Лекции по трудовому праву. Трудовое право. Лекция 1 Предмет и метод трудового права Цели, задачи, функции и система трудового права Источники и формы трудового права Принципы трудового права
 Скачать 337.62 Kb.
|
|
Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для того чтобы уволить работника, должна быть проведена аттестация и принято решение о его несоответствии занимаемой должности. Аттестация - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Пленум Верховного Суда РФ в п. 31 постановления № 2 разъясняет, если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то судам необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию допустимо при условии подтверждения недостаточной квалификации результатами аттестации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются на основании Положения об аттестации приказом руководителя организации. График проведения аттестации должен быть заранее доведен до сведения работников. Работодатель утверждает состав аттестационной комиссии. В состав аттестационной комиссии включаются руководители, высококвалифицированные специалисты из числа работников данного работодателя. Ст. 82 ТК РФ требует, чтобы в состав аттестационной комиссии был включен представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. До начала проведения аттестации необходимо определить круг работников, которые не будут проходить аттестацию в соответствии с Положением об аттестации (например: лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и т.п.). Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: его личного вклада в реализацию целей деятельности работодателя, особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства; соблюдения им трудовой дисциплины; его квалификации и исполнения должностных обязанностей. Помимо изучения представленных документов, аттестационная комиссия может провести тестирование или квалификационный экзамен. Соответствующие процедуры закрепляются в Положении об аттестации. Аттестационная комиссия голосованием одно из решений: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.  Работодатель в случае спора обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей В случае если работник является членом профсоюза, работодатель обязан соблюдать процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Смена собственника имущества организации - это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, ее субъектов, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Федерации и наоборот. По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с такими работниками не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в п. 32 постановления № 2 специально подчеркивает, что при смене собственника имущества организации необходимо рассматривать предприятие как имущественный комплекс, который не расчленяется, а переходит от одного собственника к другому. Невозможно говорить о смене собственника имущества организации только в том случае, если продается какая-либо его часть. Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит. В соответствии со ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником дисциплинарного проступка Увольнение работника является дисциплинарным взысканием и допускается только в пределах установленных законом сроков. По общему правилу увольнение производится не позднее одного месяцасо дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; к отпуску, прерывающему течение месячного срока,следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие. Увольнение не может быть произведено позднее шести месяцевсо дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух летсо дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При увольнении должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, является одним из важнейших правил наложения дисциплинарного взыскания. Обстоятельством, подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения и при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Факт совершения работником дисциплинарного проступка может быть зафиксирован различными документами: актами, справками, докладными записками, протоколами уполномоченных органов и должностных лиц, решениями суда и др. До принятия решения об увольнении работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Требовать от работника объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка целесообразно в письменной форме с помощью уведомления о необходимости дать такое объяснение. Работник предоставляет письменное объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения работником уведомления. Если до истечения двух рабочих дней с момента получения уведомления (ознакомления с его содержанием) работник представляет письменные объяснения, они должны учитываться работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если по истечении двух рабочих дней с момента направления уведомления работник указанные объяснения не представил, должен быть составлен соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Нельзя уволить за нарушение трудовой дисциплины: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременную женщину. Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Применяется в случае увольнения работника за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии применения к работнику ранее дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не было снято или погашено. Это основание увольнения может применяться как в случае совершения нескольких различных дисциплинарных проступков, так и повторного проступка. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). До увольнения работодатель должен проверить, имеется ли у работника неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание. Привлечение к дисциплинарной ответственности должно быть надлежащим образом оформлено, т.е у работодателя должен быть издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ч. I ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ увольнение в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Среди нарушений, подпадающих под однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, законодатель называет: а) прогул Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку прогулом считается отсутствие именно на рабочем месте, необходимо учитывать, что под рабочим местом понимается место, где работник должен исполнять свои трудовые обязанности. Как правило, рабочее место определяется в трудовом договоре, в локальном нормативном акте. Если работник и находился на территории организации, но при этом без уважительных причин отсутствовал на своем рабочем месте, работодатель будет иметь все основания для прекращения с таким работником трудовых отношений. Для прекращения трудового договора в связи с прогулом необходимо также установить продолжительность отсутствия работника на рабочем месте. Работодателю нужно доказать, что прогул в действительности имел место. Поэтому необходимо представить акт об отсутствии работника на рабочем месте и табель учета рабочего времени, из которых ясно следует, что работник отсутствовал на работе в течение определенного промежутка времени. В некоторых случаях составлению акта предшествуют докладные записки руководителей структурных подразделений, обнаруживших отсутствие работника на рабочем месте. б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию возможно и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями, докладными записками, актом. Работодатель обязан издать приказ об отстранении работника от работы в этот день на основании статьи 76 ТК РФ. Для того чтобы увольнение было признано правомерным, не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с нахождением в состоянии опьянения или отстранение от работы не было произведено работодателем. в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника Коммерческая тайна- конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Персональные данные работника- это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Для того чтобы правомерно применить это основание увольнения, работодатель должен надлежащим образом оформить обязанности работника по неразглашению тайны. Эти положения должны быть включены в трудовой договор, работник под роспись должен быть ознакомлен с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников. Стороны могут подготовить такие документы, как соглашение о неразглашении коммерческой тайны, обязательство о неразглашении персональных данных работников. Работодатель должен определить перечень информации, которая составляет коммерческую тайну, определить режим коммерческой тайны в отношении такой информации в соответствии с Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В случае неустановления режима коммерческой тайны, а также, если сведения, составляющие коммерческую тайну, стали известны работнику не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, разглашение таких сведений не будет являться основанием для увольнения. Для привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что эти сведения, а также персональные данные других работников стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и что работник обязывался не разглашать эти сведения и данные. Законное увольнение работника по этому основанию возможно лишь при наличии следующих условий в совокупности: обязанность не разглашать охраняемую законом тайну, персональные данные других работников прямо предусмотрена трудовым договором с работником; в трудовом договоре точно указано, какие конкретно сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать; государственная, служебная, коммерческая или иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им служебных обязанностей, и сведения, которые он обязуется не разглашать могут быть отнесены к охраняемой законом тайне; работник виновными действиями допустил разглашение сведений, относимых к охраняемой законом тайне, в том числе разглашение персональных данных других работников, ставших ему известными в связи с исполнением трудовой функции. |