менеджмент. Литература по теме Практические задания
 Скачать 1.59 Mb.
|
|
Тема 6. Мотивация персонала Вопросы темы: 1. Основные определения теории мотивации. 2. Содержательные теории мотивации. 3. Процессуальные теории мотивации. Цель изучения темы: изучение принципов мотивации как функции менеджмента. Задачи изучения темы: изучение мотивации персонала как функции менеджмента; изучение основных теорий мотивации. Успешно изучив тему, Вы: Будете знать: основные положения содержательных теорий мотивации; основные положения процессуальных теорий мотивации. Будете уметь: анализировать и систематизировать типы потребностей человека (по классификации А. Маслоу). Будете владеть: навыками выбора средств мотивации, в наибольшей степени соответствующих управленческой ситуации. Вопрос 1. Основные определения теории мотивации. Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Что же лежит в основе этой функции менеджмента? Теории и методы мотивации начали создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. Вспомните хоторнские эксперименты и школу наук о поведении. Именно в эти годы сформировались такие основополагающие понятия теории и практики мотивации, как потребности и вознаграждение. Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. На рис. 23. показана схема мотивации человека через его потребности.  Рис. 23. Схема мотивации человека через его потребности Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) – это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул »– (лат. stimulus) – побудительная причина к действию. На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями), человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу; теория Дэвида Мак-Клелланда; двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Популярными теориями содержательного направления являются: теория ожидания Виктора Врума; теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса; концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова. Вопрос 2. Содержательные теории мотивации. Теория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Маслоу (Abraham Harold Maslow ) ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей. По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис. 24).  Рис. 24. Иерархия потребностей по А. Маслоу Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга. Благодаря теории А. Маслоу, менеджеры поняли, что люди имеют большой диапазон потребностей. Поэтому, для того, чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.Менеджер долженвнимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее определять их активные потребности. Теория Дэвида Мак-Клелланда. Американский психологДэвид Мак-Клелланд (David C. McClelland ) выделил три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности. Причем, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга (рис. 25).  Рис. 25. Взаимовлияние потребностей по Д. Мак-Клелланду Потребность во власти – это желание влиять на окружающих. Люди с выраженной потребностью во власти часто выбирают для себя профессию менеджера. Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Однако, по мнению Мак-Клелланда, люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются избежать риска. Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми. Применительно к профессии менеджера, можно сделать следующий вывод: потребность властвования ради достижения цели, с развитой потребностью соучастия и успеха дают хорошие результаты в работе руководителя. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Американский психолог Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы (табл. 6). Таблица 6. Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу
Согласно теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы (рис. 26). Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.  Рис. 26. Использование гигиенических факторов и мотиваторов Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников. Вопрос 3. Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом (Victor Н. Vroom). Ее главной идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. Например, студенты ожидают, что успешно закончив колледж (университет), они смогут получить хорошую работу и перспективы карьерного роста. Теория ожидания оперирует тремя факторами: 1. «Усилия – Результаты» – ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он снизит процент брака продукции, повысит ее качество и будет успевать произвести за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие, то ему повысят разряд. Однако в каких-то ситуациях люди могут ожидать, что их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае их мотивация снизится. 2. «Результаты – Вознаграждение» – ожидание определенного вознаграждения за результаты. Например, рабочий может ожидать, что повышение разряда приведет к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана – к премии. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать как крайне низкую. Следовательно, его мотивация к эффективному труду будет низкой. 3. Валентность[14] – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если он рассчитывал на повышение по службе (например, назначение на должность мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит и мотивация к повышению качества и количества продукции тоже будет низкой. Таким образом, согласно теории ожидания, высокая мотивация возможна лишь в том случае, когда высокие значения имеют все три показателя (рис. 27).  Рис. 27. Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума Теория справедливости (Equity Theory)предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacy Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу (рис. 28).  Рис. 28. Сравнение отношения «усилия/вознаграждение» Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость: 1. Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»). 2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования). 3. Изменение самооценки (понижение уверенности в себе). 4. Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других. 5. Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»). 6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. Основной вывод: опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия. Концепция мотивации Владимира Герчикова. Российский ученый, профессор Владимир Герчиков (1938-2007) разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, профессор Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации (табл. 7). Таблица 7. Пять типов трудовой мотивации по В. Герчикову
Модель профессора Герчикова можно использовать в двух направлениях: 1. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений (табл. 8). Таблица 8. Виды стимулирования сотрудников с различными типами мотивации
2. Каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает (табл. 9). Таблица 9. Соответствие типов мотивации видам деятельности
В наши дни открытие В.И. Герчикова широко используют консультанты по управлению, службы персонала и руководители организаций. Вопросы для самопроверки: 1. Что такое мотивация? 2. Как потребности влияют на поведение человека? 3. Перечислите виды потребностей в соответствии с иерархией А. Маслоу. 4. Какие потребности выделил в качестве ключевых Д. МакКлелланд? 5. Какие факторы Ф. Герцберг назвал мотиваторами? 6. Что означает термин «валентность» в модели мотивации В. Врума? 7. В чем, на ваш взгляд, состоят преимущества модели В. Герчикова перед другими изученными моделями мотивации? Литература по теме: Основная литература: 1. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Синергия», 2014. – Глава 6. Дополнительная литература: 1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2010. 2. Герчикова И.Н.Менеджмент: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. 3. Лисицин Д. За пятью зайцами // Секрет фирмы, 2008 г., №11, с. 52-53. 4. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. / пер. с англ. 3-е изд. – М.: Вильямс, 2008. 5. Теория менеджмента: учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения / под ред. А.М. Лялина. – СПб.: Питер, 2009. Интернет-ресурсы: 1. Сайт «Корпоративный менеджмент» www.cfin.ru 2. Журнал «Управление компанией» www.management.web-standart.net/ Практические задания: Задание 1. Прочитайте мини-кейсы и укажите, какие типы потребностей (по классификации А. Маслоу), побуждали героев действовать описанным образом.
Задание 2. В коллективе фирмы назревает конфликтная ситуация, что подтверждается следующими фактами: каждый трудится сам по себе, отказывая другим в помощи; сотрудники не доверяют друг другу и стараются не делиться рабочими и личными планами, не дают советы; при высказывании своего мнения о работе своего коллеги, каждый сотрудник скорее выскажет свои замечания и претензии, нежели подчеркнет его достоинства. Как вы думаете, что следует предпринять менеджеру, чтобы изменить обстановку в коллективе? Задание 3. В обувном магазине назрела конфликтная ситуация между подчиненными и руководством. Несколько продавцов-консультантов обвинили администрацию магазина в том, что всем назначают одинаковую заработную плату вне зависимости от вклада каждого работника. 1. Какие теории мотивации необходимо изучить руководству для правильного понимания данной проблемы? 2. Каким образом можно убедиться в справедливости выводов продавцов-консультантов? | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||