сборник конференций. СБОРНИК_4_МЕЖД_КОНФЕРЕНЦИИ_2020_1_том. Механизмы обеспечения экономической безопасности в условиях
 Скачать 2.95 Mb.
|
|
Список использованной литературы 1. Артеев С.П. Теоретические аспекты деятельности субгосударственных акторов международных отношений // Вестник Томского государственного университета, 2017. – №419. – С. 93–98. 2. Безуглая Н.С. Факторный подход к обеспечению экономической безопасности организации: управление персоналом // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева, 2015. – №1(33). – С. 93–99. 3. Давидов Д.М. Приграничное и трансграничное сотрудничество как фактор развития эксклавного региона России / Д.М. Давидов // Вестник РГУ имени И. Канта, 2008. – №6. – С. 72–77. 4. Киселева И.А. Экономическая безопасность предприятия: особенности, виды, критерии, оценки / И.А. Киселева, Н.Е. Симонович, И.С. Косенко // Вестник ВГЦИТ, 2018. – №2. – С. 415–423. 5. Лаврова Е.В. Трансграничное сотрудничество: проблемы, перспективы и экономическая безопасность Е.В. Лаврова // Фундаментальные исследования, 2016. – №11 – 5. – С. 1026–1030. 6. Мифтахов Р.Р. Методы обеспечения экономической безопасности организаций / Р.Р. Мифтахов // Эпоха науки, 2018. – №15. – С. 61–65. 7. Павлова Е.В. Практическая оценка надёжности партнёров по бизнесу / Е.В. Павлова // Управление маркетингом, 2015. – №2. – С. 58–62. 8. Современные международные отношения: учебник для вузов / под общ. ред. А.В. Торкунова, А.В. Малыгина. – М. : Аспект Пресс, 2017. – 688 с. 9. Цветкова О.В. Трансграничное сотрудничество приграничных субъектов Российской Федерации / О.В. Цветкова // PolitBook, 2016. – №4. – С. 96–107. 219 УДК 331.101.4 Слепухина Елена Сергеевна, магистрант, Ретивцев Игорь Владимирович, старший преподаватель кафедры маркетинга и менеджмента, ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко» ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ Аннотация: статья посвящена изучению качества трудовой жизни работников предприятия. В работе были исследованы понятия и системы повышения качества трудовой жизни. Результатами исследования являются авторские определения понятий «трудовая жизнь», «качество трудовой жизни». Определены подходы к формированию программы повышения качества трудовой жизни. Ключевые слова: труд, трудовая жизнь, качество трудовой жизни, система, персонал, человеческие ресурсы. Annotation: the article is devoted to the study of the quality of working life of the enterprise employees. In the work, the concepts and systems for improving the quality of working life were investigated. The results of the study are the author's definitions of the concepts «working life», «quality of working life». The approaches to the formation of a program to improve the quality of working life are determined. Key words: labor, working life, quality of working life, system, personnel, human resources. На сегодняшний день большинство теоретических вопросов, связанных с жизнью трудящихся и её качеством, в экономической науке остаются спорными. Достаточно того факта, что до сих пор отсутствует общепринятое определение понятия «качество трудовой жизни». Так, имеющиеся определения понятия качества трудовой жизни существенно расходятся ещё и по той причине, что многие учёные определяют качество трудовой жизни, не определив понятие «трудовая жизнь». Именно поэтому ряд авторов включает в содержание качества трудовой жизни многочисленные факторы качества жизни населения, в результате чего происходит сравнение понятий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни». Большинство теоретико-методологических подходов к рассмотрению различных взглядов на качество трудовой жизни были отражены в работах авторов А.С. Айвазяна, З. Биктимировой, 220 Ф.Л. Васильева, Е.И. Капустина, Р.С. Могилевского, З.К. Океановой, А.А. Разумова, Н.М. Римашевской и других. Проблемы, связанные с качеством трудовой жизни, были рассмотрены и в работах известных зарубежных учёных: М. Вебера, Ф. Герцберга, Дж. Гэлбрайта, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Э. Мейо. Концептуальные основы качества трудовой жизни сформировали такие зарубежные авторы, как: К. Арджириса, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Г. Бейнама. Для изучения трудовой жизни персонала и повышения её качества важно определится с некоторыми методологическими подходами. Считаем, что прежде чем разработать теорию качества трудовой жизни необходимо первоначально определить само понятие «трудовая жизнь» и её место среди других, смежных понятий. Главное – определить соотношение этого понятия с понятием «жизнь населения». В структуру последней входят: созидательная жизнь, «потребительская» жизнь, семейнородовая жизнь, социально- культурная жизнь [1]. Первоосновой развития общества и человека является созидательная жизнь, прежде всего трудовая жизнь. Трудовая жизнь это широкий комплекс характеристик, отражающих условия выполнения трудового процесса и его конкретные результаты, ведущие к наиболее полной реализации человеческого потенциала. Трудовую жизнь можно охарактеризовать определённым набором показателей, которые отражают физическую среду и социальную обстановку, в которой человек трудится, и которая влияет на его эмоциональное и психологическое состояние, а значит на эффективность и результаты его труда. Трудовая жизнь имеет следующие особенности [2]: 1. В трудовой жизни происходит потребление рабочей силы работника, в отличие от жизни во внерабочее время, где в основном происходит потребление человеком благ и услуг. 2. Трудовая жизнь имеет ограничения по времени, так как протекает только в рабочее время, за границами рабочего времени – жизнь во внерабочее время. 3. Трудовая жизнь включает в себя следующие главные факторы: – труд: интенсивность труда; продолжительность рабочего времени; условия труда; охрана труда; защищённость работника; уровень заработной платы (доходы от труда); – система трудовых отношений (положение человека труда в системе трудовых отношений); – система социальных отношений. Занятое население это та часть общества, которая живёт трудовой жизнью. Жизнь работающих можно разделить на две части – 221 жизнь в рабочее время и жизнь в нерабочее время. Таким образом, трудовая жизнь – это жизнедеятельность человека в рабочее время. Таким образом, между двумя этими частями жизни имеется существенное различие. В нерабочее время происходит потребление работником благ и услуг, в рабочее время происходит потребление его рабочей силы. Рабочее время не безгранично, оно имеет физические и социальные границы. Трудовая жизнь протекает лишь в границах рабочего места. В рабочее время деятельность работника весьма многогранна. В основном рациональная, продуктивная деятельность, т.е. труд. Труд протекает в системе трудовых и социальных отношений, в различных (как благоприятных, так и неблагоприятных) условиях и т.п. По нашему мнению, вид деятельности работника в рабочее время определяет, главным образом, качество его трудовой жизни. Другими словами, качество трудовой жизни – это качество жизнедеятельности работников в рабочее время. В связи с чем, центральное место в системе трудовых отношений предприятия занимают вопросы качества трудовой жизни. Именно они в решающей степени определяют эффективность производства товаров и услуг, результативность работы персонала всего предприятия. Отсутствие на многих предприятиях деятельности по повышению качества трудовой жизни приводит к неудовлетворённости работников своим трудом и трудовыми отношениями, рассогласованности целей, интересов предприятия и потребностей его персонала. Вследствие этого появляется острая практическая потребность в реализации программы по улучшению качества рабочей жизни персонала. В такой программе должны быть соединены многие элементы по созданию и внедрению конкретных проектов по повышению качества трудовой жизни. Они являются одной из ключевых форм проявления ответственности предприятия за формирование предельно подходящих как для сотрудников, так и для экономического положения предприятия условий содержания труда. Основные усилия по повышению качества трудовой жизни должны быть ориентированы на повышение квалификации работников, снижение стрессов в рабочее время и повышение качества трудовой жизни [3]. Осуществление управления разработкой и реализацией программ качества трудовой жизни должно быть основано на определении чёткой цели таких программ. В свою очередь, целью программы повышения качества трудовой жизни может быть: достижение высокого уровня удовлетворённости потребностей, интересов, мотивов труда персонала в рабочее время; удовлетворённость характером трудовых отношений; реализация трудового потенциала. 222 Задачи программы качества трудовой жизни персонала должны отвечать базовым целям управления персоналом, коллективной культуре предприятия и общим стратегическим, тактическим и оперативным целям предприятия. Для достижения поставленной цели должен разрабатываться план мероприятий с указанием в нём сроков и ответственных за их выполнение. Планы мероприятий по повышению качества трудовой жизни должны формироваться по уровням управления, а именно: – на уровне управления крупных структурных подразделений (производственная служба, служба управления персоналом, экономическая служба и т.п.) с учётом специфики деятельности службы; – на уровне управления внутри служб (цеха, отделы и т.п.); – на уровне управления цехов, отделов; – на уровне социально-профессиональных групп работников. Такие действия могут быть связаны с увеличением эффективности труда, путём конкретных мотивационных мер, в частности поощрением труда в виде нематериального поощрения и повышения оплаты труда, предоставления более комфортных условий проживания, оказанием поддержки для карьерного роста, толерантностью в рабочем процессе и т.п. После того как план разработан, следует организовывать выполнение намеченных мероприятий. На следующем этапе управления качеством трудовой жизни осуществляется контроль, то есть анализируется то, что было сделано с тем, что было запланировано. После сравнения осуществляется процесс координации и изучаются отличия практической реализации с запланированным. Завершающим действием по управлению качеством трудовой жизни является стимулирование труда работников, которые реализовывали запланированные мероприятия по повышению качества трудовой жизни. Когда начинается и завершается программа по повышению качества трудовой жизни необходимо узнать мнение сотрудников предприятия, установить обратную связь, насколько достигнута цель и есть ли на самом деле рост удовлетворённости трудом и трудовыми отношениями, имеет ли место повышение эффективности производства товаров, услуг, работ. Мнение сотрудников можно узнать через проведение социологических опросов. На основании проведенного научного исследования о повышении качества трудовой жизни персонала можно прийти к выводам, что система стимулирования труда и показателей, используемых в отношении работников, а также условий, 223 предъявляемых к рабочей силе, значительно влияет на повышение качества труда. Защита прав работников и поощрение за их трудовые достижения должны занимать главное место в политике предприятия. В связи с преобразованиями в экономике необходимы инициативные руководители. Вознаграждение работников должно быть не только материальным, а стимулирование должно быть ориентировано ещё и на совершенствование личных качеств работников. Качество работы напрямую зависит от условий труда, удовлетворённости коллективом и заработной платой, если данные условия устраивают работника, то он начинает работать намного качественнее и, в свою очередь, обеспечивает предприятию получение большей нормы прибыли и успех на рынке. Список использованной литературы 1. Клепач А.А. Экономический рост России: амбиции и реальные перспективы / А.А. Клепач, С.Д. Смирнов // Вопросы экономики, 2012. – №8. – С. 10. 2. Балашов Е.Л. Содержание труда / Е.Л. Балашов. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 54 с. 3. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. – СПб: Питер-Юг, 2000. – 448 с. УДК 005.95 Трапезникова Карина Александровна, магистрант, Лысенко Ольга Александровна, ассистент кафедры маркетинга и менеджмента, ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко» СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Аннотация: статья посвящена проблематике кадровой политики торгового предприятия. Проанализированы принципы кадровой политики торгового предприятия. Выявлены условия формирования современной кадровой политики торгового предприятия. Предложены требования к формированию и реализации кадровой политики торгового предприятия. Ключевые слова: кадровая политика, торговое предприятие, принципы, эффективность. 224 Annotation: the article is devoted to the problems of personnel policy of a commercial enterprise. The actual principles of personnel policy of the trade enterprise are analyzed. The conditions of formation of modern personnel policy of the trade enterprise are revealed. The proposed requirements for the formation and implementation of personnel policies of the commercial enterprise. Key words: personnel policy, trade enterprise, principles, efficiency. Развитие рыночных отношений требует создания современных торговых предприятий, которые, в свою очередь, формирует сферу торговли государства, способного стать эффективной силой её устойчивого экономического роста. Торговля является важной сферой хозяйствования государства и в определённой степени определяет уровень её экономического развития, в значительной степени обусловливает социально- экономическое положение общества. В связи с этим возникают задачи, связанные с обеспечением торговых предприятий квалифицированными работниками, а оптимальность приоритетов и механизмов кадрового обеспечения рассматривается как предпосылка выполнения сферой торговли своих функций. Особую остроту эти вопросы приобретают в разрезе торговых предприятий. Решить эти проблемы можно только на основе проведения взвешенной линии кадровой политики. Эффективная кадровая политика торговых предприятий должна базироваться на реализации системы мероприятий социально-экономического, социально- культурного и социально-психологического характера. Поэтому необходимо создать комплексный подход к решению вопросов кадровой политики торгового предприятия на основе развития теоретической базы и выдвижения практических рекомендаций в соответствии к реалиям современных условий хозяйствования. Анализ состояния научной разработки, рассматриваемой проблемы показал, что её отдельные аспекты отражены в отечественной и зарубежной науке. Весомый вклад в изучение теории и практики реформирования сферы кадровой политики сделали С.И. Бандур, Д.П. Богиня, О.А. Грешнова, Г.А. Дмитренко, С.И. Дорогунцов, М.И. Магура, В.А. Кибанов, О.В. Козлова, А.М. Колот, Г. Косболь, М.Б. Курбатова [1-4]. Сегодня кадровую политику предприятия подавляющее большинство учёных считает фундаментом процесса управления персоналом. 225 Вместе с тем на сегодняшний день отмечается недостаточное обеспечение практики кадрового менеджмента соответствующими научно обоснованными рекомендациями. Современные исследования по данной тематике имеют преимущественно разрозненный характер, что обуславливает абстрактный характер большинства предложений по формированию и реализации системы кадровых мероприятий в торговом предприятии. Важным условием формирования современной кадровой политики торгового предприятия должно стать соблюдение ряда актуальных принципов её разработки и реализации: кадровая политика должна быть научно обоснованной и конкретно-исторической, базироваться на использовании новейших научных разработок, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; кадровая политика должна быть увязана со стратегией торгового предприятия и быть достаточно гибкой; к основополагающим принципам кадровой политики необходимо отнести системность и комплексность; кадровая политика должна иметь последовательный, опережающий и упреждающий характер, быть новаторской, а не конъюнктурной [5]. Подводя итоги и исходя из определённой системы актуальных принципов кадровой политики торгового предприятия, требования к её формированию и реализации необходимо свести к следующему: кадровая политика должна быть тесно связана со стратегическими целями и текущими задачами предприятия; её нужно производить в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации; стратегическая составляющая кадровой политики должна быть чётко сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом; кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами; кадровая политика должна содержать в себе конкретные шаги по её реализации, а её отдельные направления должны быть тесно увязаны между собой и объединяться общей методологией, быть взаимосвязанными соответствующими подсистемами системы управления персоналом и основными этапы процесса управление персоналом. В свою очередь, система управления персоналом торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития, а процесс управления персоналом должен быть интегрирован со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия. В процессе управления персоналом необходимо стабилизировать состав работников. С экономических позиций высокая текучесть 226 персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно. В процессе управления персоналом небольших торговых предприятий следует отказываться от жёсткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких предприятий достигается при сочетании профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объёма разных видов работ. Таким образом, достижение соответствия основ кадровой политики торгового предприятия в системе научно обоснованных и практически выверенных принципов выступает залогом адекватного формирования её позиций и эффективной реализации на практике. Список использованной литературы 1. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебн. для вузов. – 3-е изд. / А.П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 2011. – 702 с. 2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304 с. 3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : учебн. пособ. / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. – М. : ИНФРА-М ; Новосибирск; НГАЭиУ, 2017. – 312 с. 4. Мурашко М.И. Менеджмент персонала : учебн. пособ. / М.И. Мурашко. – К. : Знание; КОО, 2008. – 435 с. 5. Политическая энциклопедия: в 2-х т. / Нац. обществ.-науч. фонд; рук. проекта Г.Ю. Семгин; науч.-ред. совет: пред. совета Г.Ю. Семгин. – М. : Мысль, 2015. – Т. 1. – 750 с. 227 УДК 33 Шаповалова Анна Андреевна, студент, Сычёв Геннадий Савельевич, ассистент кафедры маркетинга и менеджмента, ГОУ ВПО ЛНУ «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко» СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Аннотация: в данной статье рассмотрены проблемы экономической безопасности предприятия, которая непосредственно связана с персоналом. Цель: помочь нам в соблюдении мер безопасности при наборе и прогнозировании надёжности будущих сотрудников. Предложены рекомендации по обеспечению кадровой безопасности на этапах найма, непосредственной деятельности и высвобождения персонала, с применением современных кадровых технологий. Ключевые слова: экономическая безопасность; персонал; проверка; управление; работа. Annotation: the problems of economic security of enterprise, that is directly related to the personnel, are considered in this article. Aim: to help us in the observance of safety measures at a set and prognostication of reliability of future employees. Recommendations are proposed to ensure human resource’ security at the stages of hiring, direct activities and the human resource release, with application of modern human resource technologies. Key words: economic security; staff; check; control; work. Концепция безопасности предприятия представляет собой набор взглядов на проблему безопасности на различных этапах и уровнях предпринимательской деятельности, а также основные принципы, инструкции и этапы реализации мер безопасности. Безопасность предприятия определяет состояние объекта защиты, где организованы максимальные меры противодействия угрозам по предотвращению, пресечению и устранению. Эффективность предприятия, её финансовая безопасность во многом зависят от того, насколько хорошо учтены риски, связанные с работой сотрудников при управлении персоналом. 228 По нашему мнению, безопасность предприятия – это такое состояние правовых отношений, производственных и корпоративных отношений, материальных и интеллектуальных ресурсов, которые обеспечивают эффективное сохранение и использование капитала, стабильность роста, управление качеством, постоянное обновление технологий и информационной базы. Обеспечение финансовой безопасности является не менее важной проблемой, стоящей перед любым предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом. Цель управления персоналом в системе экономической безопасности предприятия - найти способы минимизировать риски и угрозы со стороны сотрудников. Типы угроз со стороны сотрудников: – кража имущества предприятия; – использование организационных ресурсов для своих нужд; – получение заработной платы за невыполненную работу; – шантаж компетентностью («я незаменим»); – вымогательство власти (концентрация власти в одной руке); – торговля коммерческими секретами, раскрытие коммерческой тайны; – нарушения дисциплины; – вредные привычки; – создание невыносимого морально-психологического климата в коллективе. Проблема обеспечения финансовой безопасности требует решения следующих ключевых задач в каждом предприятии: – обеспечить процесс формирования и развития; – обеспечение экономической независимости и платёжеспособности; – обеспечение социальной стабильности; – создание эффективной системы защиты от произвола и коррупции чиновников, влияния криминальных структур. Безопасность человека, одна из ключевых составляющих экономической безопасности предприятия, гарантирует наиболее лучшее функционирование и связь между абсолютно всеми разделами предприятия. невезения в этой области имеют все шансы вызвать трудноразрешимые задачи и значительные экономические потери. обеспеченье безопасности рабочей силы является приоритетом в работе любого предприятия, потому что взаимоотношения между рабочей силой и командной работой в первую очередь оказывают 229 большое влияние на производительность труда и, значит на финансовое благосостояние компании. Безопасность персонала – это не что иное, как обеспечение финансовой безопасности предприятия за счёт снижения рисков и угроз, связанных с низким качеством команды, её интеллектуального потенциала и трудовых отношений в целом. Именно оно должно занимать доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании. Безопасность персонала является одной из составляющих финансовой безопасности (наряду с другими – финансовой, энергетической, информационной, технической и технологической, правовой, экологической). Это называется «человеческая и интеллектуальная» составляющая финансовой безопасности предприятия. Обеспечение безопасности рабочей силы зависит от трёх основных факторов: Найм. Это включает в себя полный спектр мер безопасности при наборе и прогнозировании надёжности будущих сотрудников. Система найма включает в себя изучение вопросов безопасности, таких как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое сопровождение найма, проверка (испытательный срок) и адаптация, а также процедур безопасности в действиях сотрудников по подготовке к сертификации, планированию обучения. Лояльность. Этот принцип включает ряд шагов для установления позитивных отношений между работником и работодателем. Контроль. Это действие представляет собой набор мер, установленных для персонала, включая управление, правила, ограничения, ситуации, процессы, оценку, контроль и другие операции, процедуры безопасности. Этот комплекс уже предназначен непосредственно для устранения возможности повреждения и ущерба, как правило, Службой безопасности. Для проверки персонала при приёме на работу служба безопасности крупного предприятия использует ряд методов и инструментов для выявления ненадёжности персонала, которые широко используются, включая следующие области проверки: 1. Уровень профессиональной адаптации – анализ психологических, умственных, физических и личностных навыков, а также опыта в соответствующей сфере деятельности. 2. Степень удовлетворённости к предлагаемой заработной плате и перспективам. 3. Отсутствие судимости и тенденция к нарушению закона. 230 4. Отсутствие неподходящих личных качеств, таких как алкоголизм, наркомания, наличие психических расстройств. 5. Идентификация личности заявителя и точность документов, в том числе образования. Для этого используйте следующие методы: – психологическая экспертиза заявителя; – проверка документов, представленных работником или заявителем на подлинность (паспорт, справка и т.д.); – опрос с последующей проверкой данных, указанных в анкете; – запрашивать информацию из базы данных МВД и других баз данных; – личное собеседование с представителем службы внутренней безопасности компании и руководством подразделения; – сбор и оценка информации о жителе, например, интервью с соседями, беседа с участковым полицейским или соответствующими государственными служащими; – анализ медицинской карты; – наблюдение в течение испытательного периода и экспертная оценка непосредственного руководителя и других сотрудников; – заявление о приёме на работу к предыдущим работодателям или учебному заведению; – проверка кредитных историй кандидата; – проверьте рекомендации и резюме. Поэтому кадровая безопасность, которая является частью интегрированной системы безопасности предприятия, направлена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно назвать «безубыточностью». Человеческий капитал служит основным условием экономического роста предприятия. Использования методов подбора персонала, которые приведены выше, при приёме на работу помогает избежать не только найма неквалифицированных работников, но и ненадёжных работников с проблемным прошлым, которые могут совершить незаконные действия против работодателя или продажи коммерческих секретов своим конкурентам. На основе анализа определений «экономической безопасности», мы представляем разработанные нами рекомендации по обеспечению экономической безопасности предприятия в системе управления персоналом: 1. Для улучшения кадровой политики, можно разработать дополнительную систему мотивации персонала, а также 231 систематически повышать квалификацию сотрудников и разработать программу дополнительного обучения. 2. Чтобы свести к минимуму угрозу безопасности предприятия, возникающих при увольнении тех или иных категорий сотрудников, стоит прибегнуть к технологии аутплейсмента – деятельность работодателя по содействию в трудоустройстве увольняемых сотрудников. Следуя данным рекомендациям построению и реализации системы управления персоналом обеспечения экономической безопасности, можно быть уверенным в обеспечение безопасности, и в том, что избранная цель будет достигнута. Список использованной литературы 1. Кадровая безопасность компании – основа экономического благополучия. – «Деловой квадрат», №3, 2007. 2. Баглей Д.Ю. Технологии кадрового менеджмента в системе экономической безопасности предпринимательства / Д.Ю. Баглей: автореферат дис. канд. экон. наук. – Ростов-на-Дону, 2007. – 35 с. 3.Копейкин Г.К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом: учебн. пособ. / Г.К. Копейкин, В.К. Потемкин. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2008. – 116 с. 3. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 670 с. 4. Козаченко А.В. Экономическая безопасность предприятия: сущность и механизмы обеспечения: Монография / А.В. Козаченко, В.П. Пономарев, О.М. Ляшенко. – К. : Либра, 2003 – 280 с. 5.Рыжов Р.О. Кадровая безопасность: опыт социологической концептуализации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ibl.ru/konf 6.Экономическая безопасность: учебник для вузов / под общ. ред. Л.П. Гончаренко, Ф.В. Акулинина. – М. : Издательство Юрайт, 2014. – 478 с. 232 УДК 3.08 Шеховцева Полина Германовна, магистрант, Чуйкова Оксана Анатольевна, ассистент кафедры маркетинга и менеджмента, ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко» ЭТАПЫ СОВЕРШЕНСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ Аннотация: организационная структура учебного заведения играет важную роль в рациональном использовании ресурсов организации, а также воздействует на корпоративную культуру и участников образовательных отношений. В статье приведены результаты исследований, на которых рассмотрено, какие этапы проходит совершенствование организационной структуры управления образовательным учреждением. Ключевые слова: организационная структура, организационная структура, учреждение, образовательные отношения, руководство, администрация, организация. Annotation: the organizational structure of the educational institution plays an important role in the rational use of the organization’s resources, and also affects the corporate culture and participants in educational relations. The article presents the results of studies that examined what stages the improvement of the organizational structure of managing an educational institution goes through. Key words: organizational structure, organizational structure, institution, educational relations, management, administration, organization. На сегодняшний день любое образовательное учреждение, при выборе соответствующей и эффективной организационной структуры, сталкивается с множественными проблемами. Организация, деятельность, которой направлена на формирование личности, должна стремится создать благоприятные условия, где работники будут заинтересованы и вовлечены в систему управления для этого необходимо внести изменения в организационную схему управления. Вовлечение интереса преподавателей в систему управления образовательного учреждения помогает расширить основы самоуправления и основы управления в целом, а значит, качество учебного процесса улучшается. Когда сводится к минимуму количество иерархических уровней, делящей заместителей директоров и обычных 233 работников, учебное заведение приходит к тому, что преподаватели недооценивают руководство. Руководители должны ориентироваться на интересы подчинённых, чтобы услуги образовательных учреждений обеспечивали высокое качество с максимальной эффективностью. Вывод был сделан после ознакомления с действующим законом «Об образовании Луганской народной республики» от 30.09.2016. №128-2, а это означает, что для того, чтобы образовательное учреждение могло постоянно находится в состоянии развития, необходимо постоянно анализировать систему управления в организации и внедрять инновации в схему управления организацией. Реконструированная организационная структура управления даст всем работникам образовательного учреждения необходимые ресурсы для исполнения ими всех своих должностных обязанностей, где они будут ознакомлены с требованиями внешних факторов. Необходима такая структура, которая даст возможность всем работникам образовательной организации ресурсы для исполнения ими своих должностных обязанностей, где все они смогут быть в курсе нужд и требований внешних факторов. Чтобы создать новые принципы управления в образовательных учреждениях, руководителю необходимо: – создать необходимые условия для принятия эффективных решений прорывного характера; – предлагать обучающимся полностью удовлетворять их потребности, связанные с образовательным процессом; – применять гибкие модели организации предоставления образовательных услуг [1]. При преобразовании «системы управления» в образовательном учреждении, необходимо учитывать важные взаимозависимые этапы: 1. Оценка корпоративной культуры: анализ и оценка существующей корпоративной культуры и определение стадии готовности внедрения новых норм, требование, традиций; 2. Оценка возможностей: анализ хозяйственной деятельности учреждения, сравнительный анализ, анализ отставания, определение сильных и слабых сторон, анализ внешней и внутренней среды. Разработка рекомендаций по улучшению работы учреждения. 3. Оценка компетенции: анализ и оценка трудовых ресурсов с учётом уровня квалификации и выслуги лет работников с целью определения несоответствий, которые влияют на реализацию новых сформированных целей учреждения. 4. Оценка конкурентоспособность. 234 5. Оценка коммуникации: контроль и создания благоприятных условий для эффективной работы стратегии коммуникаций. При формировании организационной структуры управления образовательного учреждения необходимо учитывать пять фаз (рис. 1). Рисунок 1 – Фазы реструктуризации образовательного учреждения Исследование организационной структуры управления проводились в одном из Луганских образовательных учреждений среднего профессионального образования (табл. 1), полагаясь на принципы, предложенные Маркосом И. Дж. Бертином, с партнёром компании Voyer International и Хьюго Страчаном, руководителем EDDE [2]. Качество руководства организации, оценивается по определённым категориям: – принципы и миссия; – процедура работы административного руководства образовательного учреждения; – структура управления образовательного учреждения; – связь с педагогическими работниками; – связь с родителями и обществом; – вклад администрации учреждения в образовательную деятельность учреждения. В качестве показателя «веса» был предложен коэффициент относительной значимости. Анализ Разработка новой структуры Оформление документации Внедрение Оценка 235 Таблица 1 – Оценка деятельности Луганского образовательного учреждения среднего профессионального образования при существующей организационной структуре Название критериев Весовой коэффициент относительной значимости Оценка по данным критериям Луганского образовательного учреждения Принципы и миссия 20 10 Структура управления образовательным учреждением 7 3 Связь с педагогическими работниками 10 5 Связь с родителями и с обществом 6 5 Вклад руководителей в деятельность образовательного учреждения 40 20 Процедура работы административного руководства образовательного учреждения 7 3 Рассмотрев постулат Белой книги Международной академии качества, были сформированы четыре этапа изменений, которые проходит организационная структура управления образовательного учреждения в период её реструктуризации [2]. Первый этап совершенства «Отставание»: – вопросы относящийся к финансам образовательного учреждения не соответствуют требованиям участников образовательных учреждений; – администрация учреждения не стремится к повышению конкурентоспособности; – администрация не стремится повышать показатели эффективности учреждения; – администрация не учувствует в развитии корпоративной культуре организации; – преподавательский состав не удовлетворяет деятельность администрации учреждения; – администрация пассивно принимает критически важные управленческие решения; -вклад администрации в образовательное учреждение желает оставлять лучшего. Второй этап совершенства «Преображение»: – администрация учреждения постепенно преображает финансовые результаты ближе к норме; 236 – администрация учреждения в поисках стратегии повышения конкурентоспособности; – администрация учреждения изъявила интерес повысить показатель эффективности; – администрация учреждения активно работает над повышением корпоративной культуры; – задачи, которые стоят перед образовательным учреждением не достигнуты; – администрация учреждения в поисках интеллектуальных активов; – преподавательский состав постепенно удовлетворяет работа администрации учреждения; – признаки возрождения образовательного учреждения. Третий этап совершенства «Рост»: – финансовые результаты учреждения достигли общеотраслевой уровень; – корпоративная культура обновляется в соответствии требованиями образовательной отрасли, вследствие чего учреждения приобретает неплохой имидж; – администрация учреждения приобрела и стремится преумножать интеллектуальный капитал, а также мотивирует его; – преподавательский состав удовлетворён работой руководства учреждения; – показатели эффективности учреждения достигают положительный результат. Заключительный четвёртый этап совершенствования «Закрепление статуса»: – финансовый результат учреждения достигает высокий уровень и превосходит ведущие образовательные организации; – показатели эффективности учреждения показали наилучший результат в регионе; – учреждения имеет превосходный имидж; – администрация сформировали интеллектуальный капитал своего образовательного учреждения и стремиться к жёсткому его отбору; – преподавательский состав полностью удовлетворён деятельностью руководства учреждения; – признание высшего круга республики, что образовательное учреждение является высокого уровня; – в образовательном учреждении практикуется повышение квалификации управленцев, которые играют ключевую роль в достижении деловых целей образовательной среды. 237 Таким образом, проанализирован ряд смежных вопросов, связанных с успешной реализацией стратегического планирования, в частности модель построения организационной структуры и методологию реструктуризации образовательных организаций. Система стратегического управления учреждением предусматривает рациональную деятельность высшего руководства в тесном сотрудничестве с руководителями всех структурных подразделений и служб организации, а также при непосредственном участии преподавательского состава. Список использованной литературы 1. Бурковский В.Л. Программный комплекс анализа и оптимизации организационной структуры системы управления образовательным учреждением / В.Л. Бурковский // КиберЛеника, 2013. – С. 2–4. 2. Елизаров Д.Э. учреждением Система управления образовательным учреждением / Д.Э. Елизаров, А.А. Спирячин // Организационная структура управления образовательным, 2015. – С. 5–10. |