ответы на госы. билеты. Основные этапы развития знания об управлении организацией. Основные школы и направления
 Скачать 1.85 Mb.
|
|
16) Методы исследования удовлетворенности сотрудников в организации. Инструменты управления включенным поведением разных типов сотрудников организации. В качестве методов исследования удовлетворённости трудом, как правило, используются количественные социологические методы (опрос и анкетирование) и психологические тестовые методики. В силу своей трудоёмкости реже используются качественные методы (интервью, фокус-группа). Анонимное анкетирование для выявления сопротивления с его помощью рекомендуем включать формулировки, которые требуют от участников развернутых ответов. Это могут быть просьбы о внесении предложений по улучшению работы компании, просьбы высказать мнение о политике руководства компании и т. д. Однако информация, полученная путем анкетирования, не всегда точна. Проведение фокус-группы Цель проведения фокус-групп с ключевыми сотрудниками, линейными руководителями — задать участникам конкретные вопросы и получить в ответ максимум полезной информации. Интервьюирование вполне способно дать четкую картину происходящего в компании. Обычно сотрудники охотно высказывают свое мнение о политике руководства, дают ей свою оценку. Наблюдение В период преобразований для компании очень важно извне получить объективную оценку происходящего. Обычно приглашают независимых консультантов и просят понаблюдать за работой персонала. Внедрение таких наблюдателей — открытое или тайное, когда консультант действует под видом нового сотрудника, — имеет целью прочувствовать атмосферу в коллективе, изучить настроение, выяснить, по какому принципу люди объединяются, почему враждуют, что проповедуют, а также найти неформальных лидеров. Выделяют внешние факторы, влияющие на поведение работника: На работе существует два круга общения: личный, включающий эмоциональные связи, и служебный, который определяется должностными обязанностями. Микроэтика каждого круга влияет на взаимодействие в рамках управленческой деятельности. Роль: ожидаемые действия работника в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями - место в управленческой иерархии, которое он занимает. Статус – это оценка личности и его роли окружающими, определяющая в системе социальных связей его ожидаемое и реальное место. Ранг бывает неформальным и формальным. Выделяют следующие типы поведения работника в организации: 1) Дисциплинированный: полностью принимает нормы и ценности поведения 2) «Приспособленец» : старается следовать принятым нормам поведения в организации, но при этом отвергает ценности организации. Исполнительный, но не надежный. Работник ориентирован не на результат, а на достижение «комфортного состояния». 3) «Оригинал»: приемлет ценности организации, отвергает нормы поведения. Возможны трудности во взаимоотношениях, но это возможно преодолеть, если по отношению к таким сотрудникам отказаться от устоявшихся норм поведения 4) «Бунтарь»: не приемлет ни ценности, ни нормы поведения, постоянно вступает в конфликт с окружением и руководством. Работа в коллективе воздействует на поведение сотрудников, так каждый работник должен приспособиться к требованию группы. К плюсам нормативной регуляции поведения относятся: информирование об ожидаемом поведении в группе, в зависимости от занимаемой ступени в групповой иерархии. стандартизация группового и индивидуального поведения. * обеспечение психологической комфортности, так как не нужно выбирать поведенческую модель. ИНСТРУМЕНТЫ управления – это способы воздействия на работников и коллектив в целом, с целью координации коллектива, а так же отдельных работников, с целью координации их деятельности. Выделяют следующие группы: 1) Административные - основаны на дисциплине, власти, взыскании. 2) Экономические – основаны на использовании экономических законов. 3) Социально-психологические – основаны на мотивации, моральном убеждение. 17) Удовлетворенность трудом, климат и организационное поведение. Удовлетворенность работников и удовлетворенность менеджера. Удовлетворённость трудом — это характеристика эмоционального отношения человека к производственной деятельности, которую он выполняет. В соответствии с мотивационно-гигиенической теорией, удовлетворённость работой определяется двумя основными критериями: Мотивирующим, Поддерживающим. Первый фактор предусматривает возможность профессионально расти, совершать карьерные скачки, работать в команде и нести личную ответственность, а также получать материальный доход и статус. Второй критерий связан с наличием стабильного рабочего места, корпоративными мероприятиями, организацией труда в компании, самостоятельностью и независимостью, режимом труда и участием в принятии важных решений. Удовлетворенность трудом может оцениваться по его содержанию. Подобная система может быть представлена основными показателями: - Общие условия труда, включая удобный график работы, доход, социальный пакет, возможность продвигаться по карьерной лестнице, транспортную доступность предприятия, - Содержание труда, которое выражается в его монотонности или разнообразии, сложности, требуемой квалификации, необходимости решать новые интересные проблемы, наличии элементов ответственности и руководства, соответствии личностным способностям, - Физические условия труда, в том числе шум, вибрация, температура, безопасность труда, эстетика рабочего места, - Отношения между людьми, в том числе отношения с непосредственным руководителем и отношения в коллективе, - Организационные рамки труда, в частности, общественное мнение, социально-психологический климат, уровень организации в компании. На мотивирующие факторы накладываются следующие ограничения и условия: - Заработная плата должна обеспечивать возможность для работника приобрести необходимые блага, - Материальное вознаграждение должно соответствовать трудовым усилиям, которые прикладывают работники. Вознаграждение должно восприниматься как заслуженное, - Оценка заслуг, связанных с индивидуальными способностями и свойствами работника, должна выделять его достижения, - Статус и содержание работы должны соответствовать трудовым ценностям, которые работник разделяет, соответствовать его отношению к труду, - Профессиональное развитие должно позволять расширить индивидуальные трудовые возможности, - Моральные обязательства перед организацией должны создавать основу для индивидуального мотивационного комплекса, ориентировать сотрудника на приверженность компании, активизацию трудовой деятельности. Фундаментом для моральных обязательств являются гарантии стабильности, перспектив и возможностей, которые предоставляет организация. Организационный климат – общее ощущение единства и взаимопонимания, создающееся и физической организацией пространства, способ-ствующей беспрепятственным коммуникационным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящей в том числе и от стиля руководства организации. Организационный климат включает следующие аспекты: - Отношение сотрудников друг к другу; - Отношение к труду (удовлетворенность, заинтересованность и т.п.); - Отношение к руководству (стиль, методы, требования, взаимопонимание, уважение и т.д.); - Отношение к организации (лояльность, поддержание имиджа и т.п.), в том числе к организационным требованиям, как формальным – дисциплинарный климат, так и неформальным – моральный климат. Климат может быть благоприятным (свободный обмен информацией, общие ценности, взаимопонимание и уважение сотрудников друг к другу) и неблагоприятным (интриги, равнодушие и неуважение друг к другу, торговля информацией). Климат часто рассматривается как эмоциональная составляющая организационной культуры. Удовлетворенность работника складывается из: стиля руководителя, характера коммуникаций и внутренней политики фирмы, технологических процессов, планировании работы, рабочих условий и дополнительных выплат, групповых норм и также состояния рынка в целом. Последствия неудовлетворенности трудом – прогул и текучесть кадров. Удовлетворенность менеджера состоит из тоже самое что и у работника + удовлетворенность его работников 18) Методы качественных исследований в менеджменте: основные понятия, виды и классификация. Качественные исследования – это получение глубокой, развернутой информации о предмете исследования. Качественное исследование отвечает на вопросы «как?» и «почему?», в то время как с помощью количественных методов исследования можно получить ответ на вопрос «сколько?». ВИДЫ: 1. Наблюдение 1.1. Прямые наблюдения 1.2. Теневое экранирование / скрытое наблюдение / (Этнографический метод) 1.3. Составление поведенческих карт/ (Этнографический метод) 1.3.1 .Путешествие потребителя / (Этнографический метод) 1.4. Ситуационное исследование /Феноменологический метод/ – описание явления 2. Интервью 2.1. Экспертное интервью 2.2. Глубинное интервью 2.3. Интервью с "крайними" категориями потребителей, знающих все или ничего о предмете исследования 2.4. Фокус-группа 2.5. Метод дневника – изложение истории личного опыта 2.6. Mетод Делфи – экспертная оценка 2.7. Мозговой штурм 2.8. Проекционный метод 2.8.1. Ассоциативный метод 2.8.2. Метод завершения ситуации -завершение абзаца, предложения, истории 2.8.3. Методы конструирования ситуации – ответ по рисункам, анимационные тесты 3. Эксперимент 4. Моделирования бизнес ситуаций и ролевые игры 5. Контент анализ (сайта и т.д.) 6. Обоснование теории 7. Исторический и философский анализ Классификация методов качественного исследования  19) Качественные методы научных исследований в менеджменте и их применение в ситуации, приближенной к реальности: исследование фокус групп или отзывов потребителей. Качественные исследования – это получение глубокой, развернутой информации о предмете исследования. Качественное исследование отвечает на вопросы «как?» и «почему?», в то время как с помощью количественных методов исследования можно получить ответ на вопрос «сколько?». Объект качественных исследований: личности, как исполнители социальной роли. Предметом качественных исследований можно назвать процесс и типологию исполнения роли или вариацию социального выбора. Качественные методы исследования позволяют не только выявить общие закономерности развития личности или протекания социального процесса, а специфику практической реализации феноменов в определенных конкретных ситуациях. Качественные методы исследования отличаются тем, что характер получения информации более открыт и проблема, а также первоначальные гипотезы формулируются в общем виде с последующей возможной конкретизацией. Области применения. С их помощью можно исследовать: Адаптацию к новой социальной ситуации в случае миграции населения; Гендерные особенности и специфику повседневной практики потребления; Экстремальные ситуации в производственной сфере; Социальную и трудовую мобильность. Фокус-группа – метод исследований, основанный на проведении группового интервью в форме групповой дискуссии, возглавляемой модератором и организованной по заранее разработанному сценарию. Ее организация предполагает всестороннее обсуждение проблемы внутри собранной группы респондентов, целью которого выступает установление качественных параметров потребительского поведения.  Использование методики фокус-групп преследует определенные цели: 1) Ознакомление и изучение потребительских запросов, восприятия, мотивов и отношения потенциальных покупателей к изучаемому продукту и методам его продвижения; 2) Генерация идей касательно возможности развития и усовершенствования выпускаемой продукции или разработки принципиально новых продуктов; 3) Изучение поведенческих и эмоциональных реакций на определенные виды рекламы; 4) Лучшее понимание и уточнение данных, полученных в ходе проведения количественных исследований и пр. ПРЕИМУЩЕСТВА: Гибкая структура, позволяющая более детально обсуждать вопросы, вызывающие недоумение или затруднение; Высокая скорость сбора данных в сравнении с интервью; Спонтанность реакций, позволяющая респондентам высказывать свое мнение с свободной форме; Разнообразие информации по исследуемым вопросам, которое можно получить от нескольких участников фокус-группы; «Возможность стимулирования у респондентов желания высказать свои мысли и чувства при удачном ходе группы; Равенство респондентов, обеспечивающее им чувство безопасности и пр. ПРИМЕР Характерный образец эффективного использования результатов фокус-групп. Руководители университета в Миннесоте (США) были обеспокоены тем, что заметно сократилось число выпускников сельских школ из этого штата, желающих у них обучаться и предпочитающих учебные заведения в других местах. Ряд фокус-групп с потенциальными студентами показал, что неправильной оказалась рекламная кампания, осуществляемая университетом. В соответствии со сложившимися стандартами в брошюpax, проспектах и других материалах рассказывалось об огромных учебных корпусах, миллионах книг в библиотеке, о тысячах студентов, о большом числе факультетов и кафедр. В результате выходцы из сельских районов воспринимали университет большим и безликим, они считали, что затеряются в массе студентов и поэтому ориентировались на небольшие университеты и колледжи других штатов. На основании результатов фокус-групповых исследований были созданы новые специальные брошюры, в которых подчеркивалась дружеская атмосфера в кампусах, внимание и готовность к сотрудничеству преподавателей и представителей администрации, возможность создания землячеств и объединений со студентами из сельских общин. В итоге поток выпускников сельских школ вновь возрос. 20) Количественные методы исследований в менеджменте. Использование теории игр для обоснования стратегических решений. Количественные методы исследований нацелены на получение количественной информации о большом числе объектов исследования: покупателей, потребителей, предприятий. Главной задачей количественных исследований является получение численной оценки изучаемой темы. Такие исследования применяются, когда необходимы точные, статистически надежные количественные данные. Это наиболее сложный подход Полное определение системного метода подразумевает также необходимость изучения и практического применения следующих его аспектов: состоящего в нахождении компонентов, из которых состоит рассматриваемая система. В каждой социальной системе можно найти вещные элементы, процессы (политические, экономические, духовные, социальные, и т.д.) и идеи; заключающегося в уточнении внутренних взаимосвязей элементов данной системы и позволяющего понять внутреннюю организацию рассматриваемого объекта; предполагающего нахождение функций, которые должны выполнять созданные и существующие объекты; означающего нужность научного формулирования целей исследования, их взаимосвязей; заключающегося в доскональном нахождении ресурсов, нужных для решения какой-либо задачи; состоящего в формировании общности качественных свойств системы, которые обеспечивают ее целостность и индивидуальность; означающего важность нахождения внешних связей этого объекта с другими объектами, с окружающей средой; позволяющего узнать условия по срокам появления исследуемого объекта, преодоленные им этапы, актуальное состояние, а также перспективы роста. Теория игр - математический метод изучения оптимальных стратегий в играх. Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две и более сторон, ведущих борьбу за реализацию своих интересов. Каждая из сторон имеет свою цель и использует некоторую стратегию, которая может вести к выигрышу или проигрышу - в зависимости от поведения других игроков. Теория игр помогает выбрать лучшие стратегии с учётом представлений о других участниках, их ресурсах и их возможных поступках. Теория игр представляет собой часть обширной теории, изучающей процессы принятия оптимальных решений. Она даёт формальный язык для описания процессов принятия сознательных, целенаправленных решений с участием одного или нескольких лиц в условиях неопределённости и конфликта, вызываемого столкновением интересов конфликтующих сторон. ПРИМЕНЕНИЕ: Инструментарий теории игр особенно целесообразно применять, когда между участниками процесса существуют важные зависимости в области платежей. ЦЕЛЬ Целью теории игр является выработка рекомендаций по рациональному образу действий участников в конфликтных ситуациях, то есть определение оптимальной стратегии каждого из них. Существуют различные теоретико-игровые модели, в которых выделяют основные типы задач: 1.Нахождение оптимального исхода - в зависимости от содержания задачи ситуацию можно описать наборами благ, получаемых каждым игроком (выигрышами), или исходом может быть избрание того или иного кандидата, принятие того или иного проекта, договора и так далее. При этом в общем случае следует найти коалиционную структуру и коалиционные стратегии, при которых оптимальный исход реализуется. 2.Нахождение оптимального исхода при фиксированной коалиционной структуре, то есть когда заведомо известно, что, например, образование коалиций запрещено, невозможно или имеющаяся коалиционная структура не должна меняться по каким-либо политическим или экономическим соображениям. В этом случае общей задачей является нахождение правил принятия решения в коалициях (порядок вознаграждения её членов), при которых данная коалиционная структура не распадается, и, значит, система будет функционировать согласно интересам и возможностям её участников. Практическое значение теории игр: состоит в том, что она служит основой моделирования игровых экспериментов, в частности, деловых игр, позволяющих определить оптимальное поведение в сложных ситуациях. |