Общее ознакомление со структурой и организацией работы
 Скачать 285.79 Kb.
|
|
2.10 Разработка механизмов привлечения инвестиций в экономику территории и отрасли Инвестиции являются неотъемлемой частью экономики. Они грают важную роль в социальном и экономическом развитии Российской Федерации и её субъектов. Чем больше инвестиций поступает в страну, тем выше показатели эффективности и развития как отдельных отраслей экономики, так и в целом. Большое влияние на величину инвестиций влияет инвестиционный климат (условия ведения бизнеса). Актуальность исследования заключается в том, что на сегодняшний день активно разрабатываются механизмы привлечения инвесторов в экономику с целью выведения страны на межконтинентальный уровень. Это необходимо для социально-экономического развития страны. Инвестиции в Российскую Федерацию могут осуществляться путем создания предприятий с долей иностранного капитала, приобретением иностранными инвесторами зданий, объектов, сооружений, долей в акциях и других ценных бумагах, приобретение прав пользования землей и иными природными ресурсами и т.д. Однако проблема заключается в стимулировании эффективного притока иностранного капитала. Притоку иностранного капитала препятствует политическая нестабильность в стране, санкции против страны, инфляция, несовершенство законодательства, слабое информационное обеспечение, наличие межнациональных конфликтов в России и на границах Российской Федерации и так далее. Решить абсолютно все задачи невозможно за короткий промежуток времени, однако можно найти альтернативный подход в разработке механизмов по привлечению инвестиций в экономику территории и отрасли. Во-первых, следует улучшить предоставление государственных гарантий в установленном порядке. Во-вторых, обеспечить информационной поддержкой субъектов иностранной инвестиционной деятельности. В-третьих, предоставить субъектам иностранной инвестиционной деятельности налоговые льготы в соответствии с законодательством, а также содействовать в развитии инфраструктуры, необходимой для обеспечения иностранной инвестиционной деятельности; организационной, правовой и иной поддержки в соответствии с законодательством. Например, развивать взаимоотношения с иностранными инвесторами по развитию инвестиций в предприятия, научные открытия и разработки в различных сферах. Привлечение инвестиций обычно включает в себя систему, приведенную ниже: отработанный и эффективный план деятельности, наличие доходов, приносящих высокие дивиденды и проценты (соотношение целей и задач); обратная связь со средствами массовой информации (прозрачность и гласность деятельности); хорошая репутация на межрегиональном и межконтинентальном рынке инвестиций, насыщенность, спрос, состояние экономики в целом, отдельных отраслей и регионов. Таким образом, чтобы разработать механизм привлечения инвестиций, следует учитывать множество факторов: инвестиционный климат, политическая стабильность, эффективное экономическое развитие, сотрудничество и стабильные отношения с соседними странами, а также методы и средства управления, через которые регулируется и контролируется инвестиционная политика. 2.11 Совершенствование организационно-экономического механизма управления государственными и муниципальными предприятиями Для достижения целей и результатов, определенных при прогнозировании деятельности государственного и муниципального предприятия, необходимо соблюдение следующих принципов в управлении предприятием: определение целей управления; выбор способов достижения целей; построение системы управления; обеспечение эффективности управления; обеспечение профессионализма в управлении. Помимо совершенствования внутренней системы управления государственным и муниципальным предприятием, необходимо совершенствование механизма управления унитарными предприятиями и учреждениями путем построения системы взаимоотношений их руководителей непосредственно с государственными органами, ответственными за госимущество, при этом представляется целесообразным представить максимальные полномочия непосредственно руководителям предприятий с осуществлением жесткого контроля со стороны государственных и муниципальных органов. Большое внимание в настоящее время следует уделять подбору руководителей предприятий, назначение которых может производиться только на конкурсной основе. Расширение системы контрактов, проверок соответствия организационно-правовых форм действующему законодательству, разработка информационной системы о деятельности унитарных предприятий и учреждений, а также ежегодные аудиторские проверки должны повысить эффективность функционирования данной части государственного сектора экономики. Сущность управления государственным унитарным предприятием состоит в реализации цикла управления для достижения максимальной эффективности его функционирования. Представляется наиболее приемлемым для государственного унитарного предприятия внедрить расширенный цикл управления, содержащий семь этапов (рис. 2)  Рисунок 2. Цикл управления государственным унитарным предприятием Для осуществления представленного на рис. 2 цикла управления, уполномоченный орган государственного управления должен определить и согласовать с подчиненным предприятием перечень, структуру и объем информации о функционировании. Перечень должен содержать достаточное количество информации для получения полной и достоверной картины о ситуации на предприятии, и в то же время быть кратким. Одним из рычагов воздействия на руководителя подчиненного предприятия может быть процедура перераспределения прибыли от предприятия в пользу государства. Другим рычагом может быть делегирование конкретных полномочий от предприятия к уполномоченному органу, оговоренное в Уставе государственного унитарного предприятия. Управление государственным унитарным предприятием со стороны органа федеральной власти может быть построено по следующему принципу. Орган федеральной власти определяет стратегию развития предприятия, а руководители предприятия порядок деятельности своих предприятий в соответствии с интересами государства. Поскольку каждое предприятие имеет определенные цели функционирования, процесс управления должен вестись в соответствии с этими целями. Этапы управления по целям представлены на рис. 3.  Рисунок 3. Этапы процесса управления по целям Таким образом, совершенствование управления деятельности государственным и муниципальным предприятием для достижения прогнозных целей и показателей необходимо одновременно осуществлять в двух направлениях - как внутри самого предприятия, так и в процессе взаимодействия предприятия и государства или муниципалитета. 2.12 Совершенствование отбора и оценки государственных (муниципальных) служащих Основными проблемами процесс отбора персонала на муниципальную службу являются его поверхностный и чрезмерно упрощенный подход и приоритет неформальных связей. Отбор персонала – это один из кадровых процессов, входящий в группу таковых, связанных с формированием кадрового состава. Под отбором понимается процедура выбора из заявившихся на вакантную должность претендентов наиболее соответствующего ей потенциального работника, которому будет сделано предложение о найме. Специфика реализации процесса отбора на муниципальную службу определяется через правовой статус муниципального служащего. Российское законодательство определяет муниципального служащего как должностное лицо, исполняющие обязанности по определенной должности муниципальной службы в соответствие с той группой, к которой должность относится (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие). Он занимает должность муниципальной службы, находится в непосредственной зависимости от социально-экономической среды муниципального образования, в органе которого осуществляют свою служебную деятельность. В рамках своего функционала каждый муниципальный служащий решает две принципиальные группы задач: 1) выступает проводником на местном уровне государственной политики, исполняет конкретные, определяется в рамках государственно политических решений задачи; 2) решает непосредственные вопросы местного значения. Именно от профессионализма муниципального служащего непосредственно зависит качество местного самоуправления, выполнения законодательства, уровень благосостояния граждан, социально-экономического развитие, отношение населения к государству в целом. Совершенствование процедуры отбора на муниципальную службу таким образом следует рассматривать в качестве одного из наиболее эффективных способов решения проблемы «кадрового голода». Для современной России одной из основных проблем отбора персонала на муниципальную службу является отсутствие обязательного требования использования конкурсного механизма, а также совершенное невнимание к содержательным аспектам отбора. Ограничение исключительно формальными требования порождает возможность субъективного отбора на основе личных предпочтений к тем или иным кандидатам на вакантные должности муниципальной службы без учета их компетентности исполнять данные обязанности. Для совершенствования процесса отбора муниципальных служащих необходимо, прежде всего, в рамках федерального законодательства ввести императивную норму об обязательности конкурса в качестве механизма поступления на муниципальную службу. Также следует определить цель проведения конкурсных действий с учетом специфики муниципальной службы как профессиональной деятельности. Эта цель должна быть связана с результативностью работы муниципального служащего, как с профессиональной, так и личностной точки зрения. Необходимо установить минимальные требования к уровню претендента на должность муниципального служащего, причем не только формального характера (образование, стаж работы и т. д.), но и содержательного (способность решать профессиональные задачи, обладание аналитическими и иными навыками, моральные и волевые качества и т. д.). Благодаря этому, в процессе конкурсного выбора будет отбираться лучший из наиболее способных и подготовленных в реализации муниципальной службы, готовых принимать управленческие решения и нести за них ответственность. Сама процедура отбора должна быть прописана в том числе с точки зрения используемых технологий и методов. Оптимально будет, если будет предусмотрена возможность использовать механизмы аутсорсинга при проведении конкурса при участии представителя нанимателя от органа местного самоуправления. Это позволит объективизировать процедуру отбора и убрать фактор личностных предпочтений при выборе того или иного кандидата на должность муниципальной службы. В рамках реализации процедуры должны быть разработаны требования к самим должностям муниципальной службы, к кандидатам на вакантные должности, процедурам оценки претендентов. При этом федеральное законодательство должно обязать региональные и муниципальные власти разработать эту систему и процедуры, а потом их реализовывать. Таким образом, отбор персонала на муниципальную службу выступает в качестве одного из ведущих этапов формирования компетентностного кадрового состава органов местного самоуправления. На современном отбор характеризуется целым рядом проблем, связанных с формализацией этого процесса и отсутствием стремления отбирать претендентов на основании их способности исполнять должностные обязанности муниципального служащего и функции местного самоуправления. Для решения этих проблемы на уровне законодательства должны быть закреплены требования к системе отбора, реализуемого в режиме конкурса. Непосредственную же реализацию конкурса необходимо осуществлять в независимом режиме с опорой на комплексный подход оценки как профессиональных, так и личностных качеств претендентов. 2.13 Совершенствование аттестации государственных (муниципальных) служащих Эффективность муниципальной службы напрямую зависит от эффективной деятельности муниципальных служащих. На современном этапе актуальным остается вопрос комплектования муниципальных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи муниципального управления. Для эффективного использования кадрового потенциала муниципальной службы, а также повышения его эффективности, необходима систематическая оценка муниципальных служащих, применение современных кадровых технологий. Именно оценка кадров играет основную роль в политике контроля за выполнением поставленных задач и поиска резервов повышения эффективности работы. На сегодняшний день одной из кадровых технологий оценки муниципальных служащих является аттестация. В соответствии с действующим законодательством, аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в муниципальном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих. Сложившаяся сегодня процедура аттестации муниципальных служащих недостаточно эффективно стимулирует профессиональный рост муниципальных служащих, следовательно, и повышение кадрового потенциала муниципальной службы. Несмотря на достаточно разработанную нормативную правовую базу, аттестация муниципальных служащих не в полной мере выполняет возложенные на нее функции. Получение от аттестации желаемого результата - повышения эффективности кадрового потенциала муниципальной службы требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. К возможным путям совершенствования процедуры аттестации можно отнести более активное использование результатов аттестации для продвижения по службе муниципальных служащих и повышения оклада. Совершенствование аттестации муниципальных служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового потенциала муниципальной службы, при условии использования этой процедуры как современной кадровой технологии. Возможно, для этого необходимо увязать вопросы аттестации, проведения конкурса и формирования кадрового резерва. Представляется также, что введение в норму социологического мониторинга в контексте аттестации муниципальных служащих послужило бы совершенствованию механизма ее использования. Работники кадровых служб, в нашем случае, специалисты юридического отдела, должны приложить все усилия к тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большей мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более полное представление о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма оценки непосредственного руководителя. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость. Нужно, чтобы сотрудник убедился в использовании результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения, благоприятные для его муниципальной организации и улучшение своего положения. Руководство администрации должно разрабатывать и приводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации, и она больше не будет восприниматься как ненужная проверка руководства. 2.14 Совершенствование земельно-имущественных отношений на уровне города (района) Эффективное управление земельно-имущественным комплексом города — это первостепенная и основная задача, для создания благоприятной городской среды. Первостепенной и основной она является потому, что земельно-имущественный комплекс служит своего рода базисом, совокупностью земельных участков, а также иного недвижимого имущества, которая необходима для удовлетворения экономических, социальных и иных потребностей города. Основной предпосылкой управления земельно-имущественным комплексом такого муниципального образования, как город является то, что земля это один из основных и не восполняемых резервов общественного развития. Каждый гражданин, проживающий на территории любого административного уровня, в том числе муниципального образования, считает ее одновременно и общественной и частной собственностью. Поэтому земельно-имущественным комплексом конкретной территории муниципального образования необходимо управлять с учетом географического расположения, экономического уклада, экологической ситуации и сложившегося менталитета населения. Земельная политика как результат деятельности органов местного самоуправления направленная на достижение поставленных целей должна быть прозрачна и отвечать интересам местного населения. Территория муниципального образования ограничивается границей муниципального образования, но в пределах границ имеются объекты недвижимости, находящиеся в частной собственности, собственности субъекта и даже в федеральной собственности, что создает определенные сложности в управлении земельно-имущественным комплексом города. Это в основном те объекты, которые сформировались в ходе разграничения собственности. Процесс разграничения не полностью завершен в пределах муниципального образования, так же, как и в пределах самого субъекта и страны в целом. Насущной проблемой управления земельно-имущественным комплексом остается проблема «Самостроя» и «Самозахвата». Данная проблема для города не является новой, но требует постоянно внимания. В целях обеспечения муниципального земельного контроля, для пресечения незаконного и нецелевого использования земель, предупреждения и пресечения фактов самовольного строительства на территории города, а также в целях сохранения особо ценных земель и их эффективного использования, при администрации города создан отдел по архитектурно-земельному контролю. Основными функциями данного отдела является осуществление плановых и внеплановых проверок за соблюдением требований земельного законодательства, норм и требований градостроительного законодательства, а также профилактика подобных нарушений. Проблемы управления земельно-имущественным комплексом на уровне муниципального образования примерно такие же, как и на уровне субъекта федерации. Не представляется возможным полностью их решить, потому как требуется принятия комплексных мер, к тому же возможные риски никто не отменял. Комплексные меры представляют собой меры правового, государственного, экономического, социального и информационно-технического воздействия. Меры правового воздействия представляют собой, принятие нормативно-правовых актов, начиная с Федерального уровня и до принятия муниципальных правовых актов, а также внесения некоторых изменений в уже существующие нормативно-правовые акты. Под мерой государственного воздействия, понимается создание общегосударственных программ развития территории и реализация инвестиционных проектов. Меры экономического воздействия представляют собой, решение финансовых проблем муниципального образования, это и привлечение дополнительных доходов в местный бюджет, создание муниципальных унитарных предприятий включения их в рыночную структуру, пересмотр статей расходов и другое. Под мерой социального воздействия стоит понимать использование земельно-имущественного комплекса для удовлетворения социальных потребностей населения. Информационно-техническое воздействие — это воздействие на усовершенствование информационных систем учета муниципального имущества, создание электронного документооборота и применение информационно-технических программ для создания проектов и планов муниципального образования. |