Методические указания к практическим занятиям направление 38. 03. 01 Экономика 1
 Скачать 4.4 Mb.
|
Практическое занятие № 10.ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКЕ План.Понятие и сущность стилей руководства Классификация стилей руководства организации Факторы, определяющие стиль руководства Влияние стилей руководства на эффективность деятель- ности организации Цель занятия состоит в закреплении теоретических знаний и освоении методики определения стиля руководства по управ- ленческой решетке Блейка-Моутон. Контрольные вопросыДайте определение понятию «стиль руководителя». Какие данные определяют стиль руководителя по «решет- ке менеджмента»? По каким признакам отличают стили руководителей? Охарактеризуйте стиль «демократического руководите- ля». Что общего между парсипативным стилем и демократиче- ским? В чём проблемы либерального руководителя? Охарактеризуйте авторитарного руководителя. Какой тип руководителя самый оптимальный по «решетке менеджмента»? Задания к практическому занятиюВ практике менеджмента известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти; через отказ от нее. Какой способ управления сотрудниками фирмы Вы полагае- те предпочтительным: приказывать или советоваться с подчи- ненными? Как эффективнее решать ту или иную проблему? По- ясните свой выбор. В чем Вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивным? Для того, чтобы более полно использовать творческий по- тенциал коллектива, необходимо следующее: безоговорочная поддержка руководством инновационных идей. Ценностные установки руководителей во многом способ- ствуют созданию в организации инновационного климата, особой атмосферы, благоприятствующей свободному, творческому по- иску и реализации нововведений; всемерное содействие экспериментаторству на всех уров- нях и во всех подразделениях организации. Энтузиастам предо- ставляются все возможности реализации их новаторских идей (в продуктах, процессах, организационных методах). В этом мене- джеры видят эффективный метод борьбы с бюрократизацией и косностью мышления, убивающими нетривиальные идеи; высокое качество, постоянное совершенствование комму- никаций. Когда проблема "штурмуется" с разных сторон, обра- зуются новые информационные комбинации и связи на каждом уровне управления, возникает большая вариантность решений. Поэтому инновационные структуры усиливают циркуляцию ин- формации между подразделениями и отдельными сотрудниками. Во время "мозговой атаки" соблюдается непременное условие: никто не имеет права подвергать критике высказанные точки зрения. Свобода мнений и выдвижения идей должна быть гаран- тирована системой, поощряющей многообразие и несхожесть идей; применение стиля, называемого участием в управлении. Работники должны быть вовлечены во все фазы внедрения инно- вации и принятия решения. Такое участие предупреждает сопро- тивление персонала технологическим и организационным новов- ведениям, способствует улучшению показателей производствен- ной деятельности; использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощ- рения творческой и инновационной деятельности, и, кроме того, множество мер социально-психологического воздействия на ра- ботников. Данная практика основана на том, что наибольшую творческую активность люди проявляют в случае, если руковод- ство фирмы поддерживает в них чувство социальной значимости и защищенности, ответственности и возможности профессио- нального и должностного роста. Вопросы для обсуждения. Достаточно ли предложенного в задании, чтобы Вы, как менеджер, шли в ногу со временем? Ка- кие ещё управленческие инновации целесообразно использовать в фирме, чтобы добиться высоких результатов? Анализ показывает, что, применительно к российской практике, типичными ошибками в кадровой политике являются: процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива); планирования карьеры, лишающее работника перспекти- вы; должной информированности, в результате чего работник мало отождествляет себя с интересами фирмы; чувства ответственности, "замораживающее" инициативу работника; отсутствие коммуникаций, позволяющих работнику выска- зывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяю- щие его ответы; отсутствие продвижения по службе, что делает невыгод- ным для работника качественное проявление себя в труде. Вопросы для обсуждения. Как Вы полагаете, какие еще ти- пичные ошибки и недоработки характерны для практики управ- ления человеческими ресурсами применительно к сегодняшней России? Какие нововведения в управлении персоналом могли бы Вы внедрить, если бы были назначены менеджером по кадрам российской фирмы? Пояснения к работе. В начале 80-х годов 20-го столетия появилась концепция «управленческой решетки», созданная аме- риканскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон. Управленческая решетка (рис.12) включает две составляю- щие работы менеджера: первая - внимание к решению производ- ственных задач и вторая - внимание к людям. Термин «производ- ство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и др.  Рис. 12. Управленческая решетка Блейка-Моутон Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о челове- ке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моу- тон описали пять крайних и наиболее характерных позиций мат- рицы. Точка 1.1 соответствует поведению руководителя, определен- ному как минимальное внимание к результатам производства и человеку. Точка 9.1 - это очень "жесткий" курс администратора, для ко- торого производственный результат - все, человек в лучшем слу- чае исполнитель, а по существу никто. Ответная реакция подчи- ненных - уйти из-под постоянного давления, найти для этого лю- бой предлог, что соответственно приводит к тотальному контро- лю со стороны администратора. Большую часть его времени начинают поглощать функции надзора. Характерные черты для такого руководителя - ориентация на безоговорочную исполни- тельность, подавление инициативы, поиск виновных и т.д. Руководитель типа 1.9. ("мягкий") в основу своей деятельно- сти ставит человеческие отношения. Такой руководитель очень удобен для подчиненных, поскольку создает почти "семейную" атмосферу в коллективе. Он старательно оберегает свой коллектив от возникающих разногласий. Если руководитель типа 9.1. ("жесткий") возникающие конфликты подавляет насильственным волевым решением, то руководитель типа 1.9. наоборот, старается уйти от любого обсуждения причин конфликта. Под руководством такого руководителя очень удобно ничего не делать, и даже пер- спективные, активные работники, не имея стимулов к работе, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству. Руководители, чей стиль управления соответствует коорди- нате 5.5. на "решетке менеджмента", характеризуются тем, что стараются занять позицию "золотой середины" между методами управления "жестких" и "мягких" управленцев. Они во всем ста- раются достичь компромисса. У них ярко выражено стремление работать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не дает им возможность использовать целиком имеющиеся в их распоряжении ресурсы. "Решетка менеджмента" позволяет оценить результаты такого управления: половина возможного при половинной же за- интересованности в труде. Стиль управления 9.9; состоит в умении так построить рабо- ту, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Так как успех выра- жен в достижении поставленных целей, важно определить эти це- ли совместно с сотрудниками. Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным сти- лем - было поведение руководителя в позиции 9.9. Ход работы.Исходя из Ваших собственных предпочте- ний, выскажите свое мнение о том, как поступили бы Вы в каждой из описанных ситуаций (табл.11). Отметьте, вели бы Вы себя следующим образом: всегда – В, часто – Ч, иногда – И, редко – Р, никогда – Н. Вариант ответа по каждой ситуации обведите кружком. Таблица 11 |