Лекции по трудовому праву. Трудовое право. Лекция 1 Предмет и метод трудового права Цели, задачи, функции и система трудового права Источники и формы трудового права Принципы трудового права
 Скачать 337.62 Kb.
|
|
Содержание трудового договора Содержание трудового договора - образуют сведения о работнике и работодателе и условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон договора. Различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления: условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия, договорные); условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных актах (производные условия, внедоговорные). Непосредственные условия подразделяются на две группы: необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, а трудовое правоотношение возникшим; дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для существования договора. К необходимым условиям относятся: соглашение о приеме-поступлении на работу; соглашение о трудовой функции; соглашение о времени начала работы, а при заключении договора на определенный срок - соглашение о сроках работы; место работы. В соответствии с ТК РФ (ст. 57) след Сведения, подлежащие включению в трудовой договор - требования к оформлению трудового договора, его реквизитам, которые, не являются предметом переговоров сторон, так как их перечень определен законодателем. Сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, подлежат обязательному внесению в трудовые договоры. В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника (в точном соответствии с документом, удостоверяющим личность работника); наименование работодателя (в соответствии с учредительными документами); документ, удостоверяющий личность работника (наименование документа, серия, номер, дата выдачи, наименование органа, выдавшего документ); ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество, должность); основание, в силу которого представитель работодателя наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы, например: Устав или Положение; доверенность с указанием ее реквизитов и др.); место заключения трудового договора (как правило, административно-территориальный пункт); дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются условия, предусмотренные частью 2 ст. 57 ТК РФ. Подобная унификация содержания трудового договора призвана сбалансировать интересы обеих сторон, как работодателя, так и работника, дать возможность избежать конфликтов и трудовых споров в будущем. 1. Место работы. Понятие "место работы" не раскрыто в законодательстве. По общему правилу, под местом работы понимается местонахождение юридического лица. 2. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В данном случае в трудовом договоре работодатель должен указать точное наименование обособленного структурного подразделения (в соответствии с Уставом или Положением), а также его официальное местонахождение (населенный пункт, улица, дом). 3. Трудовая функция. Под трудовой функцией законодатель понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах. 4. Дата начала работы. Под датой начала работы понимается конкретное число, месяц, год, когда работник должен приступить к исполнению своих должностных обязанностей. 5. Обязательными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). 6. Режим рабочего времени и времени отдыха, если для работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Режим рабочего времени должен предусматривать (ст. 100 ТК РФ): продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя); работу с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежедневной работы (смены); неполный рабочий день (смену); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки (при многосменном режиме работы); чередование рабочих и нерабочих дней. 7. Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. К числу компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда относится оплата труда в повышенном размере; сокращенная продолжительность рабочего времени; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ). 8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы, в том числе полевой или экспедиционный). 9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. 10. Условия труда на рабочем месте в соответствии с результатами специальной оценки условий труда (оптимальные, допустимые, вредные, опасные). 11. При заключении срочного трудового договора работодатель обязан включить в него два специальных обязательных условия, связанных со срочным характером договора: срок действия срочного трудового договора; причины, послужившие основанием заключения срочного трудового договора. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если при заключении трудового договора начиная в него не были включены какие-либо обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или подлежащим расторжению. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия могут быть закреплены двумя путями: приложением к трудовому договору; соглашением к трудовому договору. Они являются неотъемлемой частью трудового договора. Законодатель предоставляет работодателю и работнику широкие возможности в определении перечня дополнительных условий трудового договора. Дополнительные условия, включаемые в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Наиболее часто в трудовые договоры включаются следующие дополнительные условия: уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочее место; условие об испытании; условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной и иной); обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; виды и условия дополнительного страхования работника; уточнение прав и обязанностей работника и работодателя. По усмотрению сторон могут предусматриваться и иные дополнительные условия. Трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Виды трудового договора Трудовые договоры можно классифицировать по срокам, по содержанию по месту работы. Трудовой кодекс РФ в ст. 58 устанавливает, что в зависимости от срока действия договоров их можно подразделить на: заключаемые на неопределенный срок; срочные трудовые договоры на срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ, либо иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность путем: указания конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам; указания конкретного события, например заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы, должность; указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно. В ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 указанной статьи, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Таким образом, часть 2 ст. 59 ТК РФ - это определенное изъятие из общего правила, установленного ст. 58 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В ТК РФ основания заключения срочного трудового договора подразделены на две группы: во-первых, когда срочный трудовой договор заключается обязательно (часть 1 ст. 59), а во-вторых, когда он заключается по соглашению в соответствии с частью 2 ст. 59 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если действительно имело место соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Трудовое право не знает термина "пролонгация трудового договора" (распространенного в гражданском законодательстве). Таким образом, при истечении срока трудового договора трудовые отношения прекращаются по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора. Исключения установлены для беременных женщин (ч. 2 ст. 261 ТК РФ), работников высших учебных заведений (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), спортсменов (ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ). Срочный трудовой договор не может быть продлен, поскольку срок является его обязательным условием и определяется только при заключении договора. По истечении срока трудового договора он либо считается заключенным на неопределенный срок в соответствии с частью 4 ст. 58 ТК РФ, либо прекращает действовать. Трудовой кодекс РФ различает следующие виды трудовых договоров по содержанию: - с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41); - с работниками в возрасте до 18 лет (глава 42); - с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43); - по совместительству (глава 44); - с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45); - с работниками, занятыми на сезонных работах (глава 46); - с лицами, работающими вахтовым методом (глава 47); - с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48); - с надомниками (глава 49); - с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50); - с работниками транспорта (глава 51); - с педагогическими работниками (глава 52); - с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53); - с работниками религиозных организаций (глава 54); - с другими категориями работников (глава 55). По месту работы различают два вида договоров: трудовой договор по основной работе; трудовой договор о работе по совместительству. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Это означает, что совместительство должно отвечать следующим условиям: совместительство оформляется с работником, который имеет основную работу; работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время; работа по совместительству носит регулярный и оплачиваемый характер; трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен как с работодателем по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и с иными работодателями (внешнее совместительство). Совместительство возможно с неограниченным количеством работодателей без каких-либо предварительных условий, включая согласие работодателя по основному месту работы. Исключения из этого правила допускаются только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Не допускается работа по совместительству: лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, на работе, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Обязательным условием трудового договора, заключенного с совместителем, является указание на то, что работа является совместительством. Прекращение по тем или иным основаниям работы по основному трудовому договору не влечет за собой изменение статуса совместителя. Чтобы его правовой статус изменился, необходимо расторгнуть трудовой договор, заключенный на условии о совместительстве, и заключить новый трудовой договор о приеме на основную работу. С совместителем по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры. Юридические гарантии при приеме на работу Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. При этом необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Между тем, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. При рассмотрении споров об отказе в заключении трудового договора необходимо установить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника понимается способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.п.). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности автоматического увеличения указанного срока при наличии уважительных причин (например, в случае болезни работника). По истечении месячного срока работодатель, письменно пригласивший работника, вправе, но уже не обязан принять его на работу. По соглашению с лицом, поступающим на работу, срок может быть увеличен, например, в связи с необходимостью переезда в другую местность. В случае перевода работника в другую организацию обязанность по заключению трудового договора возникает при наличии трех условий. Во-первых, работодатель, пригласивший работника, должен выразить свое намерение принять его на работу в письменной форме, т.е. направить работодателю, у которого в данный момент трудится работник, письменный запрос о его переводе. Во-вторых, прежний работодатель должен письменно подтвердить свое согласие на увольнение конкретного работника в порядке его перевода. В-третьих, необходимо письменное согласие самого работника на перевод. Исходя из смысла ст. 64 ТК РФ, для возникновения обязанности работодателя принять работника на работу юридическое значение имеет факт приглашения, а не факт увольнения по соответствующему основанию, поэтому даже при отсутствии согласия прежнего работодателя на перевод работника, работодатель, письменно пригласивший работника, не вправе отказать ему в приеме на работу в течение одного месяца, даже если он уволен с прежнего места работы не в порядке перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, а по собственному желанию. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Процедура приема на работу Обязательным этапом процедуры приема на работу является проверка предъявляемых поступающим на работу лицом документов. Перечень документов, которые работник обязан предъявить при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК РФ. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Для целей трудового законодательства из иных документов применяется только загранпаспорт и временное удостоверение личности гражданина России, которое выдается на срок оформления паспорта. Для лиц, не достигших 14-летнего возраста, предъявляемым при приеме на работу документом, удостоверяющим личность, является свидетельство о рождении. Документами, удостоверяющими личность иностранного гражданина в РФ являются паспорт иностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина. Документами, удостоверяющими личность лица без гражданства в РФ являются: документ, выданный иностранным государством и признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность лица без гражданства; разрешение на временное проживание; вид на жительство; иные документы, предусмотренные федеральным законом или признаваемые в соответствии с международным договором РФ в качестве документов, удостоверяющих личность лица без гражданства. Трудовая книжка. Трудовая книжка предъявляется всеми поступающими на работу, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые либо когда работник поступает на работу на условиях совместительства. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем на основании письменного заявления работника в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" ). Кроме того, трудовая книжка не может быть предъявлена работником в случае ее утраты, повреждения. В такой ситуации работодатель также обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ). Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета, дату регистрации в качестве застрахованного лица и анкетные данные застрахованного лица, выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем. Документы воинского учета. Документы воинского учета предъявляются военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на военную службу. Документами воинского учета, на основании которых ведется воинский учет являются: удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, - для призывников; военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) - для военнообязанных. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Такие документы предъявляются только в случае поступления на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Например, к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности. В отдельных случаях с учетом специфики работы или статуса поступающего на работу лица ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Отказ работника от предъявления работодателю документов, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, не может рассматриваться как основание для отказа в приеме на работу. В отдельных случаях при приеме на работу проводится обязательный медицинский осмотр (обследование). Такие медицинские осмотры проводятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Например, принимаются на работу только после прохождения медицинского осмотра лица, не достигшие возраста 18 лет. Только после прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра производится прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Согласно ст. 213 ТК РФ обязательные предварительные медицинские осмотры за счет средств работодателя проходят работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний проходят указанные медицинские осмотры работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей. Перечень вредных и (или) опасных факторов и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также порядок их проведения утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)" При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, прямо определен статьями ТК РФ: штатное расписание (с.15, ч.2 ст. 57); правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190); документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (ст.86); график отпусков (ст. 123); положение о системах оплаты труда(ст. 135). С трудовой деятельностью каждого работника связаны: правила внутреннего трудового распорядка; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников; положение о системах оплаты труда. С другими локальными нормативными актами поступающие на работу должны быть ознакомлены в зависимости от их должности (профессии, специальности), характера и режима работы и т.п. Работник и работодатель подписывают трудовой договор на согласованных условиях. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, что подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, остающемся у работодателя. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Законодатель позволяет работодателю аннулировать трудовой договор независимо от причин, побудивших работника не приступать к работе. То есть даже при наличии уважительных причин (например, временной нетрудоспособности работника) работодатель вправе аннулировать договор. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Содержание приказа (распоряжения) должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Подтверждением выполнения этого требования является дата, собственноручно проставляемая работником в момент ознакомления с приказом. По требованию работника работодатель выдает ему надлежащим образом заверенную копию приказа. В соответствии со ст. 62 ТК РФ требование работника должно быть выражено в письменной форме, копия приказа должна быть ему выдана не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления. Копии документов, связанных с работой, предоставляются работнику безвозмездно. На основании изданного приказа о приеме на работу работодатель делает запись в трудовую книжку работника. |