Организация. Организационное поведение_КЛ_Григорова. Конспект лекций Оглавление Оглавление 2 Тема Организация и место человека в ней 3 Тема Организационное поведение как научная
 Скачать 0.56 Mb.
|
Тема 13. Управление организационной культуройПодобно тому как любое общество имеет свою социальную культуру, любое предприятие имеет свою организационную культуру. Организационную культуру можно сравнить с нервной системой предприятия. Многими невидимыми связями она соединяет воедино традиции этого предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации [3]. Организационная культура (ОК) – это неформальные ценности и нормы, контролирующие, каким образом люди и группы в организации взаимодействуют друг с другом и людьми, не входящими в организацию [5] . Функции ОК [1]: Внешняя адаптация организации, т. е. формирует имидж организации; Интеграция персонала. Составляющие организационной культуры: Ценности – глубинные представления о целях и методах их достижения [1]. Штаб-квартира компании «Tandem Computer» не похожа на типичные офисы фирм. Прилегающая к ней территория оборудована беговыми дорожками, баскетбольными площадками, огромным бассейном и классами для занятия йогой, шикарная танцплощадка завершает ансамбль комплекса. Все это сооружено только для того, чтобы сотрудники компании могли полноценно отдыхать. Такая неформальная обстановка дает всем ее членам ощущение равенства и открытости [6]. Философия – манеры поведения организации по отношению к сотрудникам и контрагентам [1]. Нормы – принятые в организации образцы поведения. Выделяют: формальные нормы (связанные с выполнением рабочих обязанностей), неформальные нормы (не связанные с выполнением рабочих обязанностей). Невыполнение норм влечет за собой санкции, как со стороны организации, так и со стороны коллектива [1]. Климат – общее ощущение, которое создается физическим пространством организации, стилем общения сотрудников и формой их поведения по отношения к клиенту [7]. Сильная организационная культура – это система неформальных правил поведения, которые диктуют людям организации способ поведения. В сильной культуре человек знает, как себя надо вести, и не испытывает по этому поводу чувства неопределенности. Напротив, в слабой культуре он тратит много времени на выяснение того, что он должен, а чего не должен делать [4]. Сила организационной культуры зависит от двух критериев: интенсивности и разделяемости. Разделяемость – это степень, в которой члены организации признают ее основные ценности. Интенсивность – это степень преданности членов организации основным ценностям [1]. Степень разделяемости зависит от осведомленности о нормах и наличии системы поощрений. Для того чтобы разделять культурные ценности, о них нужно знать, поэтому многие организации начинают процесс знакомства с программ ориентации, включающих в себя философию компании и принятых в ней методов работы. Кроме того, разделяемость зависит и от системы поощрений, т. е. возможности продвижения по службе, повышения заработной платы, признания заслуг и пр. Степень интенсивности является результатом воздействия систем вознаграждений. Когда работники осознают, что вознаграждение зависит от того, будут ли они работать так, как принято в организации, их желание поступать именно таким образом возрастает [1]. Процесс формирования культуры организации включает следующие этапы [1]: Некое лицо решает создать новое предприятие – ОК: индивидуальная основателя. Основатель привлекает еще несколько ключевых фигур и создает базовую группу, которая разделяет идеи основателя – ОК: ценности и нормы, общие для основателя и членов базовой группы. Базовая группа начинает создавать организацию, привлекая необходимые средства, регистрируя компанию, определяя ее местонахождение – ОК: ценности и нормы базовой группы, не противоречащие внешним условиям. Наем новых сотрудников и начало формирования истории организации – ОК: множество индивидуальных культур сотрудников, которые посредством применения различных методов постепенно формируют ОК с ядром из ценностей и норм базовой группы, не противоречащих внешним условиям. Наиболее часто встречающиеся методы управления организационной культурой [1]: Отбор новых сотрудников. Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры. Например, в «ActionCompany» все кандидаты, успешно прошедшие собеседование, были умны, сообразительны, уверены в себе, напористы и обладали умением четко формулировать свои мысли. На собеседовании их предупредили, что от них ждут умения выживать в обстановке минимальной поддержки руководства [8]. Вступление в должность. Новый сотрудник подвергается различным, тщательно спланированным воздействиям, цель которых заставить новичка задуматься о системе норм и ценностей компании, а также о том, сможет ли он их применять. Так, во многих компаниях с сильной культурой существует обычай давать больше работы, чем человек может выполнить, или давать задания, которые по сложности значительно ниже возможностей нового сотрудника. Например, в компании Procter and Gamble сотруднику могут предложить раскрасить карту региона, где продается продукция компании. Цель таких заданий в том, чтобы научить новичка подчинятся, а, кроме того, за счет возникновения чувства беззащитности эмоциональной зависимости от коллег, подобные действия способствуют более тесной групповой сплоченности [8]. Овладение необходимыми для работы навыками. Приобретение интенсивного и целенаправленного опыта на рабочем месте и целенаправленное обучение. Один из способов построения явно выраженной культуры — создание организационных церемоний, обычаев и языка ярко выраженных в повседневной деятельности и отличающих организационную среду от остального мира. Так, обычная одежда помогает Microsoft поддерживать предпринимательскую культуру и ценности, которые поощряют сотрудников отличаться друг от друга, быть творческими личностями и быть готовыми брать на себя риск, если это позволяет повысить скорость разработки новой продукции [3]. Измерение и вознаграждение производственной деятельности соответствующей ОК. Распространение историй и легенд. Они отражают прежде всего историю и наследие предприятия. Так же как и лозунги, они передают унаследованные ценностные ориентации [5]. В компании IBM из уст в уста передавалась занимательная история о 22-летней сотруднице-супервайзере, бросившей вызов самому влиятельному представителю правления – Т. Ватсону. В компании существовало правило, согласно которому сотрудникам, имеющим доступ на вход в охраняемую зону, необходимо иметь опознавательный значок и документы, удостоверяющие их личность. Однажды Т. Ватсон со свитой направлялся в охраняемую зону. Супервайзером, охранявшим данную зону в этот день, была молодая женщина, о которой впоследствии ходили легенды. Выяснив, что у Ватсона и его сопровождения имеются только оранжевые значки, которые носят все сотрудники компании, а не зеленые, дающие право на вход в охраняемую зону, она не пропустила их, хотя прекрасно знала, какой репутацией и положением пользуется Т. Ватсон в компании IBM. Ватсону и группе его помощников пришлось вернуться за значками, дающими право на вход в охраняемую зону. По дороге обратно все присутствовавшие при разговоре Ватсона и молодого супервайзера сотрудники задавали себе вопрос: «Найдет ли поступок супервайзера поддержку влиятельного члена правления?» Ответ на этот вопрос был дан в сообщении, сделанном Ватсоном для всех сотрудников компании IBM: «...независимо от того, какую работу ты выполняешь и какую должность в организации занимаешь, необходимо соблюдать установленные правила и порядки...» [5]. 6. Признание и продвижение сотрудников, которые хорошо справляются со своей работой, могут служить ролевыми моделями для вновь принятых в организацию. Признавая таких людей победителями, компания побуждает других работников следовать их примеру. Подобные ролевые модели исследователи организационной культуры считают самой эффективной формой обучения персонала [2]. Типы организационной культуры [8]: 1. Если цели предприятия находятся во внешней среде, а в культуре организации доминирующими являются гибкость и способность к изменениям для удовлетворения потребителей, такую организационную культуру называют адаптивной или предпринимательской. В организациях с таким типом поощряется инновационный подход. 2. Если цели деятельности организации находятся вне ее, а организационная культура тяготеет к стабильности, то такую организационную культуру называют культурой стратегических задач. Работники в таких организациях имеют четкий круг обязанностей и получают определенное вознаграждение за их выполнение. 3. Если цели деятельности организации находятся внутри нее самой и при этом ее культура характеризуется гибкостью, можно говорить о клановой культуре. Удовлетворение потребностей работников, забота об их нуждах — важнейшая задача организаций с таким типом культуры. 4. Если цели деятельности организации находятся внутри нее, а ее культура тяготеет к стабильности, то такую организационную культуру называют бюрократической. Для этого типа культуры характерен систематический подход к ведению дел. Процедуры и правила четко прописаны, а недостаток свободы окупается надежностью и предсказуемостью. Важно понять, что типы организационной культуры нельзя оценивать только в терминах «хороший» — «плохой». Каждый из них может быть адекватен той или иной ситуации на рынке, а также особенностям решаемых организацией задач. Так, культура первого типа будет актуальна для компаний, работающих в сфере маркетинга и новых технологий. Второй тип — для организаций, обслуживающих постоянный круг потребителей (предприятия, работающие в области энергетики, транспорта). Культура третьего типа может дать высокую отдачу в научных и творческих организациях, предприятиях розничной торговли, а четвертый тип может быть эффективным в страховом и банковском деле [8]. Вопросы для самопроверки Дайте определение понятию «организационная культура». Какие функции выполняет культура в организации? Назовите характеристики организационной культуры и опишите их. Дайте определение понятию «ценности». Дайте определение понятию «философия». Дайте определение понятию «нормы». Дайте определение понятию «организационный климат». Дайте определение понятию «сильная организационная культура». Дайте определение понятию «разделяемость». Дайте определение понятию «интенсивность». Определите, является ли организационная культура сильной, если в торговой организации, в которой зарплата менеджерам платится в процентах от выручки, сотрудники пьют чай в рабочее время и уходят по своим делам. Какие факторы определяют силу культуры? Что может сделать руководитель для усиления организационной культуры в торговой организации, в которой зарплата менеджерам платится в процентах от выручки, но сотрудники пьют чай в рабочее время и уходят по своим делам? Опишите процесс формирования организационной культуры, опишите культуру организации на каждом этапе. Охарактеризуйте культуру организации на втором этапе ее формирования: «основатель привлекает ключевых лиц и создает базовую группу». Какие методы можно использовать при изменении организационной культуры? Как отбор новых сотрудников помогает поддерживать организационную культуру. Как продвижение сотрудников, выполняющих нормы, помогает поддерживать организационную культуру? Как вознаграждение деятельности помогает поддерживать организационную культуру? Перечислите известные вам типы организационных культур. В каких условиях их эффективно применять? Предложите руководителю меры по изменению ориентации организационной культуры с конкуренции в коллективе на сотрудничество. Предложите руководителю меры по изменению ориентации организационной культуры со стабильности внутренней деятельности к постоянным переменам в ней. Какие действия вы порекомендуете компании, решившей создать предпринимательскую, творческую культуру? Предложите руководителю рекомендации по созданию организационной культуры с «нуля» для любой отрасли деятельности. |