Лекции по трудовому праву. Трудовое право. Лекция 1 Предмет и метод трудового права Цели, задачи, функции и система трудового права Источники и формы трудового права Принципы трудового права

• Название: Лекция 1 Предмет и метод трудового права Цели, задачи, функции и система трудового права Источники и формы трудового права Принципы трудового права
• Анкор: Лекции по трудовому праву
• Дата: 30.09.2021
• Размер: 337.62 Kb.
• Имя файла: Трудовое право.docx
• Тип: Лекция; #239365
• страница: 12 из 23

Часть 3 ст. 80 ТК РФ называет ряд случаев, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, а именно: в случае, когда такое заявление обусловлено невозможностью продол­жения работником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), что должно быть подтверждено соответствующими документами; в случаях установленного нарушения работодателем трудового зако­нодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть ус­тановлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Перечень случаев, когда рабо­тодатель обязан расторг­нуть трудовой договор с ра­ботником в срок, о котором просит последний в связи с невозможностью продолже­ния им работы, носит откры­тый характер. При наличии таких обстоятельств работодатель обязан расторгнуть тру­довой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если по истечении срока предупреждения о расторжении трудового дого­вора по инициативе работника трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работника правомер­но, когда заявление об этом было подано работником добровольно. В связи с этим в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 разъясняется, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявле­нием. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

4. 
   Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям,
   

не связанным с нарушением работником трудовой дисциплины

Законодатель предоставляет работодателю возможность вести эффективную экономическую деятельность, в рамках которой последний принимает необходимые кадровые решения, а именно: заключает, изменяет и пре­кращает трудовые договоры с работником. Реализация данного права пред­полагает предоставление работодателю возможности прекращать трудовые договоры с работниками по собственной инициативе. Необходимость увольнения определяется экономическими потребнос­тями работодателя и поведением самого работника, отношением его к труду.

Перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ. Все основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на две группы: основания увольнения, не связанные с нарушением трудовой дисциплины работником (пункты 1, 2, 3, 4, 7, 8, 11, 13 части 1 ст. 81 ТК РФ); основания увольнения, связанные с нарушением трудовой дисциплины работником (пункты 5, 6, 7, 7.1, 8, 9, 10 части 1 ст. 81 ТК РФ). При возникновении трудового спора работодатель обязан доказать, что увольнение яв­ляется законным и обоснован­ным и соблюдены все процеду­ры увольнения, предусмотрен­ные ТК РФ

Нельзя уволить по инициативе работодателя по основаниям, относящимся к первой группе: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); беременную женщину (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспи­тывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет) (к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях. (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ № 1 от 28.01.2014); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери; родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по пунктам 1, 7, 8 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «О применении судами Россий­ской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации и др., когда реше­ние вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, т.к. в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные пос­ледствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Как злоупотребление правом могут быть расценены только недобросовестные действия работника, предпринятые им намеренно, с целью избежать увольнения.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя с отдельными работниками должно быть учтено мнение соответствующего органа или получено его согласие.

Прекращение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по пунктам 2,3 и 5 части 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением проце­дуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Прекращение трудового договора с работниками, являющимися руководителями профсоюза, по пунктам 2 и 3 части 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением проце­дуры получения согласия вышестоящего профсоюзного органа в соответствии со ст. 374 ТК РФ.

При расторжении трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), помимо соблюдения общего порядка увольнения, необходимо наличие согласия соответствующей го­сударственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без пред­варительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора за соверше­ние проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть 3 ст. 39 ТК РФ).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора пред­ставители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без пред­варительного согласия уполномочившего их но представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ликвидация юриди­ческого лица вле­чет его прекраще­ние без перехода прав и обязаннос­тей в порядке пра­вопреемства к дру­гим лицам. Ликвидация осуществляется в соответствии с гражданским законодательством. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 разъясняет: обстоя­тельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восста­новлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуаль­ным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица.

Работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих меропри­ятий (т. е. до дня увольнения первого работника) предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников, направив ему уведомление (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника).

Не менее чем за 2 месяца до увольнения работодатель обязан персонально и под роспись предупредить каждого работника о предстоящем прекращении трудовых отношений. Работодатель обязан пре­дупредить работника, заня­того на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орга­низации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Работодатель имеет право направить работнику предложение об увольнении до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, ис­численного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласие работника на увольнение до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении должно быть выражено в письменной форме. В случае отказа работника увольнение про­изводится в общем порядке.

Поскольку процесс ликвидации организации занимает довольно длительный период, увольнение работников должно производиться не ранее чем через два месяца после получения работниками уведомлений, но не позднее даты исключения организации из единого государственного реестра юридических лиц. Только в этом случае процесс ликвидации организации можно считать состоявшимся и необратимым.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоуст­ройства), но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по реше­нию органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им тру­доустроен.(ст. 178 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Гарантии, предусмотренные законодательством для от­дельных категорий работ­ников (беременные женщины, одинокие матери ит.п.), при увольнении в связи с ликвидацией органи­зации не применяются

Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст. 81).

Дока­зательством сокращения численности служит уменьшение объема работ и фонда заработной платы. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при исключении из штатного расписания занимаемой им должности. При этом общая численность работников иногда не уменьшается, т.к. в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.

При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероп­риятий (т. е. до дня увольнения первого работника) направить в орган службы занятости населения уведомление о предстоящем сокращении работников с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости предупреждаются не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.

Не позднее чем за 2 месяца до дня увольнения первого работника направить в орган первичной профсоюзной организации уведомление о предстоящем сокращении. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы первичной профсоюзной организа­ции предупреждается не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.

Работодателю не­обходимо учесть преимущественное право на оставление на работе отдельных работников (ст. 179 ТК РФ). При принятии решения об увольнении работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию работников, относящихся к одной категории персонала. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспо­собных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным за­работком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя тру­довое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работо­дателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Каждому работнику, подлежащему сокращению, не позднее чем за два месяца до увольнения должно быть направлено письменное предупреждение о предсто­ящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или ра­бота, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Об отсутствии у работодателя такой работы указывается в предупреждении о предстоящем увольнении. «Вакансия» это наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

На работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан только в том случае, если эта обязанность возложена на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Другая мест­ность - местность за пределами адми­нистративно-терри­ториальных границ соответствующего населенного пункта. Предлагать вакантные должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель не обязан.

Работодатель обязан предуп­редить работника, занятого на сезонных работах, о пред­стоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников орга­низации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТКРФ).

До истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работодатель имеет право направить работнику предложение об увольнении с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласие работника на такое увольнение должно быть выражен в письменной форме.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации документы для получения мотивированного мнения.

Перед изданием приказа об увольнении необходимо еще раз провести процедуру предложения работнику ва­кантных должностей

При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоуст­ройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ).