рабочая тетрать. Рабочая+тетрадь__УПРАВЛЕНИЕ+ИЗМЕНЕНИЯМИ_ (1). Оглавление Тематический план Тема Наименование Количество часов Тема Организация как объект изменений 2
 Скачать 1.34 Mb.
|
Тема 3. Модели и концепции организационных измененийТеоретический минимум В современных условиях развития рыночной экономики конкуренция между компаниями постоянно нарастает. При этом внешняя среда характеризуется повышенной неопределенностью и изменчивостью. Для того, чтобы сохранять конкурентоспособность, устойчиво развиваться и удовлетворять потребности заинтересованных сторон, компании необходимо постоянно отслеживать и адаптироваться к изменениям внешней среды и конъюнктуры рынка. Зачастую ответом на такие колебания со стороны фирмы являются организационные изменения. Сегодня существует большое количество моделей управления организационными изменениями, которые сформировались еще в начале 1990-х годов под воздействием технологического и информационного развития. Основные модели управления изменениями были разработаны такими авторами, как: К. Левин, Ф. Гуияр и Дж.Келли, Дж. П. Коттер, Дж. Дак, М. Бир и Н. Нориа, С. Н. Герман, И. Ансоффа, Д.Хайят (рис. 1).  Рис. 1. Модели организационных изменений Говоря о моделях управления изменениями, прежде всего упоминают 3-этапную модель социолога Курта Левина. Она включает три последовательных шага, которые необходимо предпринять для проведения изменений: 1) расшатывание групповых стандартов («размораживание»); 2) переход (изменение); 3) фиксация на новом уровне («замораживание»). Одним из эффективных методов совершенствования деятельности компании может служить использование цикла PDCA. PDCA – это аббревиатура, составленная из первых букв английских слов, обозначающих последовательные этапы непрерывного улучшения процессов: планируй (Plan), делай (Do), проверяй (Check), воздействуй (Act). Цикл PDCA включает в себя следующие шаги: 1. Планирование. 2. Осуществление (действие). 3. Контроль. 4. Претворение в жизнь. В каких случаях целесообразно использовать цикл PDCA: – для внедрения системы постоянных усовершенствований; – для определения проблем и усовершенствования процессов, которые часто повторяются; – для исследования диапазона возможных решений проблемы, и контролируемого внедрения изменений; – для предотвращения крупных убытков от внедрения ошибочных процессов. Концепция организационных изменений по Л. Грейнеру включает 6 этапов: 1.Давление на высшее руководство. 2. Посредничество на высшем уровне руководства. 3.Диагностика проблемной области. 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. 5.Эксперимент с новым решением. 6. Подкрепление на основе положительных результатов. Преподаватели Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир (Michael Beer) и Нитин Нориа (Nitin Nohria) считают, что возможны два противоположных подхода: «жесткий» и «мягкий». В теории управления изменениями эти концепции получили название: концепция «Е» и концепция «О»: 1) теория «Е» – изменения, ориентирующиеся на рост Экономических показателей (осуществляются «жесткими» методами); 2) теория «О» – изменения, направленные на развитие Организационных способностей (осуществляются «мягкими» методами). При проведении изменений придется ответить еще на один важный вопрос: какую последовательность изменений выбрать? В этом поможет модель консультанта по управлению развитием предприятий Валерия Анатольевича Гончарука. Основываясь на обширном практическом опыте консультирования предприятий и внедрения изменений, автор предлагает придерживаться следующей логики при осуществлении изменений: 1) решаются проблемы, угрожающие выживанию фирмы; 2) вводятся изменения, востребованные персоналом; 3) внедряется непопулярный, но необходимый основной блок; 4) каждая стадия процесса и общий результат тщательно контролируются; 5) проводится корректировка планов. Универсальных рецептов ни в управлении, ни во внедрении изменений нет. Найти свой собственный вариант, изучив опыт коллег, – вот главная задача руководителя. Задание 1. Сопоставьте модели организационных изменений, информацию занесите в таблицу 1. Таблица 1 – Сравнительный анализ моделей управления организационными изменениями
Задание 2. Составить проект изменений в соответствии с трехэтапной моделью Курта Левина В июне 20ХХ г. в некую компанию "Регионэнерго" пришла новая управленческая команда. Ключевые проблемы новой команды: Управляемость Компанией Снижение репутационных рисков ЗАДАЧА Обеспечить управление изменением корпоративной культуры коллектива в соответствии со стратегическими целями акционеров Системообразующие мифы компании: МЫ – ЭНЕРГЕТИКИ! - Отраслевая гордость ЭНЕРГЕТИКА – НЕ БИЗНЕС! - Социальная миссия МЫ – ЕДИНЫЙ КОЛЛЕКТИВ! - Целостность компании МЫ – УСПЕШНАЯ КОМПАНИЯ! - Героическое прошлое "Регионэнерго. Обобщенные "портреты" управленческих команд:
Опорные критерии - индикатор намерений нового менеджмента: Ориентация на прибыль Надолго ли пришли, что собираются делать в энергетике Изменение тарифной политики Забота о компании, развитие производства Сохранение целостности компании Позитивные и негативные ожидания работников от деятельности новых менеджеров:
 Задание 3. Прочитайте кейс, представленный в приложении 1. Ответить на вопросы: 1. Какие черты современного российского менеджмента проявлены в данной ситуации? 2. Каким образом трансформационные процессы в экономике предопределили складывающиеся условия функционирования бизнеса? 3. Какое из направлений развития сделать приоритетным или стоит развивать все? Составить проект изменений в соответствии с моделью «Восемь шагов управления изменениями» ДЖ. П. Коттера |