ответы на госы. билеты. Основные этапы развития знания об управлении организацией. Основные школы и направления
 Скачать 1.85 Mb.
|
|
Стратегии ведения: 1. СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Обучение от организации позволяет проверить и повысить квалификацию персонала. Если для оптимизации процессов нужно использовать новую технику или ПО, придется заложить запас времени и денег на тренинги, курсы или инструктажи 2. СТРАТЕГИЯ ВНУТРЕННИХ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ Внутренний бизнес-процесс – это алгоритм действий для получения прибыли. 3.КЛИЕНТСКАЯ СТРАТЕГИЯ Цель стратегии – изучить клиента и все точки взаимодействия с ним. 4.ФИНАНСОВАЯ СТРАТЕГИЯ: Эти индикатор экономической состоятельности и рентабельности бизнеса. Здесь мы выясняем, как компания покрывает свои расходы, есть ли материальный резерв, насколько бизнес привлекателен для инвесторов. Финансовая стратегия во многом зависит от финансовой модели организации подход Рамперсада (персональные стратегические карты) Универсальную сбалансированную систему показателей деятельности и ее уточнение в виде индивидуальной сбалансированной системы показателей (PBSC), первая из которых была сформирована Хьюбертом Рамперсадом в начале 1990-х годов. ВАЖНО: уделяется повышенное внимание внутренней, а не внешней мотивации человека, говоря о том, что именно она способна обеспечить больший уровень заинтересованности персонала фирм в своей работе. Система TPS состоит из пяти следующих элементов: 1. Личная система сбалансированных показателей (PBSC). 2. Организационная система сбалансированных показателей (OBSC). 3. Всеобщий менеджмент на основе качества (Total Quality Management, TQM). 4. Управление результативностью (Performance Management) и управление компетенциями (Competence Management). 5. Цикл обучения Колба (Kolb's Learning Cycle). Цель подхода, по словам Рамперсада К. Хьюберта, состоит в достижении максимального уровня ответственности и преданности сотрудников К основным группам элементов относятся: 1. внутренняя, подразумевающая здоровье и душевное состояние работника; 2. внешняя, определяющая отношения индивида с другими людьми 3. знания и обучение, олицетворяющая имеющиеся у индивида навыки и способности к обучению; 4. финансовая, обуславливающая финансовые запросы и возможности их удовлетворения. Проблемные области теории: - трудоемкость и повышенные требования к мотивации формирования подобной системы со стороны индивида; - необходимость количественных ориентиров для личных показателей деятельности человека, во всех сферах - проблема совмещения системы показателей индивида (работника) с системой показателей работы отделов и организации в целом. 11) Управление изменениями. Основные подходы: технологии и средства развития организации. Управление изменениями – это знание о возможных способах адаптации организации в условиях динамичного и непредсказуемого окружения. Управление изменениями может быть реализовано на основе двух подходов: 1. Реактивный подход - позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться к переменам, смягчать их последствия. При этом имеет место временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на внешние воздействия, что может привести к потере конкурентных позиций организации. 2. Проактивный (превентивный) подход - дает возможность предвидеть события во внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены. В этом случае роль руководителя заключается в проведении постоянных изменений, позволяющих управлять развитием организации. Управление изменениями, как и любое другое управление, можно представить как комбинацию базовых функций управления: 1. Планирование изменений. 2. Координация участников. 3. Мотивация изменений. 4. Контроль результатов, мониторинг процессов. 5. Коммуникация участников изменений. 6. Обучение персонала материальным и социальным технологиям, позволяющим эффективно осуществить изменения. Технология строится на стремлении удовлетворить потребности и ожидания клиента, что является одной из причин инициирования процесса изменений в организации и формирования набора правил по управлению развитием организации. Основными причинами попыток адаптации и развития организации являются следующие внешние и внутренние изменения: Демографические: изменение возрастной структуры и численности работников, достижение пенсионного возраста, недостаточный уровень образования имеющейся рабочей силы, занятость работников других национальностей. Технологическая автоматизация процедур, компьютеризация, новые коммуникационные и экологические технологии. Рыночные: изменение потребительских предпочтений, развитие конкуренции, интеграция, глобализация. Социально-политические: изменение предпочтений работников, политическая ситуация, войны, борьба с терроризмом. Связанные с человеческими ресурсами: конфликты между работниками, отсутствие удовлетворенности работой, смена руководства компании, отсутствие на рабочем месте сотрудников по разным причинам. Связанные с отношениями в организации: конфликты между руководством и подчиненными, менеджерами и собственниками. К важным следует отнести: мотивы, миссию, цель, стратегию, конкуренцию, структуру потребностей, социально-экономическую среду. Любое явление действительности обладает определенным качеством. Можно говорить и о качестве развития организации, которое выражается в таких ее характеристиках, как тип организации, характер изменения жизненного цикла организации, динамика изменения организации. Эти свойства зависят от инновационного потенциала организации, выбранной стратегии, креативности, темпов развития, конкурентоспособности, корпоративности. Эти свойства можно рассматривать как средства управления развитием, потому что они могут проявляться в различной степени, и проявление их зависит от управления. 12) Сопротивление изменениям: методы оценки, нейтрализации, устранения. Сопротивление изменениям – это снижение производительности или вовлеченности сотрудников в работу, обусловленное негативными ожиданиями. ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ 1) Личные интересы 2) Недопонимание 3) Недостаточная терпимость 4) Различный взгляд на ситуацию ОЦЕНКА Сопротивление изменениям — так же, как мотивация, энтузиазм, инициатива, атмосфера в коллективе, креативность и т. д., с нашей точки зрения, не поддаются точному математическому измерению. Однако признаки негативизма наглядно демонстрируют вполне реальные количественные показатели. Что можно сделать: организовать анкетирование (в т.ч. анонимное), провести фокус-группы и понаблюдать за сотрудниками в рабочей и неформальной обстановке. Анонимное анкетирование для выявления сопротивления с его помощью рекомендуем включать формулировки, которые требуют от участников развернутых ответов. Это могут быть просьбы о внесении предложений по улучшению работы компании, просьбы высказать мнение о политике руководства компании и т. д. Однако информация, полученная путем анкетирования, не всегда точна. Проведение фокус-группы Цель проведения фокус-групп с ключевыми сотрудниками, линейными руководителями — задать участникам конкретные вопросы и получить в ответ максимум полезной информации. Интервьюирование вполне способно дать четкую картину происходящего в компании. Обычно сотрудники охотно высказывают свое мнение о политике руководства, дают ей свою оценку. Наблюдение В период преобразований для компании очень важно извне получить объективную оценку происходящего. Обычно приглашают независимых консультантов и просят понаблюдать за работой персонала. Внедрение таких наблюдателей — открытое или тайное, когда консультант действует под видом нового сотрудника, — имеет целью прочувствовать атмосферу в коллективе, изучить настроение, выяснить, по какому принципу люди объединяются, почему враждуют, что проповедуют, а также найти неформальных лидеров. МЕТОДЫ УСТРАНЕНИЯ информирование и общение; участие и вовлеченность; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляции и кооптации; явное и неявное принуждение. 13) Управление технологическими и интеллектуальными ресурсами организации: подходы и технологии. Технологические ресурсы представляют собой освоенные в данной организации технологии производства продукции или оказания услуг. Технология производства — это методы и средства, используемые при производстве продукции или оказании услуг. Управление ими означает: оценку информационных потребностей на каждом иерархическом уровне и в рамках каждой функции управления; анализ и рационализацию документооборота, организацию эффективного обмена электронными данными; преодоление проблем несовместимости типовых данных; создание системы управления информацией, включая контроль за "критическими параметрами" Фундаментальный подход, основанный на технологических процессах, позволяет определять взаимосвязи между всеми операциями и функциями, факторами и путями их совершенствования. Интеллектуальные ресурсы предприятия включают в себя результаты творческого и интеллектуального труда людей, а также организационные знания, присущие данному предприятию, которые объективизируются в следующих формах: человеческий капитал, интеллектуальная собственность, информация, знания, инновации, технологии ведения бизнеса, организационная (корпоративная) культура. Управление интеллектуальными ресурсами предприятия  Можно выделить три подхода: «совокупность знаний, умений, навыков, способностей индивида» (человек), «единство носителей интеллекта и результатов их интеллектуальной деятельности» (человек и результат), «система отношений по поводу производства новых или обогащенных (обновленных) знаний и интеллектуальных способностей индивидуумов». ПОДХОДЫ: 1) Целевая совместимость допускает создание целенаправленной системы управления, в которой все ее элементы составляют единый механизм, направленный на решение общей задачи. Управление разными составляющими интеллектуального капитала осуществляется таким образом, чтобы в определённый период времени была обеспечена максимальная экономическая эффективность их использования. Непрерывность и надежностьсказывается в создании таких организационно-экономических условий, в которых достигается стабильность и непрерывность эффективного функционирования интеллектуального капитала. Планомерность означает, что система управления должна быть нацелена на решение не только текущих, но и долгосрочных задач развития интеллектуального капитала. Адаптивность предполагает, что механизм управления должен иметь высокую приспособляемость его элементов к требованиям внешней и внутренней среды. Эффективность управления связан с возможностью использования множества вариантов достижения цели для того, чтобы выбрать из них наилучший. Научная обоснованность методы, формы и средства управления интеллектуальным капиталом должны быть научно обоснованы и проверены на практике. 14) Экономика знаний и требования к управлению нематериальными активами. Экономика знаний — экономика, где основными факторами развития являются знания и человеческий капитал. Процесс развития такой экономики заключен в повышении качества человеческого капитала, в повышении качества жизни, в производстве знаний высоких технологий, инноваций и высококачественных услуг. В управлении нематериальными активами наиболее важны: оценка их участия в производственной деятельности организации; оценка приносимых ими доходов и на этой основе оценка их стоимости; оценка возможности реализации нематериальных активов на рыночных условиях; анализ рыночных цен на аналогичные объекты нематериальных активов; оценка целесообразности создания и приобретения объектов нематериальных активов. Для обоснования решений по нематериальным активам необходимо выполнить следующие аналитические процедуры: анализ структуры и динамики нематериальных активов; анализ их движения и состояния; анализ эффективности их использования; определение потребности в инвестициях в нематериальные активы. К нематериальным активам относятся: права организации на результаты интеллектуальной собственности (произведения науки, литературы и искусства, программы для электронно-вычислительных машин, изобретения, полезные модели, достижения в области селекции, ноу-хау); права организации на средства индивидуализации (товарные знаки, знаки обслуживания); деловая репутация организации. ТРЕБОВАНИЯ 1) объект способен приносить организации экономические выгоды в будущем, в частности, объект предназначен для использования в производстве продукции, при выполнении работ или оказании услуг и т.д. 2) объект предназначен для использования в течение длительного времени 3) первоначальная стоимость объекта может быть достоверно определена; ж) отсутствие у объекта материально-вещественной формы. 4) В отношении нематериальных активов применяются требования к раскрытию информации, определенные настоящим стандартом 5) В составе нематериальных активов учитывается деловая репутация, возникшая в связи с приобретением предприятия как имущественного комплекса (в целом или его части). 6) Нематериальными активами не являются: расходы, связанные с образованием юридического лица (организационные расходы); интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду. 7) Единицей бухгалтерского учета нематериальных активов является инвентарный объект. 15) Понятие и принципы построения самообучающихся организаций. Социально-психологические особенности формирования культуры самообучающейся организации. Самообучающаяся организация – это коллектив единомышленников, имеющих близкое мировоззрение и обладающих общим стратегическим видением, личная деятельность которых коррелирует со стратегическими целями компании. Самообучающаяся организация возникает как результат взаимодействия и взаимовлияния 3 факторов: Корпоративной системы обучения и обмена опытом Системного мышления Стратегического видения ПРИНЦИПЫ: 1) обучаться быстрее, чем конкуренты 2) обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп) 3) обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей) 4) обучаться по вертикали (от вершины до основания организации) 5) задавать правильные вопросы и применять обучение в действии 6) прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них применять на практике то, чему научились, и учиться на практике обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда обучаться в областях, где раньше не обучались различных артефактов культуры самообучающейся организации 1) Культура, основанная на отсутствии боязни ошибок против культуры, основанной на поиске виноватых. В культуре, основанной на отсутствии боязни ошибок, люди чувствуют себя комфортно, анализируя результаты своей деятельности с целью извлечения уроков, включая готовность к анализу своих ошибок. Обратной стороной этого типа культуры является культура, в которой люди винят друг друга, ищут виноватых, боятся сделать ошибки. 2) Культура, основанная на открытых коммуникациях против культуры с искажёнными коммуникациями. Степень, до которой люди будут фильтровать знания и информацию при общении с коллегами и руководством. 3) Культура, основанная на поддержке против культуры микроменеджмента. 4) Культура, основанная на непрерывном обучении против культуры, опирающейся только на имеющиеся знания. Степень, до которой сотрудники придают значение приобретению новых знаний. В культуре, основанной на непрерывном обучении, придаётся большое значение постоянному обучению, поиску новых знаний и опыта. 5) Культура, основанная на желании делиться знаниями против культуры, основанной на желании только получать знания. Степень, до которой люди предлагают свои знания другим, а не хранят их в секрете. Речь идёт об уровне риска, который люди ощущают, когда обмениваются знаниями с другими. 6) Культура, основанная на вызове текущему положению вещей против культуры принятия текущего положения вещей. 7) Культура, основанная на сотрудничестве против культуры, основанной на конкуренции. Степень, до которой сотрудники идентифицируют себя с успехами других и разделяют их успехи. 8) Культура, использующая опыт прошлого против культуры, забывающей прошлое. Это степень, до которой сотрудники признают и учитывают прошлое при составлении планов на будущее, и степень, до которой они сознательно фиксируют решения, суждения, знания и т. д. для использования в будущем 9) Культура, основанная на стратегическом видении против культуры, основанной на краткосрочном видении. Это степень, до которой сотрудники пытаются видеть «большую картину» и пытаются понять, как их действия вписываются в более широкое, долгосрочное видение их организации. 10) Культура, основанная на неустанном стремлении к совершенству против культуры самодовольства. Это степень, до которой организация признает, что всегда есть возможности для улучшения. |