текст_1(all). Контрольные вопросы для самостоятельной про верки освоенного материала. Для студентов специальности 062100 Управление пер соналом
 Скачать 1.61 Mb.
|
|
Тема 3. ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Для автоматизации службы управления персоналом в рамках пред- приятия создается информационная система (ИС). Обычно такие си- стемы обозначаются аббревиатурой HRMS (системы управления трудо- выми ресурсами). В самом полном – комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием – операционный, так- тический и стратегический; а в функциональном плане – кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обуче- ния, развития и мотивации персонала, поскольку история автоматиза- ции кадровых служб началась практически одновременно с внедрением информационных технологий в управлении. Управление персоналом – целенаправленная деятельность руко- водящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает раз- работку концепции и стратегии кадровой политики и методов управле- ния персоналом. 3.1. Система управления персоналом Система управления персоналом предполагает формирование це- лей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руко- водителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, приня- тия и реализации управленческих решений. Современные HRM-системы охватывают все возможные области деятельности службы персонала. Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многооб- разие накопленной в системе информации, построить эффективные ана- литические системы и системы поддержки принятия решений. Современные автоматизированные системы управления пер- соналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгал- терии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. Система управления персоналом дает возможность отслеживать работу каждого отдельного сотрудника, оценивать его вклад в работу 25 команды и контролировать издержки. Руководитель может планировать, оценивать стоимость работ и общее состояние дел. В системе можно предусмотреть оценку работы персонала в тече- ние года, что позволяет своевременно выявить сотрудника, не соответ- ствующего занимаемой должности. Кроме того, в ней хранится полная информация о возможностях и профессиональных навыках специали- стов, что позволяет избежать убытков, связанных с уходом лучших ра- ботников. Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуати- руемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных раз- работчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы: 1 – многофункциональные экспертные системы, позволяющие про- водить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия; 2 – экспертные системы для группового анализа персонала, выяв- ления тенденций развития подразделений и организации в целом; 3 – программы расчета зарплаты; 4 – комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информа- цию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчи- тывать зарплату. История развития наиболее популярных современных систем управления имеет 20–25 лет и многие тысячи работающих установок. А ведь каждая установка системы – это не только деньги на новые разра- ботки, это в первую очередь обратная связь с потребностями клиента. В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизирован- ных систем управления персоналом (как отечественных, так и запад- ных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адапти- рованность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами за- падных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некото- рых случаях значительно более полная функциональность. Не так уж много западных фирм вышли на российский рынок. Ре- ально это SAP, Computer Associates, BAAN и ISF. Попытки выйти дела- ли ORACLE, JDEdvards, SSA, JBA и QAD. Причем реальные внедрения имеются только у продуктов SAP и Computer Associates. Кроме того, различные системы предназначены для разных предприятий. Одни, та- кие как SAP или CA-Masterpiece, ориентированны на корпоративный рынок, другие, как BAAN или MK Enterprise (ранее MANMAN/X), – на рынок промышленных предприятий или компаний. 26 Одной из наиболее распространенных на российском рынке отече- ственных автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно продвигаемая компанией АйТи. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торгов- ли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предпри- ятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:\Управление персоналом» раз- работки компании АиТСофТ. Данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а также ряда россий- ских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг). Про- граммный комплекс «АиТ:\Управление персоналом» создан по модуль- ному принципу и состоит из следующих модулей: Заработная плата; Кадровый учет; Табельный учет; Персонифицированный пенсионный учет; Конфигурация системы; Учет коллективных и бригадных работ. «АиТ:\Управление персоналом» функционирует на единой клиент- серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием (начи- ная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Компания АСК предлагает систему управления персоналом TRIM- Персонал. Она входит в пакет программ TRIM и реализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых по кон- тракту для работы в фирме. Основные функции программы: формирование персональных учетных карточек работников; отслеживание контрактного статуса работника; управление сменами. Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника. В программе TRIM-Персонал, помимо вывода ос- новного списка работников, предусмотрена возможность создания спи- сков по таким характерным признакам как контракты и документы. До- кументы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, яв- ляются основой для формирования персональной учетной карточки, т.к. 27 на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работ- ника. Работник кадровой службы для успешного выполнения возложен- ных на него функциональных обязанностей должен знать не только ос- новы трудового законодательства, положения и нормативные материа- лы, касающиеся работы с персоналом, но и порядок назначения и вы- платы государственных пособий, исчисления непрерывного стажа, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения личных дел, правила учета движения персонала, владеть вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников, составления отчетности по кадрам с документальным отражением всех вышеперечисленных задач и хранением документов в отделе кадров. Большую и оперативную по- мощь в этом оказывает модуль «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ». Модуль обеспечивает: 1 – процесс формирования, хранения и корректировки штатного расписания (ШР) предприятия по подразделениям; 2 – процесс заполнения, хранения и внесения изменений и допол- нений в картотеку сотрудников предприятия (организации); 3 – получение широкого спектра отчетов по штатному расписанию и кадровой информации. Модуль «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» предназначен для со- вместной работы с другими модулями системы «ГАЛАКТИКА». Данный модуль и модуль «ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА» входят в состав «КОНТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ». В связи с этим все опе- рации, связанные с приемом на работу (установление окладов, ставок, надбавок), перемещением, предоставлением отпусков, регистрацией листков о временной нетрудоспособности, и т.п. необходимо выполнять в модуле «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ». Дублирование этих опера- ций в модуле «ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА» предусмотрено для тех пользо- вателей, у которых отсутствует модуль «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ». В связи с этим данные о кадровых операциях, выпол- ненных в модуле «ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА», не передаются в модуль «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ». Модуль «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» реализован в виде диа- логовой иерархической системы и предназначен для автоматизации процесса ведения личных дел сотрудников, ведения делопроизводства отдела кадров предприятия (организации), для получения статистиче- ской кадровой информации о сотрудниках предприятия (организации), а также для планирования и управления штатами, резервом на замещение должностей, отпусками и больничными. Модуль «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» ориентирован на пред- приятия с полномасштабным кадровым учетом (личная карточка в пол- ном объеме, ВУС, ГО, управление резервом и т.п.), на организации с 28 нестандартными структурами (внештатники, совместители, надомники, географически разветвленная сеть дилеров или агентов), на организа- ции, хранящие подробные сведения о сотрудниках, на организации, соз- дающие информационно-справочные системы по персоналиям. Основной целью разработки и внедрения системы является повы- шение производительности труда персонала отдела кадров, объема и степени интеграции предоставляемой информации. Компания Центр информационных технологий Телеком-Сервис продвигает программный комплекс управления персоналом «Персонал- 2000», предназначенную для применения в средних и крупных пред- приятиях и организациях. Комплекс разработан для использования в рамках единой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на базе технологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основные функциональные возможности комплекса: хранение штатных расписаний и должностных инструкций орга- низации; ведение учета вакансий в организации; учет и хранение личных дел сотрудников организации и претен- дентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т.п.); хранение резюме кандидатов на вакансии; учет и хранение результатов оценки кандидатов; формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по за- просу пользователя; хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации). Программный компонент «Управление персоналом» Программный компонент «Управление персоналом» позволяет ав- томатизировать деятельность отдела кадров предприятия (организации) и обеспечивает хранение следующей информации: организационной структуры предприятия, учитывающей вло- женность и подчиненность структурных подразделений; штатного расписания с накоплением информации об истории создания, переименования и упразднения структурных подразделений; учетных карточек работников, включая карточки уволенных; трудовых договоров и контрактов, заключенных с работниками; приказов по личному составу и о предоставлении отпусков; графиков отпусков на каждый календарный год; календарей рабочего времени на каждый календарный год; 29 сформированных пачек документов персонифицированного учета форм ПУ-1 и ПУ-2; различных информационных справочников. Программный компонент «Управление персоналом» реализует сле- дующие функциональные возможности (рис. 3.1): Рис. 3.1. Программный компонент «Управление персоналом» оформление движения работников с прохождением электронного согласования назначений и увольнений у руководителей организации; заключение контрактов и трудовых договоров с отслеживанием сроков их истечения; отслеживание сроков существования вакансий в штатном распи- сании организации; составление графика трудовых отпусков с прохождением элек- тронного согласования планируемых работниками сроков у руководи- телей организации; анализ распределения планируемых отпусков по месяцам года; предоставление отпусков с проверкой соответствия их сроков графику отпусков и прохождением электронного согласования у руко- водителей организации; поиск работников, не использовавших трудовые отпуска за про- шедшие рабочие периоды; 30 отбор работников, подлежащих аттестации, подготовка списков, формирование аттестационных листов и аттестационных характеристик; составление государственной статистической отчетности и веде- ние персонифицированного учета; расчет трудового стажа работников; формирование различных справок, выдаваемых работникам; печать карточек формы Т-2; составление аналитических сводок и группировок учетных кар- точек работников по различным критериям; гибкая настройка расположения реквизитов печатных форм до- кументов по нормам и правилам, принятым в организации. Учетная карточка сотрудника Основным и наиболее информационно насыщенным документом базы данных «Управление персоналом» является учетная карточка со- трудника. Она предназначена для создания, хранения и обработки ин- формации о работниках предприятия и содержит все реквизиты стан- дартной карточки формы Т-2. Помимо этого, учетная карточка сотруд- ника дополнена и другой информацией как общего, так и специфиче- ского для каждой конкретной организации характера. Учетная карточка сотрудника разбита на следующие информаци- онные блоки (рис. 3.2): общая информация (ФИО, фотография, должность, подразделе- ние и организация, в которой работает сотрудник, номера его рабочих телефонов); служебная информация (табельный номер, вид найма, размер ок- лада, надбавок и доплат, установленных работнику, стаж работы, исто- рия трудовой деятельности, поощрения и взыскания); личная информация (дата рождения, состав семьи, домашний ад- рес и телефон, место рождения и паспортные данные); прочая информация (данные о воинском учете, наличии води- тельских прав, социальном статусе, увлечениях и хобби работника); образование (законченное образование и обучение, повышение квалификации и переподготовка, профессиональные навыки, владение иностранными языками); аттестация (группа аттестуемых, результаты прохождения атте- стации); учет рабочего времени (режим работы сотрудника, как общий, так и индивидуальный); отпуска (установленная продолжительность трудового отпуска, использование трудового отпуска по рабочим периодам, даты нахожде- ния в трудовых и социальных отпусках). 31 Рис. 3.2. Учетная карточка сотрудника Штатное расписание Штатное расписание представляет собой набор должностей слу- жащих (профессий рабочих) с их привязкой к структурным подразделе- ниям организации. Должность может находиться в следующих состояниях: укомплектована (должность занята работником (ами), и сумма ставок работников равна количеству штатных единиц должности); вакантна (должность не занята работником (ами) или сумма ста- вок работников меньше количества штатных единиц должности); работник временно отсутствует (занимающий должность работ- ник находится в декретном отпуске или на длительном излечении, и на его место может быть принят другой). Информационная система HR Expert В основе информационной системы HR Expert лежит идея повыше- ния эффективности достижения бизнес-целей компании за счѐт разви- тия еѐ главной ценности – сотрудников. Ожидаемая выгода от использования программного обеспечения HR Expert™: повышение мотивации сотрудников; снижение текучести кадров; повышение эффективности использования навыков каждого со- трудника; снижение кадровых рисков. 32 Система может эффективно применяться как в крупных, так и не- больших компаниях разного профиля деятельности. Процессы, автоматизируемые системой HR Expert™ ведение списка кандидатов на вакансию; прием сотрудников на работу; управление испытательным сроком; ведение личного дела сотрудника; хранение конфиденциальной информации о сотруднике; хранение отзывов о сотруднике, внутренних резюме, результатов интервью; управление заявками на отпуск и больничными листами; переводы из отдела в отдел; проведение аттестаций и планирование развития сотрудника; проведение экспертных интервью; управление рисками; управление увольнением сотрудника; хранение карточек бывших сотрудников; хранение результатов выходного интервью. Преимущества HR Expert™ Гибкость настройки. Для автоматизации процессов приема на ра- боту, экспертной оценки сотрудника и его аттестации используется до- кументоориентированный процессный подход. При внедрении системы нет необходимости менять уже сложившийся бизнес-процесс компании, достаточно его описать в виде правил и загрузить в систему. Безопасность. Система обеспечивает защиту данных, относящихся к категории конфиденциальных на всех логических и физических уров- нях. Для этого используется криптографическое шифрование данных и защищенный канал (SSL, HTTPS) для связи с клиентскими компьюте- рами. Конфиденциальные данные, хранимые в системе, доступны толь- ко авторизованным пользователям системы в соответствии с назначен- ными им правами. Простота интеграции. Система предоставляет стандартизирован- ные интерфейсы, которые обеспечивают интеграцию с уже используе- мыми в компании системами автоматизации. Таким образом, «Система автоматизации управления персоналом» может быть источником дан- ных о кадрах для всей инфраструктуры компании. Возможность использования системы для распределенной ра- боты. В основе системы лежат веб-технологии, позволяющие использо- вание системы в географически распределенной филиальной сети. 33 Опыт и развитие. Система HR Expert™ находится в постоянном развитии, совершенствуется ее функциональность, дополняясь новыми функциями, необходимыми для решения задач в сфере управления кад- ровыми ресурсами. 3.2. Информационное обеспечение системы управления персоналом Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Информационное обеспечение системы управления персоналом включает: оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации, системы документации (унифицированные и специальные). Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на внемашинное; внутримашинное. Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документа- ции. Внутримашинное информационное обеспечение содержит: массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для при- нятой технологии управления. Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно вы- полнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации: комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, органи- зационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями; оперативность – получение входной информации должно происхо- дить одновременно c протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом его завершения; 34 систематичность – требуемая информация должна поступать сис- тематически и непрерывно (по возможности); достоверность – информация должна формироваться в ходе доста- точно точных измерений. 3.3. Техническое обеспечение СУП организации Техническое обеспечение СУП организации составляет комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистра- ции, накопления, передачи, обработки, вывода и представления инфор- мации, а также средств оргтехники. Средства сбора и регистрации информации: устройства подготовки данных, регистраторы информации, устройства сбора информации. На- значение этой группы технических средств – преобразование формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальней- шей обработки. Средства передачи информации: системы телетайпной, телефон- ной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве. Средства хранения информации: внешние запоминающие устрой- ства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для пере- дачи информации во времени. Средства обработки информации (средства вычислительной техни- ки) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они пред- назначены для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую для принятия управленческих решений. Средства выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопострои- тели и пр. они предназначены для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком. Вопросы для самопроверки 1. Какая деятельность руководства называется управлением персо- нала? 2. Что такое информационная система управления персоналом? 3. Приведите примеры информационных систем управления персо- налом. 4. Что можно отнести к достоинствам отечественных пакетов сис- тем управления персоналом? 5. Из каких модулей состоит «АиТ:\Управление персоналом»? 6. Что представляет собой информационное обеспечение системы управления персоналом? 35 7. Что такое внемашинное информационное обеспечение системы управления персоналом? 8. Что такое внутримашинное информационное обеспечение систе- мы управления персоналом? 9. Что составляет техническое обеспечение СУП организации? 10. Знакомы ли вам федеральные целевые программы «Электрон- ная Россия», «Электронное правительство», «Интернет-образование»? 11. Что составляеттехническое обеспечение СУП организации? |