ответы. Понятие и предмет трудового права России. Сфера действия трудового законодательства РФ
 Скачать 184.63 Kb.
|
|
Сроки трудового договора. Срочные трудовые договоры: основания и правила установления срока трудового договора. Увольнение по истечении срока трудового договора. Труд-ые дог-ры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный труд-ой дог-р). Срочный труд-ой дог-р заключается в случаях, когда труд-ые отношения не м.б. установлены на неопределенный срок с учетом хар-ра предстоящей работы или условий ее выполнения. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного труд-ого дог-ра в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока труд-ого дог-ра, труд-ой дог-р считается заключенным на неопределенный срок. Труд-ой дог-р, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осущ-щим госу-ный надзор и контроль за соблюдением труд-ого закон-ва и иных НПА, содержащих нормы труд-ого права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных труд-ых дог-ров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается труд-ой дог-р на неопределенный срок. Срочный труд-ой дог-р может заключаться по инициативе работодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предприн-тва с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физ-ким лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деят-ти организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не м.б. определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного хар-ра, в др. случаях, предусмотренных ФЗ-ми.
Заключение труд-ого дог-ра допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения труд-ой дог-р могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства труд-ой дог-р м.б. заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинемотографии, театрах и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства заключение труд-ого дог-ра с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Предусматрено непременное заключение трудового договора в письменной форме. Трудовой договор в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. При заключении труд-ого дог-ра лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю док-ты: паспорт или иной док-т, удостоверяющий личность; труд-ую книжку, за искл. случаев, когда труд-ой дог-р заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое св-во гос-ного пенсионного страхования; док-ты воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; док-т об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, ФЗ, указами Президента и постановлениями Правительства может предусматриваться необходимость предъявления при заключении труд-ого дог-ра дополнительных док-тов. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного труд-ого дог-ра. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного труд-ого дог-ра. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания труд-ого дог-ра. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего труд-ого распорядка, иными локальными НА, имеющими отношение к труд-ой ф-ции работника, коллективным дог-ром. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Гарантии при заключении трудового договора Запрещается необоснованный отказ в заключении труд-ого дог-ра. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении труд-ого дог-ра в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущ-ного, соц-ного и должностного положения, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также др. обст-ств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Запрещается отказывать в заключении труд-ого дог-ра женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении труд-ого дог-ра работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении труд-ого дог-ра, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении труд-ого дог-ра м.б. обжалован в судебном порядке. Труд-ой дог-р вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного труд-ым дог-ром. Если в труд-ом дог-ре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления дог-ра в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать труд-ой дог-р. Аннулированный труд-ой дог-р считается незаключенным. Аннулирование труд-ого дог-ра не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения труд-ого дог-ра до дня его аннулирования.
При приеме на работу стороны труд-ого дог-ра могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности гос-ных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и др. обособленных подразделений организации срок испытания м.б. до шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды болезни и др. время, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Срок испытания фиксируется в трудовом дог-ре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. В период испытания на работников полностью распространяется закон-во о труде. Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям труд-ого дог-ра. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном труд-ом дог-ре оговорили испытание, то оно автоматически становится необходимым условием. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Цель испытания – проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет); молодым рабочим по окончании профтехучилищ; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных учреждений; инвалидам ВОВ, направленным в счет квоты (брони); при приеме на работу в др. местность и переведенным на работу из др. предприятия, учреждения, организации; при приеме временных и сезонных работников; по выборам; при приеме на работу временных; лиц, направленных на работу по окончании аспирантуры с отзывом от производства; для лиц, поступающих на работу по конкурсу на выборные должности; для руководителей, избранных на должность; по ученическому дог-ру для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении труд-ого дог-ра с работодателем, по дог-ру с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученический дог-р с лицом, ищущим работу, явля-ся гражданско-правовым и регулируется гражданским закон-вом и иными актами, содержащими нормы гражд. права. Ученический дог-р с работником данной организации явл-ся дополнительным к труд-му дог-ру и регулируется труд-ым закон-вом и иными актами, содержащими нормы труд-ого дог-ра. Работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор (контракт) по собственному желанию в общем порядке. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин (акты о невыполнении норм выработки, нарушение правил внутреннего распорядка), послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (ч.1 ст.71 ТК). При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издание какого-либо приказа об окончательном приеме на работу не требуются. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Трудовая книжка, установленного образца – является основным документом о трудовой деятельности о трудовом стаже работника (ч.1. ст.66 ТК). Правила ведения и хранения ТрК, изготовление ТрК и обеспечение ими работодателей утверждены постановление правительства РФ от 16 апреля 2003г «о трудовых книжках». Инструкция по заполнению ТрК утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003г. Прием на работу без трудовой книжки по общему правилу не допускается, за исключением случаев: когда ТД заключается впервые работник поступает на работу на условиях совместительства (ч.1 ст.65 ТК). В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч.5 ст.65 ТК). Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Оформление ТрК работнику, принятому на работу впервые производится в присутствии работника, не позднее недельного срока приема на работу (п.8 правил ведения ТрК). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Все записи вносятся в ТрК на основании соответствующего приказа, распоряжения работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа распоряжения (п.10 правил ведения ТрК). Все записи в ТрК производятся без каких-либо сокращений. С каждой вносимой в ТрК записью, работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В случае выявления неправильной или не точной записи в ТрК исправлении ее производится по месту работы. Где была внесена соответствующая запись либо работодателем по новому месту работу на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. В день прекращения ТД, это последний день работы, работодатель обязан выдать работнику ТрК и произвести с ним расчет (ст.4 ст.84.1 ТК). Запись в ТрК об основании и о причине прекращения ТД должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного ФЗ и со ссылкой на соответствующую статью, часть, пункт статьи ТК или иного ФЗ (ч.5 ст.84.1 ТК). Например: «уволен по собственному желанию, пункт 3, части 1, статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации». При увольнении работника, все записи с этого места работы заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение ТрК, печатью работодателя и подписью самого работника (п.35 правил ведения ТрК). В случае, когда в день прекращения ТД выдать ТрК работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ТрК либо дать согласие на оправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трК после увольгнения, работодатель обязан выдать ее, не позднее 3х рабочих дней со дня обращения работника (ч.6 ст.84.1). Ст.234 ТК. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Перевод на др. работу - постоянное или временное изменение трудовой ф-ции (специальности, квалификации, должности) работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в труд-ом дог-ре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в др. местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Перевод всегда означает изменение труд-ого правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия м.б. осущ-н перевод работника на постоянную работу к др. работодателю. При этом труд-ой дог-р по прежнему месту работы прекращается. Переводом на др. работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон. Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Если перевод связан с изменением места работы либо трудовой ф-ции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных труд-ым дог-ром места работы и труд-ой ф-ции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т.п.), если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Виды переводов: в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, переводы в др. организацию (той же местности), переводы в др. местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника. |