межд. бизнес (кейсы)i. Международный бизнес внешняя среда и деловые операции
 Скачать 18.52 Mb.
|
|
Германия и Япония. Эти страны следуют довольно сходным в своей осно- ве моделям формирования менеджеров, значительно отличающимся от анг- лосаксонской, американизированной модели. "Учиться у бизнеса!" — этот принцип доминирует в подготовке управляющих-практиков в обеих стра- нах, хотя и получает различное организационное воплощение. При этом, ес- ли немцы скептически относятся к выделению "менеджмента" в самостоя- тельную профессию, но не отрицают ценности отдельных курсов по бизнесу и менеджменту, то японцы открыто критикуют американский подход, гово- ря словами основателя фирмы "Сони" Масару Ибука: "Такой вещи, как ме- неджмент, не существует. Если вы можете собрать деньги и объединить хо- роших людей, вы можете сделать все". На практике это означает, что форми- рование руководителей, в том числе их обучение, сосредоточено не в школах бизнеса (или подобных им институтах), а главным образом на фирмах и в специализированных центрах последипломной переподготовки и повыше- ния квалификации кадров без отрыва от производства. Программы МВА предлагают в каждой из этих стран лишь несколько институтов высшего об- разования. В Германии это, например, Школы бизнеса Шлос Вандзее, Выс- шая экономическая школа в Порцхайме, Институт Европы Университета земли Саар и др. В Японии — университеты Кейо, Цукуба, Международ- ный университет и др. Но это обучение ориентировано на международный бизнес и зачастую осуществляется совместно с зарубежными партнерами. Причина такого подхода — различия в традициях и в принципиальной позиции в давнем споре: что важнее для эффективного руководителя — знание теории и интеллектуальное развитие или же знание практики и ов- ладение конкретными навыками руководства. Если американская модель откровенно строится на концепции формирования менеджера — от овладе- ния теорией управления и научно-аналитическими методами к выполне- нию управленческих функций, то немецкая и японская модели, придавая весьма важное значение базовому высшему образованию (инженерному, юридическому, общеэкономическому), все же во главу угла формирования полноценных руководителей ставят опыт практической работы. В Германии, где финансирование и регулирование системы как высшего, так и среднего образования в очень большой степени децентрализованы на уровне регионов (земель), поступление в высшее учебное заведение происхо- дит после окончания гимназии в 19 лет. Учеба в университетах или в высших специальных школах (Gesamthochschule или Fachhochschule) длится 5—7 лет. Бизнес и менеджмент при этом не рассматриваются как отдельная специаль- ность, а могут лишь входить в виде набора курсов в программы обучения по экономическим, инженерно-экономическим (особенно ценимым) или техни- ческим специальностям. По мнению экспертов, диплом об окончании выс- шей школы в Германии аналогичен степени бакалавра в США, а полный курс университетского образования может быть приравнен к степени магистра (но не в области делового администрирования). Кроме того, в Германии многие претенденты на серьезные руководящие должности стремятся получить еще и ученую (исследовательскую) степень доктора наук. В результате высокооб- разованные специалисты нередко начинают свою карьеру на предприятиях лишь в возрасте 28 лет, получив серьезную тренировку ума, но лишь присту- пая к освоению практических навыков в области управления. X X Вступительная статья В Японии до 90% руководителей имеют высшее образование, проучив- шись в университете четыре года после весьма интенсивного обучения (почти "натаскивания") в средней школе. Университетские программы со- средоточены прежде всего на изучении фундаментальных дисциплин, а уз- кая специализация студентов по менеджменту или, скажем, бухучету и даже экономике (при том, что такие курсы имеются) вообще не практикуется. Учебные программы включают значительное число курсов по выбору и строятся довольно гибко. Следует отметить, что в таком подходе заложен немалый смысл и неко- торые специалисты считают его важной предпосылкой эффективности ра- боты германских и японских руководителей. Длительное и упорное обуче- ние в молодом возрасте развивает навыки интеллектуального труда, работо- способность, самодисциплину и формирует базу для эффективной управ- ленческой деятельности на многие годы. К тому же, как показало одно из обследований, менеджер-практик лишь 7% нужных ему на работе знаний и навыков получает в школе бизнеса. "Жизненный цикл" конкретной про- граммы МВА (т. е. период, когда обучение по ней приносит реальную поль- зу) за последнее десятилетие сократился с 12 до 7 лет. Все больше подверга- ется сомнению не только способность школ бизнеса постоянно перестраи- вать программы согласно требованиям времени, но и адекватность реаль- ности даже самых популярных теорий, на которых базируется преподавание бизнеса и менеджмента. Однако системы подготовки, переподготовки и повышения квалифика- ции кадров в этих странах, фактически отделенные барьером от высшего образования, действуют весьма успешно. Очень многие крупные фирмы в Германии или Японии имеют хорошо оборудованные центры обучения сво- их управленческих кадров, начиная от мастеров и кончая высшими руково- дителями. Кроме того, в Германии имеются сотни независимых, как прави- ло небольших, центров и институтов, предлагающих самые различные про- граммы и семинары в области бизнеса и менеджмента; 30 ведущих институ- тов повышения квалификации этой страны, где преподают и бизнесмены- практики, и университетские профессора, координируют свою деятель- ность в рамках сети, называемой "Wuppertaler Kreis", и, по оценкам, еще около 350 организаций, созданных в основном консультантами по управле- нию, проводят разнообразные и эффективные программы обучения. Наиболее последовательное воплощение принципа "Учиться у бизнеса!" проявляется в Японии — в условиях системы, где люди работают на одной фирме, как правило, не менее 20 лет, а каждый пятый, имеющий "пожизнен- ный найм", — около 35 лет. Формирование руководителей происходит при этом постепенно, в соответствии с правилом "продвижения по старшинст- ву", согласно которому первые десять лет работник, планомерно перемещае- мый с одной должности на другую, фактически знакомится с фирмой, раз- вивает свои навыки практической работы именно применительно к ее про- изводственной и рыночной специфике и только после этого становится ру- ководителем. Такой подход гарантирует, что все менеджеры и рядовые сот- рудники, для которых конкуренция друг с другом за продвижение в должно- сти теряет смысл, будут действовать сообща в интересах фирмы, с глубоким пониманием ее целей, сильных и слабых мест, организационной культуры. Другая важная особенность японского управления состоит в групповом подходе к выполнению работы и решению проблем, когда люди разных профессий и квалификации в группе дополняют друг друга. Для руководи- теля важнейшее значение приобретает умение не столько взять решение на себя, сколько организовать процесс коллективной работы и взаимодействие Вступительная статья xxi в командах. Именно этому посвящается основная подготовка руководите- лей в японских корпорациях. Японцы любят и умеют учиться самостоя- тельно, в группах, в связке "начальник — подчиненный", а также на специ- ально организованных занятиях, которым тоже придается большое значе- ние (фирма "Сони", к примеру, в среднем тратит на повышение квалифика- ции каждого руководителя около 600 долл. в год). И в то же время японцы, принципиально отвергая американские подходы к управлению "человече- скими ресурсами", пытаются взять то лучшее, что дает американское биз- нес-образование. Число японцев, обучающихся на американских програм- мах МВА, на рубеже 90-х годов уже превысило 5% общей численности сту- дентов этой категории в США и продолжает увеличиваться, так же как и в высших учебных заведениях самой Японии. Лидеры японских фирм осозна- ют объективную потребность в большем числе руководителей "предприни- мательского типа", которые для Японии нетипичны, а также в научно обос- нованных методах анализа и принятия разнообразных деловых решений, которыми силен американский бизнес. Без этого им трудно противостоять американским и другим конкурентам на внешних рынках. Не менее важное значение для международного бизнеса имеет развитие квалификации, которая на сегодня отнюдь не характерна для рядового японского руководителя, все еще действующего в тесных рамках установок, иерархических отношений своей организации, а также культурных тради- ций своей страны. Знание деловой среды и культуры других стран, овладе- ние иностранным языком, нахождение взаимопонимания с партнерами и создание сети неформальных связей за границей — все это приобретается путем обучения по международным программам по бизнесу и менеджмен- ту. В Японии, как, впрочем, и во многих других странах, это понимают. Именно интернационализация бизнес-образования вообще, и рост интереса к образованию в области международного бизнеса в частности, — важная особенность его развития в мире в последнее десятилетие. Таким образом, налицо ряд общих тенденций в мировом опыте бизнес- образования, но весьма различны и его "национальные модели" в разных странах. Каковы пути развития этой сферы в новой России? В какой степе- ни мы своеобразны и чей опыт нам ближе? Как нам быстрее и эффективнее сформировать сферу бизнес-образования для бизнеса и менеджмента при переходе к рыночной экономике? Россия. В поисках путей развития бизнес-образования в новой России нам нужно не только проанализировать зарубежный опыт, но и оглянуться на собственную историю. Система подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для управления предприятиями и организациями, ко- торая существовала в СССР до 90-х годов, обслуживала потребности той "бюрократической цивилизации" с сильным идеологическим прокоммуни- стическим оттенком, которая была характерна для общественного уклада "реального социализма". Первые курсы подготовки "красных директоров", "командиров производства" были открыты в 1925 г., и обучение в них почти сразу увеличилось с одного до трех лет. С учетом классовой специфики фор- мирования корпуса руководителей в то время институты и курсы подобного рода давали не только высшее, но также и среднее образование для рабочих, выдвигаемых на руководящие должности в низовом звене (это были так на- зываемые "рабфаки" — рабочие факультеты). Наиболее интересным элемен- том этой системы были промышленные академии, в которых готовились кад- ры высшей квалификации для народного хозяйства Советского Союза. Первая академия этого рода была создана в 1927 г., в 1932 г. их было уже 23, а к началу 50-х годов насчитывалась 31 (по отраслям народного хо- xxii Вступительная статья зяйства: горное дело, химия, транспорт и т.п.). Они ежегодно обеспечивали профессиональное, в том числе последипломное, образование для несколь- ких тысяч человек, имевших практический опыт и способности к руковод- ству производством. В принципе, это обучение можно в некотором смысле считать аналогом подготовки магистров, но с узкой производственной спе- циализацией и сильным акцентом на деятельность в конкретных отраслях экономики. Таким образом, в СССР специализированная система подго- товки руководителей-практиков была создана намного раньше, чем в боль- шинстве западных стран. Это, безусловно, положительно повлияло на раз- витие народного хозяйства. Вместе с тем ее нельзя было назвать системой подготовки менеджеров в бизнес-организациях в западном смысле этого слова, так как главное вни- мание в ней уделялось вопросам производства, техники и технологии, а не экономике, и тем более не бизнесу. Проблемы человека и организации поч- ти не рассматривались, а под "научным управлением обществом" фактиче- ски понималось умение подчинять (сверху) и умение подчиняться (снизу) в бюрократической системе партийно-государственного руководства хозяйст- вом. Изучение практики управления сводилось прежде всего к усвоению постановлений высших правительственных и партийных органов. В учеб- ных планах высокий удельный вес занимали идеологические дисциплины (политическая экономия, научный коммунизм и т.п.), которые воспитыва- ли руководителей, лояльных к системе, но были бесполезны для реального управления. Тем не менее, когда в конце 50-х годов промышленные акаде- мии были ликвидированы и просто увеличены сроки подготовки инжене- ров и экономистов до пяти и более лет в пределах одной ступени высшего образования в вузах, это явилось, как показало время, шагом назад. Только в 1978 г. была вновь создана Академия народного хозяйства при Совете Министров СССР, которая, несмотря на определенный консерватизм в то время, сыграла в целом положительную роль в развитии системы образова- ния по экономике и управлению для руководителей-практиков. Если говорить о подготовке кадров высшей квалификации для внешне- экономической деятельности (советского аналога международного бизнеса), то она особенно жестко контролировалась государством. Государственная монополия внешней торговли, существовавшая с первых лет советской вла- сти, разрешала внешнеэкономические операции лишь нескольким сотням организаций в системе Министерства внешней торговли, Государственного комитета по внешнеэкономическим связям и некоторых других мини- стерств и ведомств. Это ограничивало потребность в кадрах соответствую- щего профиля. Их готовили (на уровне бакалавров) Московский государст- венный институт международных отношений (поглотивший в 1958 г. суще- ствовавший до этого Институт внешней торговли) и несколько ведущих университетов. Последипломное образование, прежде всего в виде годич- ного обучения иностранному языку людей, получивших инженерную спе- циальность, в 70-е годы стали давать технические вузы. Однако главная ставка традиционно делалась на созданную еще в 1931 г. Всесоюзную акаде- мию внешней торговли (ВАВТ), которая осуществляла трехгодичную про- грамму подготовки примерно 300 специалистов в год с высшим образова- нием и опытом практической работы. Еще около 2000 специалистов прохо- дили обучение по программам, длящимся от нескольких недель до несколь- ких месяцев, в Институте повышения квалификации при ВАВТ. Новый стимул развитию подготовки и повышению квалификации кад- ров для управления дала экономическая реформа 1965 г., когда была при- знана, правда, больше на словах, чем на деле, важность "экономических ме- тодов" руководства народным хозяйством и снято табу с рассмотрения уп- Вступительная статья xxill равления как самостоятельной специальности в институтах и в учебных программах центров последипломного образования. Вместо упраздненных десятилетием ранее промышленных академий стали создаваться институ- ты повышения квалификации руководящих работников и специалистов (ИПК) при отраслевых министерствах, а также региональных ведомствах; межотраслевые и региональные факультеты этого профиля в университетах и экономических вузах; различного рода курсы и программы на предпри- ятиях и в организациях. В период 1969—1984 гг. число ИПК возросло с 28 до 79, их филиалов и отделений — с 47 до 134, а факультетов по обучению руководящих кадров в вузах — с 65 до 150. Фактически этот интенсивный и крупномасштабный процесс шел па- раллельно с развитием бизнес-образования в Европе, но это происходило другим путем — не на основе опыта ведущих американских и европейских школ и центров, дающих знания и квалификацию выживания и процвета- ния в рыночной экономике, а на основе традиций советской системы с не- которым осторожным освоением элементов западного менеджмента. Но в итоге в 1992 г. в России действовало свыше 120 вузов, дающих управленче- ское образование, и около 1000 учреждений системы повышения квалифи- кации, многие из которых имели материальную базу и собственные кадры и по статусу были сопоставимы с западными школами бизнеса и центрами подготовки менеджеров, но были намного хуже оснащены и по современ- ным меркам существенно отставали в научно-методическом плане. В це- лом, их пропускная способность для подготовки, переподготовки и повы- шения квалификации руководящих кадров и специалистов, по подсчетам, была в десятки, если не в сотни раз меньше объективной потребности. Это создало в 90-е годы основу для бурного расцвета рынка образовательных ус- луг для бизнеса в России. В последние годы этот рынок формируется активнее, чем в других сек- торах непроизводственной сферы, и в нем уже действуют как государствен- ные, так и негосударственные образовательные учреждения. Первые, буду- чи ранее целиком бюджетными и контролируемыми государством, финан- сируются в настоящее время весьма скудно и вынуждены либо сворачивать свою деятельность, либо приспосабливаться к новым условиям, пересмат- ривая учебные программы и все более расширяя объем платных образова- тельных услуг. Ведущие экономические вузы страны, многие институты по- вышения квалификации уже твердо встали на этот путь. Вторые — это, как правило, вновь созданные коммерческие организа- ции бизнес-образования, которые фактически являются бесприбыльными организациями, т. е. полностью используют свой доход на собственное функционирование и развитие. Среди них могут быть школы бизнеса и центры подготовки кадров (отдельные или при крупных государственных учебных заведениях), совместные и иностранные предприятия, учебные программы (подразделения) консультационных и научно-исследователь- ских фирм, предлагаемые индивидуальными группами предпринимателей. Принятый в 1992 г. новый Закон об образовании в известном смысле уравнял все эти организации, разрешив их учреждать фактически любым юридическим и физическим лицам, значительно расширив диапазон их дея- тельности, включая предпринимательство, и предоставив тем, кто получает лицензию на образовательную деятельность, серьезные налоговые и имущест- венные льготы. В настоящее время ведущие организации бизнес-образования независимо от форм собственности активно конкурируют между собой, оты- скивают свои рыночные ниши, имеют или ищут собственный профиль дея- тельности, специализацию, а также региональные сферы влияния, намечают стратегию развития. Это преобразование происходит под влиянием новой xxiv Вступительная статья экономической среды; новых функций предприятий и организаций; новых требований к человеку и с его стороны при резком изменении условий жизни. Наиболее заметная тенденция состоит в том, что в российских центрах бизнес-образования обучение все больше переориентируется с тематики, обращенной внутрь предприятия, на проблемы его взаимоотношений с внешней средой. В административно-командной системе прошлого эта среда была стабильной, определенной и относительно простой и оказывала жест- кое давление на предприятие сверху. Внешняя среда рыночной экономики характеризуется намного большей нестабильностью, неопределенностью и сложностью. Она достаточно хорошо изучена на теоретическом и описа- тельном уровнях в западной литературе. Однако основная проблема состо- ит в том, что в России пока еще нет рыночной экономики, а есть экономи- ка переходного периода. Она характеризуется изменениями отношений собственности, сопровождающимися борьбой за власть, политической не- стабильностью, правовым хаосом. Идет структурная перестройка экономи- ки, возникают новые отрасли, в частности инфраструктура рынка (коммер- ческие банки, биржи, финансовые институты, страховые компании и т.п.). Осуществляется переход к экономике, открытой для международного биз- неса. И в то же время общество будоражат такие явления, как возможность быстрого обогащения, коррупция и преступность, экономический кризис и инфляция. Все это создает сложности и вызывает большую актуальность те- матики правовой и налоговой, валютно-финансовой, связанной с ценными бумагами, с механизмом внешнеэкономической деятельности, и не вообще, а в контексте российской специфики. Анализируя новые фикции предприятий и организаций, следует отметить, что прежде наиболее популярные дисциплины, такие, как организационные структуры управления; процедуры и методы принятия решений, количест- венные методы; внутрифирменное планирование и контроль; научно-техни- ческий прогресс; информационные системы управления, отходят на второй план. И в то же время появляются новые предметы, вызывающие особый ин- терес, такие, как финансы; маркетинг; стратегия предприятий; составление бизнес-плана; предпринимательство; ценные бумаги; капитал (оценка недви- жимости); экаунтинг (современная версия бухгалтерского учета); валютно- кредитные операции; внешнеэкономическая деятельность (контракты, та- можня, переговоры и т.п.); организационное поведение; управление персона- лом; безопасность бизнеса. Это как раз то, что составляет основу зарубежных программ МВА. Не ослабевает интерес к ноу-хау практического характера, направленным на решение задач сегодняшнего дня. Как оказывается, в категорию дисциплин низкого спроса попадают многие западные программы, нацеленные на повышение эффективности производства, производительности труда, а также конкурентоспособности на рынках. Это связано с тем, что сегодня, к сожалению, типичное россий- ское предприятие стремится получить прибыль не столько за счет внутри- производственных факторов повышения эффективности и производитель- ности в условиях "честной конкуренции", сколько за счет удачного взаимо- действия со средой (торговли, финансовых операций и т.д.). Думается, что явление это временное и интерес к этим вопросам возродится, как только российская экономика вернется в нормальное, некризисное русло развития. И все же основной набор перечисленных выше предметов повсеместно за- кладывается в серьезные программы бизнес-образования, особенно в рос- сийские версии программ МВА или их аналогов. Новый человек — это тот, кто хочет учиться, ставя перед собой цель: найти свое место в новом мире или же использовать бизнес-образование для укрепления и возвышения своей новой роли. Потребности в новых Вступительная статья XXV профессиях, специальностях, квалификации испытывают люди разных воз- растов, образования и видов деятельности: начинающие и уже утвердивши- еся бизнесмены и менеджеры, дальновидные лидеры бизнеса, вкладываю- щие деньги в "человеческий капитал" своего предприятия. При этом наря- ду с актуальными специальностями (финансист, банкир, юрист, коммер- сант-международник и др.) все большее внимание привлекает подготовка менеджеров-дженералистов — предпринимателей, способных охватить про- блематику делового администрирования в целом и руководить людьми. Свойственные современному менеджеру навыки — это прежде всего мыш- ление с позиций интересов корпорации, лидерство, мотивация людей, эф- фективные коммуникации, формирование "команд" и разрешение конфли- ктов, предприимчивость и т.п. Они должны базироваться на ценностях "среднего класса", социальной ответственности и этике бизнеса, гуманном отношении к людям, нравственности, понимании экологических проблем, готовности воспринимать иные культуры, идеологии и общества. |