|
|
Размер организации
|
|
Ценить
|
Приблизительный
|
|
|
|
|
Значимость
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1–49 сотрудников
|
|
Номинал за номиналом
|
КрамераВ
|
0,335
|
< 0,001
|
|
|
|
|
|
Ндействительных дел
|
|
413
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
50–249 сотрудников
|
|
Номинал за номиналом
|
КрамераВ
|
0,229
|
< 0,001
|
|
|
|
|
|
Ндействительных дел
|
|
310
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Более 250 сотрудников
|
|
Номинал за номиналом
|
КрамераВ
|
0,207
|
< 0,001
|
|
|
|
|
|
Ндействительных дел
|
|
361
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Общее
|
|
Номинал за номиналом
|
КрамераВ
|
0,299
|
< 0,001
|
|
|
|
|
|
Ндействительных дел
|
|
1084
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 11: Сильные стороны взаимосвязей для модифицированной таблицы непредвиденных обстоятельств 2, 2013 г. –2021 г. (источник: собственный опрос)
|
|
|
|
Более детальный анализ, ставший возможным благодаря
|
состояло всего из 300 организаций. Результаты опроса также показали, что четырьмя основными областями, в которых
|
|
классификации данных третьего уровня, показал, что все выводы,
|
компетенции используются в организациях, являются оценка сотрудников (75,7%), обучение и развитие сотрудников (70,6%),
|
|
сделанные о взаимосвязи между двумя исходными переменными,
|
отбор сотрудников (63,9%) и набор (54,1%). следует выводам, представленным Армстронгом (2009). Однако проценты в
|
|
были верны. Если отношения, показанные во всех условных
|
отдельных категориях немного отличаются. Уставного и обязательного обучения недостаточно для повышения
|
|
коэффициентах, подобны отношениям нулевого порядка (Икс иД),
|
эффективности труда и эффективности бизнеса, поэтому руководители должны уделять особое внимание личностному
|
|
можно подтвердить, что исходная зависимость не обусловлена
|
развитию, вовлеченности и мотивации сотрудников. Подход, основанный на компетенциях, формулирует цели таким
|
|
влиянием тестовой переменной (Z). Некоторые корреляции
|
образом, чтобы привести к повышению эффективности бизнеса за счет достижения лучших результатов, изменения
|
|
немного слабее или сильнее, чем исходные корреляции 0,178 и
|
поведения сотрудников, повышение производительности и эффективности организации (Тимошик. 2020). Использование
|
|
0,299, но падение/увеличение корреляций небольшое.
|
компетентностного подхода в обучении и развитии работников способствует правильному определению содержания
|
|
Следовательно, мы должны рассматривать кондиционалы так же,
|
обучения и развития работников в соответствии с теми компетенциями, которые необходимо применять в их должностных
|
|
как и нулевой порядок (де Ваус, 2002).
|
|
обязанностях. Компетенции — это измеримые результаты обучения, оцениваемые на рабочем месте как знания, навыки,
|
|
ОБСУЖДЕНИЕ
|
|
отношения и поведение, которые позволяют оценивать эффективность работы прозрачным и воспроизводимым образом
|
|
|
(Сотрудничество CoBaTrICE, 2006). Обучение и развитие сотрудников приносит пользу организации во многих отношениях -
|
|
|
|
|
|
|
|
Компетенции входят в число факторов, влияющих на
|
|
оно расширяет рабочий потенциал сотрудников и, таким образом, возможности для динамичного развития как рабочих
|
|
производительность сотрудников (Nguyen et al., 2020) и создающих
|
групп, так и, в конечном счете, организации в целом. Использование компетентностного подхода в обучении и развитии
|
|
ценность для достижения конкурентного преимущества (Fenech et al.,
|
работников способствует правильному определению содержания обучения и развития работников в соответствии с теми
|
|
2019). В настоящее время сотрудники должны обладать высокими
|
компетенциями, которые необходимо применять в их должностных обязанностях. Компетенции — это измеримые
|
|
компетенциями, способными реагировать на изменения бизнес-среды
|
результаты обучения, оцениваемые на рабочем месте как знания, навыки, отношения и поведение, которые позволяют
|
|
для повышения своей эффективности (Sabuhari et al., 2020). Поэтому
|
оценивать эффективность работы прозрачным и воспроизводимым образом (Сотрудничество CoBaTrICE, 2006). Обучение и
|
|
организации постоянно разрабатывают инновационные и
|
развитие сотрудников приносит пользу организации во многих отношениях - оно расширяет рабочий потенциал
|
|
эффективные средства, чтобы сотрудники чувствовали себя
|
сотрудников и, таким образом, возможности для динамичного развития как рабочих групп, так и, в конечном счете,
|
|
приверженными организации и сохраняли мотивацию в это трудное
|
организации в целом. Использование компетентностного подхода в обучении и развитии работников способствует
|
|
время пандемии COVID-19 (Chanana and Sangeeta, 2021). Лидерство
|
правильному определению содержания обучения и развития работников в соответствии с теми компетенциями, которые
|
|
должно быть создано лидерами с высокими компетенциями, которые
|
необходимо применять в их должностных обязанностях. Компетенции — это измеримые результаты обучения,
|
|
могут преодолевать трудности и использовать новые возможности для
|
оцениваемые на рабочем месте как знания, навыки, отношения и поведение, которые позволяют оценивать эффективность
|
|
достижения конкурентного преимущества и принятия изменений (Талу
|
работы прозрачным и воспроизводимым образом (Сотрудничество CoBaTrICE, 2006). Обучение и развитие сотрудников
|
|
и Назаров, 2020).
|
|
приносит пользу организации во многих отношениях - оно расширяет рабочий потенциал сотрудников и, таким образом,
|
|
Качество знаний важнее количества, и для этого крайне
|
возможности для динамичного развития как рабочих групп, так и, в конечном счете, организации в целом.
|
|
важно развивать навыки сотрудников и развивать их
|
Боуден и Мастерс (1993) утверждают, что компетентностный
|
|
компетенции (Ghezir et al., 2021). Таким образом, обучение
|
подход к обучению и развитию сокращает период,
|
|
и развитие на основе компетенций можно рассматривать
|
необходимый для изучения требований практики на рабочем
|
|
как процесс на протяжении всей жизни (Cejas Martínez et
|
месте. Однако для достижения этого эффекта программы
|
|
al., 2019). Brightwell and Grant (2013) подчеркивают, что
|
обучения и развития организаций должны
|
|
Скачать 101.38 Kb.
