации используется метод «план продвижения по службе» и как он помогает адаптации работника? На каком этапе социализации используется метод «гибкие задания» и как он помогает адаптации работника? Предложите руководителю систему мер по социализации работника в крупной организации любой отрасли деятельности. Предложите руководителю систему мер по социализации работника в малой организации любой отрасли деятельности. Охарактеризуйте стратегию поведения в зависимости от степени адаптации «конформизм». Охарактеризуйте стратегию поведения в зависимости от степени адаптации «созидательный индивидуализм». Охарактеризуйте стратегию поведения в зависимости от степени адаптации «мимикрия». Охарактеризуйте стратегию поведения в зависимости от степени адаптации «изоляция». Предложите руководителю систему мер по социализации работника, использующего стратегию поведения «изоляция». Предложите руководителю систему мер по социализации работника, использующего стратегию поведения «конформизм». Предложите руководителю систему мер по социализации работника, использующего стратегию поведения «мимикрия». Предложите руководителю систему мер по социализации работника, использующего стратегию поведения «созидательный индивидуализм». Тема 6. Методы поддержания и изменения поведенияОсновным методом поддержания и изменения поведения является мотивация. Мотивация – это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей организации и работника путем применения различных способов воздействия на работника [1]. Цель мотивации – побуждение к осознанному выбору для удовлетворения потребностей (рис. 4) [1].  Рис. 4. Процесс мотивации [1] Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных благах и ценностях [1]. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности [7]. Потребность носит «обезличенный» характер. В процессе человеческой деятельности потребность получает предмет своего удовлетворения, который становится целью и в дальнейшем выступает самостоятельной побудительной силой, т. е. мотивом или стимулом. Удовлетворению одной и той же потребности могут служить разные предметы и обстоятельства, поэтому формирование мотивации происходит в процессе деятельности человека [6]. Мотив – это некое внутреннее состояние индивида, желание достигнуть которого является побуждением к деятельности. Стимул – это способность внешнего объекта удовлетворить потребности личности [1]. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальными стимулами служат непосредственно материальные предметы, в том числе деньги, условия труда. К нематериальным стимулам относятся социальные отношения: статусы, полномочия. Этап «цель» заключается в осознанном выборе средства получения мотивов и стимулов. Этап «результат» предполагает получение вознаграждения. Вознаграждения бывают внутренние и внешние [3]. Внутренние вознаграждения человек получает от самой работы. Когда она ему кажется значимой и он ее хорошо выполняет, у него появляется чувство самоуважения. Внутренним вознаграждением можно считать дружбу и общение, которые возникают в процессе работы с коллегами. Внешние вознаграждения человек получает от организации. Это – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты и льготы. Люди постоянно испытывают те или иные потребности и стараются их удовлетворить. По мере того как они разрешают свои проблемы, один тип поведения оказывается вознагражденным, другой – нет. Поэтому, когда в следующий раз человек встречается с той или иной проблемой, он старается ее разрешить тем способом, который ему уже однажды помог. Другими словами, степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на его поведение в сходных обстоятельствах в будущем [3]. Методы мотивации персонала делятся на: Административные (законы, правила, распоряжения); Экономические (денежные выплаты и предоставление материаль- ных благ); Социально-психологические (организационный климат, подтверждение статуса). В практике менеджмента разработано также несколько систем мотивации ориентированных на нетрадиционный набор потребностей, это: участие в прибыли, бригадные формы оплаты труда, банк свободного времени, выплаты в стиле «кафетерий», управление по принципу открытой книги, системы вознаграждений за квалификацию [1, 2]. Еще одним распространенным подходом к изменению поведения является «Методика модификации поведения». Она представляет собой бихевиористический подход к управлению человеческими ресурсами с целью повышения эффективности деятельности и состоит из следующих этапов [5]: 1. Выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью – выявляются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации. Задачей первого этапа является выявление 5–10 % поведенческих событий, которые в данной сфере деятельности определяют 70–80 % результатов. Процесс выявления ключевых поведенческих событий может осуществляться двумя путями. Во-первых, можно попросить лицо, имеющее непосредственное отношение к рассматриваемой трудовой деятельности, – мастера или самого исполнителя – указать критически значимые формы поведения. Другой путь выявления ключевых форм поведения заключается в проведении регулярного поведенческого аудита. 2. Измерение поведенческих событий. Исходная позиция измеренияопределяется по числу повторений выявляемого поведения при данных условиях. Иногда выясняется, что поведение, выявленное на этапе 1, происходит гораздо реже или чаще, чем предполагалось. Например, на первом этапе явка на работу может быть определена как ключевое поведение, нуждающееся в улучшении. Мастер сообщает, что «рабочих никогда нет на месте». Измерения исходной позиции показали, однако, что в среднем посещаемость составляет 96 %, что считается приемлемым. Функциональный анализ поведения. Функциональный анализреализует так называемый АВС-анализ. В его рамках А является предшествующим сигналом, В – поведением, связанным с производственной деятельностью и выявленным на первом этапе, а С – ситуационными последствиями (табл. 3). Таблица 3 Функциональный анализ поведения, связанного с прогулами [5]
Разработка стратегии интервенций. Задачей разработки стратегии является повышение частоты функциональных форм поведения и/или ослабление и уменьшение частоты дисфункционального поведения. Выделяют четыре типа стратегий интервенции, это [5]: Позитивное подкрепление –усиливает и повышает вероятность поведения тем, что демонстрирует его желаемые последствия. Похвала работника за успешно завершенное задание может быть примером позитивного подкрепления для выполнения аналогичных работ в будущем. Негативное подкрепление –усиливает и повышает вероятность поведения тем, что прекращает или устраняет его нежелательные последствия. Может иметь место негативное подкрепление, стимулирующее занятость рабочего в тот момент, когда мастер ходит по его участку. Занятость рабочего не дает мастеру возможности устроить «разнос». Негативное подкрепление не следует приравнивать к наказанию. Негативное подкрепление усиливает желательное поведение и делает его более вероятным, в то время как наказание ослабляет его и делает менее вероятным. Наказание – это все, что ослабляет поведение и уменьшает вероятность его повторения. Наказание обычно заключается в применении нежелательных действий и появлении пагубных последствий, однако, его также можно определить как устранение желательных последствий. Пример неправильного применения наказания: «Я вызвал Джона и задал трепку за то, что он халтурит. А он возвращается на рабочее место и опять халтурит». По мнению менеджера, Джон понес наказание, в то время как с технологической точки зрения очевидно, что управляющий подкрепил нежелательное поведение Джона, уделив ему внимание. Для минимизации негативных последствий наказания тот, кто использует данную стратегию, должен всегда предоставлять приемлемую альтернативу наказуемому поведению и соблюдать следующие правила [5]: время наказания – оно должно следовать сразу за поведением вызвавшим его; интенсивность – наказание должно быть ощутимо; режим – наиболее эффективно действует наказание после каждого случая; последовательность – данная стратегия должна применяться одинаково ко всем работникам; пояснение – данная стратегия всегда должна сопровождаться объяснением причин и последствий повтора; безличность – при пояснении внимание руководителя должно быть сосредоточено на самом проступке, а не на личности и образцах поведения человека. Гашение – это снижение частоты отклика из-за отсутствия подкрепления. Обычно представляет собой отсутствие внимания со стороны руководителя к поведению работника. Неадекватное применение данной стратегии может в значительной степени снизить производительность труда. Оценка для улучшения деятельности. Оценка направлена на выявление результатов применения стратегии интервенции. По результатам оценки принимается решение о прекращении, повторении или изменении воздействия на работника. Вопросы для самопроверки Дайте определение понятию «мотивация». Рассмотрите процесс мотивации: каково значение каждого этапа, какие ошибки могут возникнуть на приведенных этапах. Дайте определение понятию «потребность». Определите, в чем заключается отличие мотива от стимула. Опишите, в чем заключается важность этапа мотивации «цель». Опишите, в чем заключается важность этапа мотивации «результат». Определите вид метода мотивации – организация покупает сотруднику путевку на юг. Определите вид метода мотивации – организация платит работнику надбавку к зарплате за полученные им знания. Определите вид метода мотивации – руководитель публично благодарит работника за хорошо выполненную работу. На основании каких факторов осуществляется выбор метода мотивации? Охарактеризуйте нетрадиционные системы вознаграждений, выявите эффективные условия их использования. Какие типы поведения оцениваются в методике модификации поведения? Охарактеризуйте стратегию модификации поведения «позитивное подкрепление» и возможности ее использования. Охарактеризуйте стратегию модификации поведения «наказание» и возможности ее использования. Охарактеризуйте стратегию модификации поведения «негативное подкрепление» и возможности ее использования. Охарактеризуйте стратегию модификации поведения «гашение» и возможности ее использования. Рассмотрите правила проведения наказания, какое влияние на деятельность оказывает их несоблюдение. Приведите пример реализации стратегии модификации поведения «негативное подкрепление». Приведите пример реализации стратегии модификации поведения «гашение». Приведите пример реализации стратегии модификации поведения «позитивное подкрепление». Приведите пример реализации стратегии модификации поведения «наказание». Предложите руководителю систему мотивации сотрудников, занятых умственным творческим трудом. Предложите руководителю систему мотивации сотрудников, выполняющих повторяющиеся нетворческие операции. Предложите руководителю систему мотивации сотрудников, выполняющих в дополнение к основным обязанностям работу по разработке стратегии. Предложите руководителю рекомендации по управлению поведением сотрудника с низкой производительностью труда. Предложите руководителю рекомендации по управлению поведением сотрудника, демонстрирующего дезорганизационное поведение. Предложите руководителю рекомендации по управлению поведением сотрудника, стабильно демонстрирующего результаты труда, значительно превышающие нормативные значения. Тема 7. Управление конфликтамиКонфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут являться конкретными лицами или группами, при этом каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другим делать то же самое [1]. Конфликт состоит из конфликтной ситуации и инцидента. Конфликтная ситуация представляет собой обострение отношений, содержащее причину конфликта. Она характеризуется наличием участников конфликта (субъектов конфликта), объектом (внешней причиной, ведущей к возникновению конфликтной ситуации) и мотивами (внутренними психологическими причинами вступления людей в конфликт). Действия оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом или стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта, называют инцидентом. Конфликтная ситуация и инцидент не зависят друг от друга и не являются следствием друг друга. Разрешение конфликта означает устранениеконфликтной ситуации (причин ее вызвавших) и исчерпание инцидента [1]. Существуют три подхода к оценке конфликтов в организации [2,4]. Первый, так называемый традиционный подход к оценке конфликта, получил широкое распространение в 30–40-е гг. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой. Второй подход, преобладавший с конца 40-х и до середины 70-х гг., заключался в том, что конфликт – это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы. Сегодняшний взгляд на эту проблему: конфликты в организации не только возможны, но иногда и желательны. Все дело в том, какой заряд они в себе несут. Если конфликт дает дополнительную информацию, помогает найти большее число альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, способствует самореализации отдельной личности, то такой конфликт следует всячески поддерживать и использовать для повышения результативности организации. Если же конфликт мешает достижению целей группы и организации в целом, затрудняет удовлетворение потребностей отдельной личности, то такой конфликт – его называют деструктивным – необходимо устранять. Менеджер, чтобы управлять поведением работников в конфликтных ситуациях, должен знать виды конфликтов, причины их возникновения, процесс развития, а также типы конфликтных личностей и методы управления поведением в конфликтных ситуациях [2]. Конфликты подразделяются: По субъектам на: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые [2]. По способу решения на: конструктивные (контролируемая эмоциональная реакция порождает деловое обсуждение и совместный поиск решения), деструктивные (неконтролируемая эмоциональная реакция порождает скандал или тихое противостояние, интриги, но не решение проблемы) [6]. Причинами конфликта могут являться: дефицит ресурсов, организационные изменения, угроза статусу, неудовлетворительные коммуникации, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятии [2,5]. В своем развитии конфликт проходит следующие стадии [3]: Латентная стадия – характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем. Совсем не обязательно, что впоследствии они приведут к конфликту, однако без наличия хотя бы одного из этих условий он не сможет перейти из состояния потенциального в состояние реального конфликта [4]. Стадия осознания – начинается тогда, когда одна сторона понимает, что ее цели из-за действий другой стороны подвергаются угрозе. Каждая сторона ищет причины конфликтности, анализирует события, которые привели к нему, и разрабатывает сценарий поведения. Стадия ощущения – у субъектов конфликта возникает отрицательное отношение друг к другу. Как правило, каждая группа сплачивает свои ряды, в ней нарастает подход «мы против них» и высказываются обвинения в адрес другой группы, возложение на нее ответственности за возникновение проблемы. По мере того как конфликт нарастает, сотрудничество между группами все более ограничивается, снижается и общая эффективность деятельности организации. Открытая стадия – намерения участников воплощаются в конкретные формы поведения. Инцидент [4]. Стадия последствий – характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта. К числу позитивных последствий конфликта можно отнести активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшаются социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание его членов. К негативным последствиям конфликта относятся понижение уровня сплоченности членов группы, проблемы общения, агрессивность либо, напротив, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными потерями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудшением состояния здоровья работников, их уходом с предприятия [4]. По мнению Джона В. Ньюстрома и К. Дэвиса, в зависимости от подходов, которых придерживаются вовлеченные в конфликт стороны, принято выделять четыре основных его результата. Первый «проигрыш-проигрыш» отражает ситуацию, в которой развитие конфликта приводит к ухудшению положения конфликтующих сторон. Второй «проигрыш-выигрыш» и третий «выигрыш-проигрыш» возникает в ситуации, когда реализуются интересы только одного участника конфликта. Четвертый «выигрыш-выигрыш» характеризует положение, когда обе стороны в результате столкновения получают выигрыш. Данный результат является наиболее предпочтительным для менеджмента. Достижение его является главной задачей при разрешении конфликта [2]. Чтобы успешно справиться с этой задачей, необходимо выбрать правильную стратегию поведения (табл. 4). Таблица 4 Межличностные стратегии поведения в условиях конфликта [1]
Продолжение табл. 4
Успех той или другой стратегии зависит от методов управления конфликтной ситуацией. Конфликтологи широко используют [1]: социально-психологические методы разрешения конфликтов (беседы, переговоры, психотренинги, психотерапия, убеждения); организационные методы разрешения конфликтов (четкая формулировка требований к результатам работы сотрудников и отделов; четкие права и обязанности, правила выполнения работ; установление системы целей; создание понятной системы вознаграждений и поощрений); административные методы разрешения конфликтов (перевод на другую работу, разъединение конфликтующих сторон; подавление интересов оппонентов; приказы, решения суда). В реальной жизни всегда используется совокупность этих методов, и вопрос успешного прохождения конфликта упирается в то, какие – конструктивные или деструктивные — типы поведения перевесят в целом. Основные конструктивные формы решения конфликтов в бизнесе выглядят так [6]: совещание: метод коллективной выработки решения путем обмена мнениями и согласования позиций; групповая дискуссия: выработка решения в ситуации неопределенности путем выражения чувств и поиска эмоционального консенсуса через спор; мозговой штурм: краткая групповая генерация идей, при которой запрещена критика — собирают все, что есть, в копилку, по завершении штурма анализируют и отбирают наиболее адекватные идеи; синектика: мозговой штурм специалистов максимально разного профиля, при котором ищут аналогии и прецеденты, на основании которых можно решить текущий случай; фокус-группа: глубинное интервью, которое берет инициатор обсуждения у небольшой группы заинтересованных сторон для создания добротных качественных данных по проблеме и дальнейшего принятия решения; бизнес-тренинги по проблеме: деловые и ролевые игры, социально-психологические тренинги, консалтинг и прочее. Все эти методы работают, если люди принимают идеи теории относительности (все позиции относительны и могут быть скорректированы) и милосердия (люди имеют «право ошибаться», и это касается и меня самого, и всех остальных) [6]. Вопросы для самопроверки Дайте определение понятию «конфликт». Опишите составляющие конфликта. Когда конфликт считается разрешенным? Какие стадии развития проходит конфликт? На каких стадиях развития конфликтом можно управлять и каким образом? Какова последовательность разрешения конфликта? Для чего используются классификации конфликта? Каковы могут быть причины конфликта, как они влияют на способ разрешения конфликта? Охарактеризуйте стратегию поведения в условиях конфликта «компромисс», в каких условиях ее эффективно использовать? Охарактеризуйте стратегию поведения в условиях конфликта «уклонение». В каких условиях ее эффективно использовать? Охарактеризуйте стратегию поведения в условиях конфликта «уступка». В каких условиях ее эффективно использовать? Охарактеризуйте стратегию поведения в условиях конфликта «принуждение». В каких условиях ее эффективно использовать? Охарактеризуйте стратегию поведения в условиях конфликта «сотрудничество». В каких условиях ее эффективно использовать? Каковы методы разрешения конфликтов, каковы условия их эффективного применения? Тема 8. Управление стрессамиГанс Селье изучал наиболее общие физиологические реакции, являющиеся генерализованной (обобщенной) реакцией организма на сильное внешнее воздействие. Он установил, что, отвечая на него, организм мобилизует свои силы, при необходимости включает резервы, стараясь приспособиться к действию неблагоприятных факторов и противостоять им. Такую приспособительную реакцию организма на внешнее воздействие Г. Селье назвал общим адаптационным синдромом,или стрессом.Адаптационным синдром был именован потому, что, по мнению ученого, он приводил к стимуляции возможностей организма в целях защиты, с тем чтобы бороться с неблагоприятными воздействиями, стрессорами [4]. Стресс – это способ достижения психической и физиологической адаптации личности к воздействиям внешней среды [1]. Стресс обычно воспринимается как отрицательное явление. Считается, что его вызывает какая-либо неприятность (например, студент представлен к отчислению, серьезно болен близкий человек). Но это один из видов стресса. Наряду с ним существует и позитивный стресс, вызванный приятными событиями (например, студент рекомендован на повышенную стипендию, сотруднику предлагают повышение по службе в другом отделении компании) [3]. Стресс является неотъемлемой частью жизни человека. Полная свобода от стресса означает смерть. Отсутствие раздражителей, а также их избыток в равной степени сопровождается возрастанием стресса [1]. Стресс имеет три стадии развития: тревога, сопротивление и истощение [1,3]. На стадии тревоги внешний фактор стресса активизирует внутреннюю стрессовую систему организма. Происходит ряд физиологических и химических реакций и выделение адреналина, заметно усиливается потоотделение, учащается сердцебиение, повышается кровяное давление, а также обостряются все чувства. Организм функционирует с большим напряжением, но справляется с нагрузкой еще с помощью мобилизации защитных сил без структурной перестройки. У большинства людей на этой стадии отмечается повышение работоспособности. Если стрессовый фактор продолжает оказывать воздействие, стресс переходит в стадию сопротивления, на протяжении которой организм мобилизует для борьбы с ним необходимый орган или систему. Однако, несмотря на то что на протяжении этой стадии сопротивление одному фактору стресса может достичь высокой степени, иные факторы, независимые от первого, могут вызвать слабое сопротивление или не вызвать его вообще. Этим объясняется тот факт, что человек, находящийся под воздействием эмоционального стресса, может быть особенно подвержен заболеваниям. Происходит сбалансированное расходование адаптационных резервов. Изменения, характерные для реакции тревоги, исчезают, однако повышаются требования к адаптационным системам организма. И наконец, если фактор стресса воздействует на организм в течение долгого времени, на второй стадии могут исчерпаться резервы адаптивных механизмов и наступит истощение. Вновь появляются признаки «реакции тревоги», но на этот раз они необратимы. В отличие от первой стадии, когда сигналы о несбалансированности стрессогенных требований среды и ответов организма на эти требования ведут к раскрытию кладовых резервов организма, в третьей стадии эти сигналы – призывы о помощи, которая может прийти только извне, либо в виде поддержки, либо в форме устранения агрессора, изнуряющего организм. Причины стресса можно подразделить на следующие группы [2,3]: Внешние факторы (вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы, изменения в обществе, вызванные научно-техническим прогрессом, изменения в семье, переезд на новое место). Факторы, зависящие от организации: характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда), нечеткое распределение ролей, отношения в коллективе, организационная структура (например, двойное подчинение), стиль управления (методы неоправданного давления и угроз). Групповые факторы (отсутствие взаимной поддержки, наличие конфликтов). Индивидуальные факторы стресса (психологическая устойчивость). При всем многообразии факторов, способных вызвать стресс, следует помнить, что они действуют не сами по себе, а зависят от того, как человек относится к обстоятельствам, в которых он оказался, т. е. наличие факторов, вызывающих стресс, не означает, что он обязательно возникнет [4]. Менеджеру на практике достаточно сложно определить какого рода стресс и в каких количествах может приносить пользу. Менеджер должен улавливать разницу между полезным уровнем стресса и чрезмерным напряжением исходя из конкретной ситуации (рис. 5) [1].  Рис. 5. Влияние стресса на выполнение работы [1] Борьба с чрезмерным стрессом — это прежде всего выявление и устранение стрессоров — факторов, его вызывающих. Управление стрессом на уровне индивида включает в себя [2]: умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени); занятия спортом и физическими упражнениями; овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и другими методами релаксации. создание благоприятных социальных факторов (дружеские отношения в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе). Управление стрессом на уровне организации включает в себя [3]: создание в компании атмосферы взаимной поддержки; обогащение содержания обязанностей работников; смягчение конфликтов и прояснение организационных ролей; планирование карьеры. Разрабатывая методы борьбы со стрессом, следует учитывать индивидуально-психологические особенности людей. Те меры, которые будут позитивно влиять на одних сотрудников, могут быть недейственны или даже вредны в отношении других. Так, например, часто в пособиях по организационному поведению и управлению персоналом говорится о том, что необходимо разнообразить и обогатить содержание труда работников. Однако подобная рекомендация должна использоваться с учетом индивидуальных особенностей работников. Так, для одних оптимальным является разнообразие труда, а для других — постоянство и привычные формы работы [4]. Вопросы для самопроверки Дайте определение понятию «стресс». Можно ли назвать стресс отрицательным явлением? Опишите последовательность развития стресса. На каких стадиях развития стрессом можно управлять, какими методами? Опишите подходы к управлению стрессом. Каковы могут быть причины стресса? Как стресс влияет на производительность и качество труда? Что необходимо сделать, чтобы устранить стресс? Имеются ли универсальные методы борьбы со стрессом? Предложите руководителю систему мер по управлению стрессами в коллективе любойотрасли деятельности. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||