Методы противодействия организационному забыванию технологических знаний в сфере ресторанного бизнеса и общепита: анализ опыта. Методы противодействия организационному забыванию технологических знаний в сфере ресторанного бизнеса и общепита анализ опыта российских компаний
 Скачать 0.8 Mb.
|
1.2. Технологические знания. Причины организационного забывания знаний и методы противодействия организационному забыванию технологических знанийТехнологические знания – это знания о способах преобразовательной деятельности, включающие в себя знания о средствах, предметах и результатах этой деятельности. Поэтому они должны носить системный, интегрированный и целостный характер16. Технологические знания – это результат процесса познания технологического мира и его адекватное отражение в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, умозаключений и теорий. Технологические знания включают в себя: знание базовых технологических понятий: технология, технологическая культура, технологическая среда, способы преобразовательной деятельности, технологическая этика, технологическая эстетика и др.; знание основных способов, средств и путей преобразовательной деятельности; представление о техно сфере, как объективной, реально существующей и развивающейся части планетной системы; знание принципов «этического партнерства»; представление о технике и технологии как результате интеллектуальной, эмоционально-психической и трудовой деятельности человека; знание основных применяемых и перспективных технологий материальной и духовной сфер жизнедеятельности людей; знание сущности и содержания процесса профессионального самоопределения и карьеры человека; представление о связи и взаиморазвитии технологической и естественно-гуманитарной областей знаний; знание и понимание положительного и отрицательного влияния техники и технологии на человека, естественную природу и общество, и необходимости оптимального развития техно сферы, как условия существования цивилизации; знание общих правил безопасной преобразовательной деятельности; знание экономических аспектов технологий; знание показателей готовности человека к успешной профессиональной деятельности. Можно выделить два основных вида потери организационных знаний: непреднамеренную и умышленную17. Непреднамеренная потеря организационных знаний – это утрата знания вследствие возникновения определенных незапланированных обстоятельств, таких как: уход специалистов – носителей ценных (уникальных) знаний с предприятия (пенсионный возраст, увольнение и проч.); утрата физического носителя знаний (базы данных, чертежей и проч.); отсутствие формального представления знаний; потеря при передаче (искажение при фиксации, непонимание при обучении и т.п.); нарушение безопасности, преступная деятельность (кража и т.п.)18. Каждый из выделенных факторов представляет угрозу, как текущей операционной деятельности предприятия, так и его стратегическому развитию. Рассмотрим несколько примеров, типичных для российских компаний. Одной из наиболее острых проблем на российских предприятиях, оставшихся «на плаву» после периода активного реформирования советского народного хозяйства, является проблема квалифицированных кадров. Ключевой персонал, обладающий уникальным опытом и знаниями, стареет и покидает предприятия, не имея возможности передать накопленные знания преемникам, так как преемственность практически отсутствует. Произошедший за последние два десятка лет развал производственных технологических цепочек стал причиной ликвидации целых отраслей промышленности, ухода с рынка или перепрофилирования, разукрупнения производств. Это, в свою очередь, очень быстро привело к оттоку молодых специалистов. В результате для большинства предприятий характерна следующая ситуация: персонал условно делится не на традиционные три возрастные категории (20-35 лет, 35-50 лет, 50 лет и старше), а только на две, поскольку средняя возрастная группа просто отсутствует. Профессиональное становление людей этого возраста пришлось на такой период в развитии страны, когда идти на производство было совершенно бесперспективно, как с точки зрения заработной платы, так и с точки зрения перспектив профессионального развития. Таким образом, нарушилась преемственность поколений. Опыт и знания оказались сосредоточенными исключительно в руках и умах сотрудников пред пенсионного и пенсионного (а зачастую и очень глубоко пенсионного) возраста, им необходимо как-то успеть передать эти знания молодежи, у которой уровень базовой инженерной подготовки и мотивация к профессиональному росту оставляет желать лучшего. В результате, несмотря на уверенное владение информационными технологиями, молодым специалистам оказывается нелегко принять на себя решение задач проектирования новых изделий и оснастки, ввод в действие и перенастройку станков, запуск технологических линий. Для уходящих специалистов стало отчетливо ясно, что передавать знания и опыт некому. С другой стороны, невысокое качество подготовки молодых кадров и низкая заинтересованность в усвоении передаваемых им знаний усугубляются еще и невозможностью апробации получаемых знаний в реальных и сложных проектах (запуск новых технологических линий и др.), что становится дополнительной причиной потери накопленного годами знания. Отдельной серьезной проблемой является еще и то, что во многих случаях ключевые знания остаются неформализованными, не зафиксированными на некотором физическом носителе, либо этот носитель оказывается утраченным. Технологии, применявшиеся в «до цифровую» эпоху, описывались и хранились, как правило, в бумажных архивах, которые недолговечны и, при отсутствии средств на содержание, легко подвержены порче, уничтожению. И это, не считая той колоссальной части знаний, которая формализации вообще не подвергалась, так как знания должны были передаваться «из рук в руки». Неудивительно, что закономерный итог всех этих процессов – остановка воспроизводства квалифицированного персонала, наследующего технологические знания, накопленные в советский период, в большинстве отраслей, не связанных с добычей, транспортировкой, первичной переработкой сырья. В случае постепенной модернизации в фокусе внимания системы управления знаниями будет противодействие непреднамеренной потери организационных знаний, во втором (умышленное забывание знаний) – на передний план выступят вопросы преднамеренного изживания и отказа от прошлых знаний (методов, технологий, процессов) – так называемое «управляемое забывание» Дело в том, что при переходе на новые технологии (особенно инновационные, принципиально отличающиеся от ранее применявшихся) от персонала может потребоваться не только способность к обучению и принятию новшества, но и способность отказаться от старого. Эта проблема, характерная не только для производственных предприятий, но вообще для любой социально-экономической системы, обусловлена особенностями реагирования на изменения человеком как ключевым субъектом деятельности19. Целенаправленная работа по управлению потерей знаний в стратегической перспективе позволит избежать появления тех факторов, которые были рассмотрены выше. Таким образом, необходимо отметить, что управление «организационным забыванием» невозможно выделить как обособленный процесс, включенный в цикл управления знаниями. Риски потери знаний возникают внутри каждого из процессов и существенным образом влияют на эффективность всей системы управления знаниями (таблица 1.1). Факторы рисков потери организационных знаний в процессах управления знаниями представлены в таблице 1.1. Таблица 1.1 Факторы рисков потери организационных знаний в процессах управления знаниями20
Продолжение таблицы 1.1
Продолжение таблицы 1.1
Анализируя выделенные факторы риска потери знаний, можно заметить, что они затрагивают различные управленческие подсистемы. Потеря организационных знаний может произойти как вследствие несовершенства организационных механизмов, так и вследствие технологических недоработок, а главное, в результате отсутствия комплексной программы работы с персоналом. При этом внедрена ли в организации как таковая система управления знаниями или нет, значения не имеет. Управление рисками потери знаний требует от менеджмента организации системного подхода на самых ранних этапах, так как во многом определяет успешность и эффективность всего дальнейшего развития предприятия. Реализация такого подхода заключается в решении следующих групп задач: формирование организационной культуры предприятия, ориентированной на обучение, в том числе взаимообучение и обмен знаниями, активное восприятие нового знания и его развитие за счет собственного опыта и творческого подхода; создание организационных условий, стимулирующих обмен знаниями, активность в эффективном освоении новых знаний, а также активность в создании новых знаний, их формализации (отчуждении) и сохранении; создание информационно-технологической среды, обеспечивающей эффективное управление поиском, распространением, формализацией, сохранением и созданием знаний, которая должна покрывать как комплекс вновь приобретаемых (привносимых и создаваемых внутри предприятия), так и унаследованных знаний. Реализовать функцию управления знаниями в компании в части противодействия организационному забыванию можно, используя классические методы (таблица 1.2). Таблица 1.2 Классические методы противодействия организационному забыванию
Кроме рассмотренных классических методов, для повышения сохранения организационных знаний используется целая группа развивающих методов: метод «делай как я» основан на повторении и воспроизводстве позитивного образца деятельности, демонстрируемом начальником или высокопрофессиональным специалистом. Для успешного применения данного метода требуется высокий уровень личностного доверия и уважения обучаемого к своему наставнику; цикл Колба. Данный метод назван по имени создавшего его человека и ориентирован на людей, которым важно во всем убедиться на собственном опыте. Метод реализуется через последовательное прохождение обучаемым 4-х этапов: получение практического опыта освоения новых навыков; анализ плюсов и минусов приобретенного опыта; получение теоретических знаний о том, как действовать оптимально; практическая отработка теоретических знаний для приобретения устойчивых навыков; дидактический метод основан на доведении до обучающихся аксиом, не подлежащих обсуждению, которые затем иллюстрируются примерами и отрабатываются на практике; объяснительно-иллюстративный метод предполагает вначале обучения приведение убедительных примеров работы по-новому с последующими теоретическими выводами, закрепляющими этот опыт в виде набора аксиом; эвристический метод состоит в том, что наставник дает сотрудникам исходную информацию к размышлению, на основании которой они должны с некоторой помощью наставника вывести новые общие правила и закономерности; коучинг - это технология партнерского взаимодействия коуча (специалиста консультанта) с клиентом, направленный на системное постижение им себя, людей, окружающего мира и достижение гармонии с ним через реализацию сильных целей в различных областях. Явных преимуществ одного метода над другими нет, рекомендуется использование комплекса методов. Как показывает мировая практика создания систем управления знаниями, принципиально важно не потерять не только то знание, которое ценно на данный момент и в данных условиях существования предприятия, но и то знание, которое использовалось ранее, поскольку на различных этапах развития предприятия могут возникать задачи, требующие обращения к прошлому опыту. Это могут быть некоторые концептуальные знания о процессах и закономерностях взаимодействия отдельных элементов производственной системы, которые неочевидны на уровне современных технологий, но могут позволить получить ответы на важные вопросы и послужить толчком к развитию инновационной идеи. Это также могут быть знания о возможных форс-мажорных ситуациях и способах нейтрализации их последствий (кейсы) и т.п. В заключение хотелось бы отметить, что управление знаниями сейчас рассматривается как одна из популярных, «модных» управленческих концепций, которая была привнесена в российскую экономическую среду зарубежными консультантами и приживается в исключительно благополучных, активно развивающихся организациях. Однако это не совсем так. Работа по сохранению, обогащению, распространению знаний, особенно на технологичных производствах, велась всегда, но, возможно, не очень системно, без осознания стратегической значимости этой деятельности. Понимание значимости накапливаемых и генерируемых предприятием организационных знаний должно стать основой новой экономической политики российских предприятий, ориентированных на восстановление, модернизацию и интенсивное инновационное развитие. В этой связи особенно актуально говорить о необходимости внедрения элементов системного управления потерей организационных знаний на предприятиях России. Безусловно, это потребует дополнительных затрат ресурсов и времени. Эта деятельность может рассматриваться как первый и исключительно важный этап внедрения процессов управления знаниями, который позволит не только сохранить накопленные, наработанные десятилетиями опыт и знания, но и эффективно их использовать при проведении необходимой модернизации производства. |