право. Основні теорії походження держави
 Скачать 81.73 Kb.
|
|
Колективний договір — угода, яка укладається між власником або уповноваженим органом (особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом. Колективний договір є результатом соціального партнерства та діалогу на локальному рівні. Колективний договір укладається відповідно до чинного законодавства і має на меті регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. К. д. укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, а також у структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Зміст визначають сторони. У ньому передбачаються взаємні зобов'язання сторін. Набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладання нового або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором. Поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язковий як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників. Контроль за виконанням здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками. Щорічно в строки, передбачені колективного договору, сторони, що його підписали, звітують про його виконання. Трудовий договір — угода між працівником власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (далі власник), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Відповідно до Конституції України будь-яке обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру, занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; укладається на час виконання певної роботи. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, і також за вимогою працівника. Трудова книжка та порядок її ведення Трудова книжка - це основний документ про трудову діяльність працівника, що підтверджує його стаж роботи, а також дає змогу власнику під час приймання працівника на роботу мати уяву про трудову діяльність працівника, його відношення до роботи, а також про відкриття, винаходи та раціоналізаторські пропозиції працівника, що мали місце на попередній роботі. Чинним законодавством на працівників покладено обов'язок під час влаштування на роботу подати власнику трудову книжку, а на власника - забезпечити належне ведення трудових книжок. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві.На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться роботодавцем за бажанням працівника. До трудової книжки вносять відомості: про працівника (прізвище, ім'я та по-батькові, дата народження); роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення; нагородження і заохочення (нагородження державними нагородами та відзнаками України, заохочення за успіхи в роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України); відкриття, на які видано дипломи, використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та виплачені у зв'язку з цим винагороди. Поняття, загальні підстави припинення труд.договору У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо). Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору). Припинення трудового договору У трудовому праві актуальною є проблема розмежування термінів "припинення трудового договору" та "відсторонення працівника". Можливість відсторонення працівника від роботи роботодавцем передбачено у ст. 46 КЗпП України. Відстороненням є тимчасове недопущення працівника до виконуваної роботи у випадках, встановлених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати. У разі відсторонення трудові правовідносини працівника не припиняються, а тільки призупиняється виконання ним його трудових обов'язків. Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у таких випадках: 1. У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. 2. У разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів Медичні огляди здійснюються відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника. Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який відмовляється або ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати. 3. У разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони. Робочий час Робочим часом вважається час, протягом якого працівник згідно із законодавством, колективним і трудовим договором, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку повинен виконувати свої трудові обов'язки на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи - роботодавця. Це означає, що в робочий час включаються час простоїв не з вини працівника, короткочасні перерви для обігрівання та відпочинку й інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалося місце роботи і зарплата цілком чи частково. Разом з тим робочим є і час роботи понад встановлену тривалість У випадках, передбачених законодавством. Дотримання норм трудового права щодо робочого часу і часу відпочинку є обов'язком як роботодавця, так і для працівників. Останні зобов'язані використовувати весь робочий час для виконання трудової функції, а роботодавець - забезпечити необхідні для цього умови й організувати роботу таким чином, аби не порушувати право працівників на відпочинок. Види робочого часу розрізняються за його тривалістю. Трудове законодавство встановлює такі види робочого часу: нормальної тривалості; неповний робочий час; скорочений робочий час. Час відпочинку, порядок і умови надання - проміжок часу, протягом якого працівник згідно із законодавством та локальними норм. актами вільний від виконання трудових обов'язків і який він має право використовувати на свій розсуд. До часу відпочинку віднесено: перерви протягом робочого дня; - перерви між робочими днями;- відпочинок між робочими тижнями;- святкові і неробочі дні;- щорічні відпустки. Перерви протягом робочого дня (зміни), згідно зі ст. 60 КЗпП України, надаються працівникам для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин, як правило, від 30 до 60 хвилин. Перерва не включається в робочий час і відповідно не оплачується. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Надання всім працівникам щорічної оплачуваної відпустки є реалізацією їх права на відпочинок, яке закріплене статтею 45 Конституції України. Умови, тривалість і порядок надання працівникам відпусток визначають Кодекс законів про працю України та Закон України „Про відпустки". Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також ті громадяни України, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. У період перебування працівників у відпустці заборонено звільнення їх з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації. Трудова дисципліна Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням: необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи; свідомим ставленням до праці; методами переконання, виховання; заохоченням за сумлінну працю; створенням обстановки нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки; застосуванням в необхідних випадках заходів дисциплінарного і громадського впливу. Метою правил внутрішнього трудового розпорядку є: сприяння вихованню працівників добросовісно відноситися до праці; сприяння зміцненню трудової дисципліни; організація праці на науковій основі; раціональне використання робочого часу та підвищення продуктивності праці і якості роботи. На підприємствах діють правила внутрішнього трудового розпорядку, які конкретизують положення типових і галузевих правил внутрішнього розпорядку в застосуванні до конкретного підприємства. Заохочення, як засіб забезпечення труд.дисципліни Одним із засобів стимулювання праці, що забезпечує належну трудову дисципліну, є заохочення працівників. Заохочення — це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції. "Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку" (п. 21) передбачено перелік заходів заохочення, які можуть використовуватись на всіх підприємствах. Зокрема, до них віднесені: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на Дошку пошани. До державних службовців може застосовуватись заохочення у вигляді преміювання: 1) щомісячно відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи та 2) щорічно за результатами оцінювання службової діяльності у разі отримання відмінної оцінки. За особливі службові досягнення також можуть бути застосовані такі види заохочення державного службовця: 1) дострокове присвоєння рангу; 2) представлення до відзнаки державного органу або органу влади Автономної Республіки Крим (подяка, почесна грамота тощо); 3) представлення до урядової відзнаки (подяка, почесна грамота тощо); 4) представлення до державної нагороди. Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання, що особливо важливо за умов ринкових перетворень у суспільстві. Так, під час укладення контракту, сторони мають право передбачити будь-які додаткові заходи заохочення в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань (наприклад, оплата санаторно-курортного відпочинку, додаткова грошова чи майнова винагорода, оплата проїзду під час відпустки та ін.). Дисциплінарна відповідальність та стягнення Дисциплінарна відповідальність працівників є одним із видів юридичної відповідальності, що встановлена законодавством за протиправну поведінку працівника. Вона є обов'язком працівника понести покарання, передбачене нормами законодавства про працю, за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов'язків. Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Хоча в чинному законодавстві відсутнє легальне визначення дисциплінарного проступку (на противагу від злочину та адміністративного проступку), в теорії трудового права дисциплінарний проступок визначається як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути охарактеризований як сукупність таких елементів його складу: суб'єкта, суб'єктивної сторони, об'єкт, об'єктивної сторони. Суб'єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок. Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, зокрема такий його елемент, як трудові обов'язки. Суб'єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, тобто психічне ставлення працівника до вчинюваної дії чи бездіяльності та ЇЇ наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними. Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну. Матер. відповідальність: поняття, підстави, умови Матеріальна відповідальність працівників — це один з видів юридичної відповідальності, що виражається в обов'язку працівників покрити повністю або частково матеріальну шкоду, що була заподіяна з їх вини. Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Елементи трудового майнового правопорушення, які утворюють його склад, одночасно розглядаються як умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Це такі умови: 1. Наявність прямої дійсної шкоди. 2. Протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків). 3. Причинний зв'язок між протиправним порушенням обов'язку і майновою шкодою.4. Вина працівника, власника або уповноваженого ним органу. Види матеріальної відповідальності Залежно від порядку притягнення, розміру заподіяної шкоди та обсягу відшкодування матеріальна відповідальність працівника за трудовим законодавством може бути двох видів - обмеженою або повною. Обмежена матеріальна відповідальність працівників. Сутність обмеженої матеріальної відповідальності полягає в тому, що працівник зобов'язаний нести матеріальну відповідальність за заподіяну роботодавцеві майнову шкоду в розмірі цієї шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Середня місячна заробітна плата відповідно до Порядку обчислення середньої місячної заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, визначається виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, а в разі, якщо працівник останні місяці не працював або справа вирішується після його звільнення,-виходячи з виплат за попередні два місяці роботи на даному підприємстві. Повна матеріальна відповідальність працівників. Сутність повної матеріальної відповідальності полягає в тому, що на працівникові лежить обов'язок нести відповідальність за заподіяну роботодавцеві з вини працівника пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-якого обмеження. її встановлено головним чином для тих категорій працівників, які обіймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробленням, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, зобов'язані забезпечити їх повне зберігання і в деяких інших випадках (статті І34,237 КЗпП України та деякі інші нормативні акти). Ці випадки такі.1. Між працівником і роботодавцем укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей. Порядок визначення розміру шкоди, відшкодування Розмір дійсної шкоди є саме тим критерієм, за допомогою якого точно встановлюється сума, що піддягає відшкодуванню працівником з урахуванням виду відповідальності, ступеня вини, конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду, Його майнового стану. Визначаючи розмір шкоди, суд має виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у даній місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для цих випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, акцизний збір тощо. При вирішенні позовів, у яких об'єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об'єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (за винятком амортизаційних відрахувань), але не нижче 50 % балансової вартості на момент встановлення факту заподіяння шкоди з урахуванням індексів інфляції, які щомісяця визначає Держкомстат України, розмірів податку на додану вартість та акцизного збору. Тим самим розмір прямої дійсної шкоди визначається в натурі, а потім у грошовій оцінці вартості матеріальних цінностей. |