хрест. Хрестоматия Раздел 1. Практикум по деловому общению. Таганрог Издво трту, 2005. 99 с. 4 Понятие "самоорганизация" в системе социологического
 Скачать 1.28 Mb.
|
|
В анализе структурности уделяется внимание тому, как организованы горизонтальные (согласовательные) и вертикальные (подчинения) связи между частями и элементами системы. С этих же целевых установок анализируется организация прямых и обратных информационных связей между субъектом и объектами управления, насколько они совершенны и симметричны по содержанию, объему и регулярности. Особо следует сказать о структуре разделения и кооперации труда в самой управляющей системе. Здесь обращается внимание на методы 130 закрепления и согласования обязанностей, прав и ответственности между различными звеньями аппарата управления для упорядочения и повышения эффективности процесса управления в целом. В структурности, как свойстве системы, особое значение имеет взаимодействие звеньев "по вертикали". Например, в условиях Российской Федерации, при ее огромных территориях, разных уровнях развития регионов и разнообразии национально-культурных характеристик, при множестве Субъектов Федерации весьма острой остается проблема целевой, правовой, информационной и социально-психологической сопряженности всех уровней управления. Степень совершенства вертикальных структур - одна из ключевых проблем преодоления бюрократизма, повышения в итоге организованности и эффективности и региональных федеральных структур управления и страны в целом. Чем масштабнее и сложнее система, тем актуальнее и значимее свойство системы - иерархичность. Иерархия - это принцип структурной организации сложных многоуровневых систем, обеспечивающий упорядоченность взаимодействия и взаимоотношения между уровнями /звеньями/ управления. Необходимость иерархического построения сложных систем обусловлена тем, что процесс управления в них связан с получением, переработкой и использованием больших массивов информации. Поэтому происходит распределение информационных потоков по "этажам" и функциональным службам управленческой структуры /пирамиды/. В социальных системах управления иерархия означает систему должностей, званий, чинов, расположенных в порядке подчинения - от низших к высшим, что означает распределение власти по иерархическим уровням и соблюдение субординации между ними. Заметим, что очень строгой системой субординации характеризуются бюрократические организации с жестко централизованной организационной структурой. Иерархичность построения системы управления диктует вполне конкретные управленческие задачи: ■ четко определять иерархию целей в концепции и практике управления ("древо целей") ■ отслеживать и постоянно корректировать меру централизации и децентрализации, меру зависимости и автономности между уровнями управления ■ прорабатывать организационно-правовые нормы рассредоточения центров принятия решений, уровней ответственности и власти ■ создавать условия и нарабатывать процедуры развития самоуправления, навыков самоорганизации в низовых звеньях ■ выявлять и учитывать в процессе управления иерархию потребностей и мотивов сотрудников различных структурных звеньев системы 131 ■ анализировать систему и иерархию ценностей, разделяемых различными группами занятого в системе персонала для разработки и реализации программы "Организационная культура" ■ учитывать в практике управления иерархическую "весомость", значимость, авторитетность отдельных групп и личностей в структуре неформальных отношений в конкретной системе управления. Особо значимое свойство системы - энтропийность, которому, как ни странно, в практике управления придается мало внимания и значения. Энтропия - это мера неопределенности в поведении и состоянии системы, а также мера необратимости реальных процессов в ней. Термином "энтропия" определяют также степень неупорядоченности системы, то есть, низкий уровень внутренней организованности. Такое состояние и свойство системы связано с дефицитом организующей информации в системе, несимметричностью информационного обмена между субъектом и объектом управления. Информация выполняет важнейшую социальную функцию - она ориентирует поведение людей вообще, организационное поведение в частности. Исходя из этой особо значимой в жизнедеятельности системы функции - регулятора реального организационного поведения отдельного человека, малых и социальных групп -информация рассматривается как один из предметов управленческого труда / подробнее в следующей главе/. Здесь же заметим, что хорошо налаженный информационный обмен между субъектом и объектом управления, между производителем и потребителем, между деловыми партнерами вообще "съедает", уменьшает степень неопределенности (энтропийности) поведения и индивидов, и системы в целом. В психологии и социологии такое поведение называется девиантное или отклоняющееся от общепринятых в данном обществе норм и правил поведения, что и порождает нарушение организационного порядка и разрушение системы. Исходя из этой реально существующей в каждой системе тенденции, необходимы управленческие действия, локализующие ее дезорганизующий потенциал. Для этого рекомендуется четыре вида социального (контроля) воздействия: ■ прямой внешний контроль реального организационного поведения с применением, при необходимости, различных санкций ■ внутренний контроль /самоконтроль работника/, культивирование в системе внутренних норм и ценностей, формирование организационной культуры ■ косвенный контроль, связанный с идентификацией отдельной личности с родителями, друзьями, референтными группами и др. ■ расширение возможностей для удовлетворения жизненно значимых для людей потребностей в рамках конкретной системы Способность систем к самоуправлению, самоорганизации - еще одно их значимое свойство. Общее состояние систем напрямую зависит от качества управления, от способности системы к самоорганизации. Каждое свойство 132 систем проявляется в пространстве диалектического единства противоположностей: внешнего и внутреннего, хаоса и порядка, части и целого, верхов и низов, застоя и развития и т.д. Профессионализм и искусство управления проявляется именно в умении выбирать оптимальные управленческие действия (определение целей, учет ситуации, время принятия решений, выбор средств и методов и т.д.) между названными полярностями и с учетом типа и состояния конкретной системы управления, конкретной ситуации. Любая социальная система для своего выживания, функционирования и развития самоорганизуется, самоуправляется. Эта очевидность требует от студента - будущего руководителя определенной социологической подготовки, достаточной для социологического видения окружающей среды (объекта управления), для обеспечения эффективной организаторской работы в ней. Социальная роль организатора - одна из наиважнейших в профессиональной деятельности управленца. Подробно она будет рассмотрена в четвертой главе пособия. Эта роль реализуется в конкретных системах управления, возникновение которых происходит под влиянием объективных и субъективных организующих факторов. В структуре первых: значимые потребности общества, отраслей народного хозяйства, различного масштаба поселений, трудовых организаций или отдельного человека; законы, указы, уставы и другие нормативные документы; уровень развития производительных сил (от водяной мельницы до атомного реактора и автоматизированной системы управления); пространство и время как объективно действующие организующие факторы; социальные роли как модели объективно ожидаемого поведения; принципы управления, традиции и другие культурные универсалии. В числе вторых: цели и идеи ("овладевшие массами"), их организующий потенциал; полезность совместной деятельности (общность интересов); доверие между людьми, между руководителем и исполнителями особенно; личность руководителя, его организаторские способности и лидерские задатки; инициативность и предприимчивость индивида или группы людей; слово - вдохновляющее и организирующее; собственно организационно-управленческая деятельность, ее совершенность, профессиональность. Совокупность этих - объективных и субъективных - системообразующих факторов воспроизводит устойчивую сеть функциональных связей, взаимозависимостей, разделение и кооперацию труда, обмен продуктами труда, обеспечивает порядок и создает условия для развития, т.е. воссоздает систему, удерживает ее в состоянии "подвижного равновесия" (А.Богданов), конечно, если хорошо управляется. Профессионализм в управлении проявляется и тогда, когда руководитель хорошо знает структуру организующих факторов и умело использует их возможности для 133 регулирования конкретных управленческих ситуаций внутри системы и за ее пределами. Важное свойство систем - их адаптивность. Приобретая относительную автономность, каждая система в то же время остается зависимой от окружающей среды (т.к. пользуется ее веществом, энергией и информацией) и от ее динамики. Поэтому в процессе управления, в соответствии с законом выживания, необходимо обеспечивать внешнюю адаптацию систем, а с другой стороны - внутреннюю интеграцию всех элементов, адекватную требованиям внешней среды. При этом очень важно, чтобы внутренняя перестройка не походила на "разрушение до основания", была бы достаточно эластичной и сохраняющей функциональную устойчивость системы. В такой философии существования проявляются уникальность и самостоятельность микро и макро систем, способность их руководителей формулировать и реализовывать стратегию эффективного управления и выживания. В этом также проявляется мастерство, искусство и профессионализм субъектов управления. В связи с этим заслуживает внимания концепция структурно- функционального анализа Т. Парсонса. Ключевая идея его концепции, ключевое понятие - категория равновесия. Под этим понимается обеспечение равновесия во взаимодействии индивида или системы в целом с внешней средой. Это равновесное состояние обеспечивается четырьмя факторами: ■ способностями отдельного человека и системы адаптироваться к внешней среде и ее изменениям ■ целеполаганием, выработкой целей жизнедеятельности системы и мобилизацией ресурсов для их достижения (у индивида и системы они могут быть различными) ■ внутренней интеграцией, поддержанием внутреннего организационного единства и упорядоченности, ограничение возможных отклонений в организационном поведении ■ поддержание ценностных образцов, воспроизводство в процессе управления (самоуправления) значимых для индивида и системы ценностей, норм, правил, традиций, воспроизводство социокультурных компонентов системы. Очевидно, что на организованность и эффективность микро и макро систем, на равновесность их состояния по разному влияют все социальные и профессионально-квалификационные группы конкретной системы. Серьезные реальные проблемы управления прямо или косвенно связаны именно с тем, как каждая группа и все вместе воспринимают эти четыре положения концепции Парсонса, как осознают свою функциональную взаимозависимость, и, соответственно, как регулируют свои взаимоотношения и взаимодействия по поводу этих положений-требований закона выживания и отдельного человека, и системы в целом. При недостаточном уровне самоуправления этих групп возникает необходимость управляющего воздействия 134 соответствующих властных структур системы. Из этого следует, что предметом науки социологии являются закономерности взаимодействия, отношения всех элементов и компонентов системы (межличностные, межгрупповые, по иерархической вертикали, по горизонтали). Объектом же остаются социальные системы (общности), различной масштабности: и общество, и территориальные поселения, мегаполисы, трудовые организации и др. Предмет и объект социологии управления будут рассмотрены позже. Совокупность значимых свойств социальных систем включает еще одно -саморазвитие, наличие в системе движущих сил, понимающих необходимость этого процесса и способных делать этот процесс управляемым. Способность к развитию составляет одно из всеобщих свойств материи и сознания. В первой главе была подробно рассмотрена способность психики человека к опережающему отражению действительности (ООД). Поэтому обратим особое внимание на роль сознания и самосознания элементов системы в ее развитии. И первый вопрос в связи с этим - есть ли у элементов системы потребность в саморазвитии, насколько она осмыслена и как объективируется? Во-вторых, насколько индивиды - элементы системы - осознают взаимосвязь и зависимость собственного развития с развитием системы, их взаимные ожидания и практику реализации этих взаимоожиданий. И третий особо значимый вопрос -осознание субъектом управления этой системы первого и второго вопросов, а главное - осознание своей функциональной роли в качестве генератора идей развития системы и организатора процесса материализации этих идей, а также готовность результативно выполнять важнейшую социальную роль - преобразователя условий жизнедеятельности людей. Прогрессирующее развитие - это изменение состояния и свойств элементов, частей какой-то целостности, системы, упрочение социальных связей между ними, локализация энтропийных явлений и процессов в системе, это, в итоге, повышение внутренней организованности системы и поддержания ее в состоянии динамического равновесия во взаимодействии с внешней средой. Управление развитием в этом направлении и смысле соответствует требованиям закона выживания и свидетельствует о высоком профессионализме субъектов управления всех уровней. Говоря о роли самосознания элементов системы - рядовых тружеников и руководителей - в саморазвитии системы, необходимо еще и еще раз привлечь внимание читателя к неисчерпаемым возможностям развивающегося сознания в оптимизации индивидуального организационного поведения и регуляции внутренних процессов системы в целом. Результатом развития прежде всего самосознания индивида, группового сознания бывает возрастание просвещенности, сознательности, культурности и, в итоге, организованности всей системы. Такое возможно и бывает тогда, когда руководитель понимает и принимает сознание, психику человека как один из предметов управленческого труда и 135 обладает профессиональными навыками работы с этим весьма чувствительным и тонким предметов. Современная теория управления рассматривает социальные системы различной масштабности как социокультурное поле, качественные характеристики которого обоснованно связываются с состоянием психологического и социокультурного ресурсов как рядовых работников, так и руководителей иерархических структур всех уровней. Объективная связь и взаимозависимость развития сознания индивидов - руководителей и исполнителей - и развития социальной системы управления в целом глубоко раскрыта П. Сорокиным. По его мнению, системы управления разных масштабов разваливаются изнутри "по причине совокупного действия трех обстоятельств: недостатка творческой мощи у меньшинства (властной элиты), ответного ослабления подражательного инстинкта у части большинства (которое отказывается копировать преуспевающую элиту) и вытекающего отсюда ослабления и утраты социального единства в обществе как целом". Обратим внимение на третье, итоговое обстоятельство: состояние социального целого зависит от характера взаимодействия составляющих, между управляющими и управляемыми в частности и особенно. На этот же вывод ориентируют теория систем и диалектика. В связи с рассматриваемым свойством систем - саморазвитием, имеет смысл обозначить и другие факторы саморазрушения социальных систем. В их числе: • отсутствие лидеров и творческих личностей • частая смена управляющих • нестабильность стратегии и принципов управления • апатия руководителей подразделений и аппарата управления • отсутствие внимания к нуждам сотрудников, взаимная отчужденность личности и системы управления • повторение ошибок управления, низкий профессионализм кадров управления • чрезмерная централизация управления, формализм, бюрократизация делового общения, избыточная зависимость структурных компонентов системы, особенно по вертикали. Говоря о социальных системах следует обязательно иметь ввиду их масштабность. Например, структура общества как системы сложнее и многограннее, чем структура трудовой организации (ЗАО и подобные). Промежуточное между этими системами и структурами положение занимает структура социально-территориальная, представляющая совокупность устойчивых общностей людей по их принадлежности к различным поселениям и территориально-административным образованиям. При различии масштабов названных систем у них есть нечто общее - структура социальная. Это определенный способ связи и взаимодействия элементов 136 социальных систем - единственных и главных субъектов всех социальных явлений, процессов, событий - людей, в различной степени и по-разному проявляющих себя как личности. Именно они занимают в системах определенные социальные позиции (статусы), выполняют в жизнедеятельности систем определенные функции (социальные роли) в соответствии с принятой в данной системе совокупностью норм и ценностей. В недалеком советском прошлом преобладало официальное представление о структуре социалистического общества: ведущий класс - рабочие, за ним - крестьянство, а между ними - прослойка в лице интеллигенции. Понятно, что каждая из составляющих структурировалась, в свою очередь, на меньшие единицы. Например, интеллигенция дифференцировалась на творческую, политическую, научно-техническую, экономическую, военную и др. С началом перестроечных процессов внимание к социальной структуре концентрировалось на элите, среднем слое (классе) и беднейших. В материалах Первого Всероссийского социологического конгресса, проходившего в сентябре 2000 года в Санкт-Петербуре, социальная структура современной России представлена так: элита - 0,5%, верхний слой - 6,5%, средний слой - 20%, базовый - 60%, нижний - 7%, социальное дно - 5%. Из такого стратификационного видения структуры, представленной академиком Т.И.Заславской, понятно большое различие доходов, возможностей, уровня и качества жизни, разнообразие потребностей и целевых ориентации каждой группы в рамках единой системы - общества. Отсюда очевидна сложность и высокая социальная ответственность управляющих всех уровней: как обеспечить одинаковые возможности для достойной жизни каждого. Читателю следует обратить особое внимание на "средний слой" в этой структуре. Как показывает мировая практика, этому слою (классу) принадлежит значительная роль в развитии экономики, в демократизации общественной жизни и управления, во взаимодействии государства и общества. Такое происходит потому, что именно этот класс обладает рядом признаков, делающих его нормативной фигурой общества с рыночной экономикой. Он проявляет готовность к участию в рыночной экономике (готовность к риску), как собственник и труженик выполняет автономно трудовую деятельность и несет полную ответственность за результаты своего труда, стремится к повышению профессиональных знаний, создает конкретную прибавочную стоимость и тем способствует подъему экономики, активно проявляет волевые и творческие способности и потому выступает против уравнительного подхода к распределению благ. У среднего класса складываются особые отношения с государством: он выступает против принудительного изъятия значительной части своего дохода, свобода в экономической сфере побуждает становиться в оппозицию к обюрократившимся чиновникам государственных структур в решении ряда вопросов жизнедеятельности этой социальной группы - "средний класс". 137 Следует привлечь внимание и еще к одному аспекту в рассматриваемой структуре. Средний слой в совокупности с базовым составляет примерно 80 процентов активно занятого населения страны. Сегодня значительная часть базового слоя, хотя и работает, но по уровню доходов и жизни относится к "работающим бедным". Дальнейшее развитие среднего слоя возможно за счет базового, за счет государственных управленческих действий по преодолению запредельного контраста между богатыми и бедными, путем создания более благоприятных условий для развития среднего класса и формирования экономически и социально нового типа личности. И тогда тенденция и траектория развития нашей страны будет органично вписываться в тенденцию развития передовых стран: предпринимательство -- > средний класс --> гражданское общество. Исходя из специфики систем и их структур, принципов и закономерностей их функционирования и развития можно видеть и объяснять различия поведения и структурных компонентов, и систем в целом. Например, в жизнедеятельности систем малой масштабности особое значение имеют малые группы людей (демографические, профессионально- квалификационные, формальные и неформальные, контактные, целевые и др.). Для совершенствования практики управления большими социальными системами особое значение имеет понятие "социальные группы" - главные субъекты их (систем) жизнедеятельности, внутрисистемных отношений, процессов и развития. Социальная группа - это совокупность людей, имеющих общие социальные признаки и выполняющих общественно необходимые функции. Эти признаки конкретны и разнообразны: - социальный статус, положение группы в общественном (групповом) разделении труда; - отношение к собственности, к средствам производства; - отношение к власти, к властным структурам; - возможности участия в процессе принятия управленческих решений; - источники и уровень доходов; - характер труда (умственный, физический); - образование, схожесть (близость) культурных ценностей, - социальный престиж группы, профессиональной деятельности, - образ жизни, - место жизни. Понятие социальной группы является общесоциологическим, поскольку обобщает сущностные признаки коллективных (групповых) субъектов общественных отношений и процессов, представляет отдельные структурные составляющие преимущественно больших социальных систем, подчеркивают их социальную дифференцированность, фиксируют социальные различия по указанным выше признакам. Вместе с тем, подчеркнем еще раз, различные социальные группы проявляют свои свойства в рамках конкретных больших 138 или малых систем управления, в процессе постоянного взаимодействия между собой. Например, в рамках общества наличествует множество взаимосвязанных социальных и профессионально - квалификационных групп: предприниматели, студенты, пенсионеры, генералитет, промышленно- финансовые группы, чиновники, научная интеллигенция, аграрии, строители, профессорско-преподавательский состав и др. В рамках трудовых организаций состав социальных групп, естественно, скромнее. Но в тех и других есть группа, представленная работниками аппарата управления, которая заслуживает особого внимания при анализе жизнедеятельности социальных систем управления различных масштабов. Повышенное внимание к этой группе диктуется, прежде всего, причастностью аппарата к процессу и качеству управленческого труда, поскольку его работники призваны обслуживать процесс принятия управленческих решений достоверной и квалифицированно проанализированной информацией. При этом в рамках аппарата, как и в системе в целом, существует специализация, разделение и кооперация аппаратного труда. Труд работников аппарата не просто составная часть совокупного труда всех занятых в конкретной системе управления социальных и профессионально - квалификационных групп. Аппарат призван выполнять свои специфические функции. В их числе: - информационная - аналитическая - учетно-контрольная - научно-консультационная - планирования - организаторская (материализация управленческих решений) - хранителя управленческой мысли, информации, решений (делопроизводство). Аппарат управления, таким образом, это: - совокупность сотрудников, штат, обеспечивающий процесс управления; - это иерархически организованная общность, социальная группа; - учреждение, структура, обслуживающая какую-либо область (функцию управления); - совокупность людей, имеющих общие социальные признаки и выполняющих общественно необходимые функции в структуре общественного или группового разделения труда; - средство осуществления власти субъекта управления ("машина управления" по Веберу). Французский социолог и философ Э. Дюркгейм в книге "О разделении общественного труда" ввел понятие "профессиональные услуги" для анализа деятельности аппарата управления. В последнее время в зарубежной 139 литературе появилось понятие "сервисное управление", отражающее практику управления прогрессивно развивающихся компаний и даже государств. Необходимость и полезность аппарата управления очевидна. Сам ход социально-экономического развития в XX веке привел к выработке общих моделей работы организаций, к описанию принципиальных структур управления, к стандартизации иерархии должностей и постов, к разделению функций управления, установлению правил информирования руководства и формализации меры ответственности. Бюрократическая рационализация управления и организация власти в обществе были специально исследованы М. Вебером, который обозначил признаки идеального типа бюрократической системы: - эффективность, которая достигается фиксированием четкого разделения обязанностей между членами организации; - строгая иерархизация власти по принципу "сверху вниз"; - формализованная нормативная система, обеспечивающая единообразие деятельности и стандартность (а также предсказуемость) схем принципиальных решений; - обезличенность деятельности и нейтральность отношений между функционерами организации, в которой индивид выступает как частичная функция - носитель определенного должностного статуса. Следует подчеркнуть, что все эти признаки необходимы для успешной работы любой организации и сами по себе еще не означают бюрократию в нарицательном смысле. Однако практика деятельности аппарата управления показывает наличие признаков деформации идеальной модели бюрократической системы. Такую опасность заметил сам М. Вебер. Наблюдая короткое время (умер в 1920 г.) начало исторического эксперимента по строительству социалистического общества, он прозорливо заметил, что будущее общество будет диктатурой не рабочего класса, как декларировалось руководителями высших органов государственной власти, а диктатурой чиновничества. Последующее время показывает усиление признаков бюрократизации аппарата, углубления "административного склероза" в процессе управления. Социальная опасность этой тенденции в том, что она существенно осложняет механизм управления такой сложной кибернетической системой как общество, поскольку нарушает принцип "обратной связи", превращает аппарат управления как социальную группу в разделительную прослойку между народом, избирателями, тружениками и органами власти и управления, их руководителями. В итоге существенно деформирует социально-политическое, моральное и организационное состояние системы управления тем, что порождает взаимную отчужденность системы и личности. Сущностная характеристика бюрократизма проявляется в нарастающем отчуждении субъектов управления от управляемых, в концентрации власти в 140 руках чиновничества. В связи с этим, уместно обозначить несколько признаков бюрократизации аппарата управления: - стремление аппарата избежать или ослабить демократический контроль за своей деятельностью представителями других социальных групп; - тенденция превращения аппарата в самодавлеющую силу конкретной трудовой организации или общества в целом; - отчужденность аппарата от объекта управления, возвышение себя над ним; - отстранение, игнорирование рядовых работников от процесса принятия социально значимых управленческих решений; - стремление сохранить и укрепить собственные позиции, интересы, льготы; - выполнение неправомочной функции - информационного фильтра "снизу вверх" в силу чего власть не слышит идей снизу и не чувствует проблем своих сограждан; - проявление корпоративной солидарности аппаратчиков различных ведомств; - повышенное чувство своего социального статуса, принадлежности к "властвующей элите"; - авторитарность сознания и поведения по отношению к нижестоящим и конформизм к вышестоящим; - использование своего должностного статуса в качестве источника собственной власти, дополнительных доходов и привилегий. Социология и психология используют понятие "девиантное поведение", характеризующее различные отклонения реального поведения человека от нормативного, общественно желаемого, ожидаемого поведения. Рассмотренный выше материал показывает, что девиантным может быть поведение не только отдельного человека, но и той или иной социальной или профессиональной, возрастной группы в одной и той же системе управления. Поэтому профессионализм в управлении объективно предполагает и требует добротной социально-психологической подготовленности всех руководителей и на всех уровнях, позволяющей им эффективно корректировать дезорганизующееся состояние системы управления, поведение работников аппарата управления во взаимодействии с другими социальными и профессионально - квалификационными группами системы. Чем шире социологическое видение структуры системы, тем более адекватно воспринимается социальная дифференциация системы, что позволяет более реалистично видеть и понимать разнообразие потребностей, интересов и поведенческих моделей. Именно такой подход обеспечивает большую достоверность результатов эмпирических социологических исследований вообще, проблем управления в частности. 141 3. Человек в социальной системе управления: базисные социальные роли личности Формирование навыков "мыслить социологически" предполагает глубокое знание и умение пользоваться понятием "личность" и в то же время умение видеть и объяснять различие смежных понятий - индивид и человек, их нетождественность. Одно из определений личности - это целостность социальных свойств человека. Обратим внимание на целостность и социальных. Другое определение: личность - это продукт "социального бытия" и субъект социальных отношений. Формирование и развитие личности происходит в процессе социализации, взаимодействия с окружающей социальной средой и направленного воспитания, усвоения социальных ценностей и норм, социальных функций (ролей) в сферах труда, общения и познания. Социализация - это процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, психологических механизмов, необходимых для функционирования в данном обществе, в конкретных организациях. Термин "социализация" применяется главным образом в социологии и социальной психологии. Успешность процесса социализации индивида связанна с переходом, заменой внешних факторов, санкций, регуляторов поведения на внутренний контроль, на самоуправление. В процессе социализации личность приобретает черты, присущие жизнедеятельности особых социальных общностей - социальных групп, членами которой являются индивиды. Социологический анализ личности выделяет в ней именно социально-типическое, характерное тому или иному обществу, стране, нации, социальной группе, трудовой организации и даже семье. Индивид - это неделимый, целостный, отдельно существующий или рассматриваемый организм или отдельно взятый человек как представитель человеческого рода. В социологических эмпирических исследованиях широко используется понятие "индивид социальный", как типичный представитель той или иной социальной группы. Понятие индивид следует отличать от понятия индивидуальности как обозначение неповторимого сочетания природных и социальных свойств индивида. Особого комментария требует понятие "человек". И не только потому, что "человек в системе управления" - ключевая идея учебной дисциплины "Социология и психология управления" и данного пособия. Содержание и значение этого понятия значительно шире, имеет исторический, функциональный и философский смысл в теории и практике управления. Напомним, что человек -высшая ступень развития всего живого на Земле, продукт естественноистори-ческого процесса, о чем говорилось в первой главе. Как уникальный биологический вид - Homo Sapiens - человек разумный возник более 2 млн. лет назад. Придавая исключительное значение этому событию философ античности -Протагор провозгласил живущий и 142 поныне афоризм: "Человек есть мера всех вещей". Великие мыслители последующего времени рассматривали в своих концепциях человека как чувствующий, мыслящий и творящий субъект. В силу развитости этих способностей - чувствовать, мыслить и творить, человек, будучи не только продуктом естественно - исторической эволюции на Земле, стал единственным, главным и активным субъектом создания условий своей собственной жизнедеятельности (нередко даже во вред себе и будущим поколениям). Реальные проблемы управления и самоуправления возникают в зависимости от того, настолько близки или не согласуются цели отдельного человека с целями социальных общностей, группы индивидов, социальных групп, классов и общества в целом. Основатель социологии как самостоятельной и целостной науки об обществе - Огюст Конт - французский философ и социолог, утверждал, что гармония в обществе есть "гармония между целым и частями социальной системы", что гармонизация общества (задача органов власти и управления) является основным условием его стабильности и достигается с помощью науки. На заключительном этапе научной деятельности он предпринимал шаги по расширению сферы приложения социологии и превращения ее в "практическую науку" преобразования общества на основе "социолатрии" - культа человечества как единого "Великого существа". И в этом полете научной мысли очевидна необходимость гармонизации интересов и целей частей и целого. Цель есть исключительно социальное явление, она присуща только человеку как действующему субъекту. Однако целеустремленность, осознанное целеполагание всегда социально и свойственно не только индивиду, но и групповым субъектам, а точнее большим и малым системам. Поэтому объективно существуют предпосылки неполного совпадения ценностных ориентации и установок личности и целей системы. Методы социологии позволяют выявить отношение человека к целям системы, что дает возможность увидеть ориентированность его организационного поведения и принимать более действенные управленческие меры. На сегодня в социологии различаются три группы отношений: отношения идентификации, когда человек отождествляет свои личные цели и цели системы; отношения различия, когда цели человека и системы несколько не совпадают и отношения конфликта, когда цели сторон противостоят друг другу как чуждые, отчужденные, враждебные. Правильное понимание природы целей и отдельного человека, и системы, их соотношение и направленность имеют важное значение для выбора средств и методов управляющего воздействия. Окружающий человека современный мир предстает сложнейшей системой взаимоперекрещивающихся потребностей, интересов и целей различных людей. При всем этом всеобщим остаются интересы сохранения жизни каждого, сохранения культуры и других социальных ценностей. 143 Ролевая концепция личности возникла в американской социальной психологии в 30-е годы прошлого столетия и получила широкое применение в различных прикладных социологических исследованиях, особенно в уже называвшемся структурно-функциональном анализе. Основателем ролевой концепции признается Джордж Г. Мид. Социальная роль - это модель поведения, заданная социальной позицией (статусом) личности в системе общественных (групповых) отношений. В другой редакции роль - это социально заданная функция. Социальная роль имеет две составляющие: ролевые ожидания (то, чего ждут от той или иной роли - учителя, руководителя, друга, лидера и др.). Поэтому нередко под социальной ролью понимается модель ожидаемого поведения.... Вторая составляющая -ролевое поведение (то, что и как человек выполняет в рамках той или иной роли). В первой задается, проектируется, ожидается общественно желаемое, одобряемое поведение, во второй - реальное, фактическое, по разным причинам отклоняющееся от ожидаемого поведение. Подчеркнем, что в этом разрыве (между реальным и общественно желаемым, запроектированным поведением) проявляются и накапливаются многие проблемы организационного поведения и управления социальными системами. Социальные роли различаются по степени и значимости для всего общества, для регионов и административно-территориальных поселений, для меньших систем: трудовых организаций, учебных групп, неформальных общностей и даже для семьи. Рис. 1. Базисные социальные роли личности 1 -потребителя,2-труженика,3-собственника, 4-семьянина,5-гражданина Множество различных социальных ролей, выполняемых индивидом, формируют его социальный образ, положительный или негативный имидж, если его ролевое поведение не соответствует общественно желаемому. Знание и понимание правил ролевого поведения облегчает существование и функционирование личности и понижает степень межролевого и внутриролевого конфликтов, оптимизирует взаимодействие человека с окружающей социальной средой. 144 Принимая на себя ту или иную роль очень важно полнее и правильно представить ролевые ожидания, связанные с ролью права и обязанности, выбрать более соответствующие ролевым ожиданиям формы и методы общения, ролевого взаимодействия с другими людьми. Характеристику базисных социальных ролей личности и анализ реального ролевого поведения конкретного индивида целесообразно проводить по трем направлениям: - учет объективных условий жизнедеятельности людей вообще, условий реализации ролевых ожиданий в частности; - учет субъективных факторов, характеризующих уровень ролевого самосознания; - степени развитости способностей, навыков, качеств для оптимального их соответствия ролевым ожиданиям. 5. Личность в малых группах Значительную часть своей активной жизни человек проводит в различных малых группах: в семье, в учебных группах, в малых группах на работе, в кругу друзей, на различных совещаниях, в спортивных играх, чередуя свое участие в них в течение суток или более длительного времени. Подобное многообразие форм общения в микрогруппах предопределяется разнообразием потребностей личности, в определенной степени характеризует уровень ее развития. Поэтому считается, что совокупная численность малых групп в полтора-два раза превышает численность населения на земле. Для практики управления и для самопознания надо четко различать понятия "малая группа" и "социальная группа", о признаках которой говорилось ранее. Малая группа - небольшое число людей, между которыми существует непосредственно-чувственная контактность ("глазки в глазки"). Поэтому оптимальным размером малой группы считается 5-7 человек. Как показывают исследования, меньший или больший состав группы создает трудности в оптимизации ее жизнедеятельности по двум критериям: продуктивности группы и удовлетворенности членов группы своим участием в ней. Основные составляющие характеристики малой группы можно представить графически. 145 Рис. 2. Структура основных признаков малых групп Более конкретно малые группы описываются другими признаками: размер и состав конкретной группы, стадии развития группы, социальный статус данной группы в большей системе, функционально-ролевая структура и лидерство в группе, групповая динамика, сплоченность группы, групповое единомыслие и разномыслие, организованность (самоуправление) группы, устойчивое самосознание и чувство "МЫ", факторы сплочения и разрушения малых групп, сопряженность микро и макросистем. Даже неполный перечень аспектов жизнедеятельности малых групп дает представление об их социальной значимости в жизни индивида и жизнедеятельности больших социальных систем. Об этой значимости говорят многие крупные психологи и социологи. Основоположник социометрической методики анализа межличностных отношений в группах Морено связывает психическое здоровье человека с его положением (статусно-ролевым) в группе, соответственно с системой его межличностных влечений, симпатий и антипатий. При наличии устойчивых стрессоров в этих эмоционально- чувственных и значимых сферах межличностных отношений у человека деформируются (акцентуируются) отдельные черты характера, которые начинают осложнять общение с другими членами группы, негативно сказываться на морально-психологическом состоянии человека, и группы, о чем уже говорилось в первой главе. Другой американский ученый Хоманс - профессор Гарвардского университета в своей книге "Лабиринты одиночества" предостерегал человечество: "Цивилизация, которая ради прогресса и роста разрушает малые жизненные группы, делает людей одинокими и несчастными". Многочисленные и многоплановые исследования малых групп в различных сферах жизнедеятельности общества позволили сформулировать важный в социологии и для практики управления закон: "высшие формы коллективной организации развиваются из простейших форм". Действенность этого закона подтверждается мировой тенденцией управления - усиления внимания и интереса к микросистемам управления, к их свойствам, к механизмам самоуправления и самоорганизации. В связи с этим 146 рассмотрим некоторые вопросы сплоченности и организованности малых групп. Сплоченность группы определяется рядом факторов: - сходством базовых, значимых для членов группы ценностных ориентации; - ясностью и определенностью групповых целей, разделяемых членами группы; - высоким уровнем взаимных симпатий членов группы; - возникновением чувства "МЫ" (коллективный образ); - взаимная поддержка, взаимодополняемость, взаимная обязательность и ответственность; - удовлетворенность результатами групповой деятельности, чувство общего успеха; - доверие и бескорыстие между членами группы; - корректная атмосфера обсуждения и принятия значимых для группы решений; - стабильное чувство удовлетворенности членством в группе. В итоге, сплоченность выступает мерой взаимного притяжения (сцепления) членов группы, характеристикой социально-психологического и организационного состояния социальной микросистемы. Из этого следует острая необходимость глубокой психологической и социологической подготовки не только руководителей низового звена, но и повышения социально-психологической культуры всех членов микрогрупп. Именно социально-психологическая подготовленность членов группы позволяет создать условия для более полного проявления ключевых факторов единения, сплоченности группы: цели группы, эмоциональный фон, настрой группы, разделяемые членами группы ценности и организация статусно- ролевого взаимодействия. Об организации и организованности группы следует сказать дополнительно. В обиходе широко бытует мнение, что продуктивность группы или команды зависит от умения подобрать единомышленников. Исследования жизнедеятельности групп и команд дали основания по-другому сформулировать значимую для совершенствования групповой деятельности гипотезу: единомыслие или разномыслие? Команда единомышленников или хорошо подобранные и также хорошо организованные "лебедь", "рак" и "щука"? Для ответа используем "синдром "Апполона", описанный английским исследователем М.Белбиным в книге "Команды руководителей - причины успехов и неудач". Реализация престижного для Америки проекта запуска пилотируемого космического корабля к Луне включала создание исследовательской группы, в которую отбирали самых-самых талантливых ученых. Каждый включенный в эту группу был человеком блестящего ума и легко находил аргументы в защиту своей позиции. Работа группы сводилась к непрерывным спорам между ее членами - каждый отстаивал свою позицию, 147 не обращая внимания на другие точки зрения и общий замысел проекта, его конечный результат. Через несколько месяцев совершенно бесплодных мучений НАСА пригласило бизнес-консультантов. Изучив работу исследовательской группы, они внесли два предложения: убрать из группы двух человек, особенно сильно конкурировавших за лидерство и назначить руководителем проекта ученого, который довольно скептически относился к самой идее полета на Луну. После выполнения этих рекомендации групповые собрания стали проходить в менее накаленной атмосфере. Члены группы по- прежнему выдвигали и отстаивали свои идеи, но теперь руководитель периодически напоминал коллегам, ради какой цели была создана группа. Он прерывал непродуктивные дебаты и забраковывал наиболее экстравагантные идеи, реализовать которые было мало шансов. Вывод бизнес-консультантов был определенным: неожиданно слабые результаты группы, состоящей из людей, каждый из которых обладает выдающимися способностями и блестящим умом в сравнении с группой, представленной менее яркими личностями. Вторая группа может действовать более продуктивно, но лишь при условии подбора людей с наличием качеств для выполнения в группе преимущественно какой-то одной роли, способностью к групповой мыследеятель-ности, к терпимому восприятию чужой точки зрения. Девятилетний опыт изучения группой Белбина взаимодействия сотрудников в группах различных организаций во многих странах мира позволили выделить 9 устойчивых типов поведения (ролей в группе), необходимых для успешной работы любого трудового коллектива. Назовем роли и сделаем краткую характеристику их исполнителей, по материалу журнала "Власть" (№45, 2001 г.) Организатор - ориентирован на достижение целей любой ценой: требует неукоснительного и четкого выполнения указаний, не терпит возражений и отговорок, может запросто обидеть человека. Организаторы бесстрашны и непреклонны, но склонны остро реагировать на поражения. С ними сложно иметь дело: они неуживчивы, заносчивы, раздражительны и нетерпеливы, почти всегда "на взводе". Но будучи всегда целеустремленными они способны преодолевать инерцию других людей и добиваться успеха. Однако избыточная самоуверенность в собственной непогрешимости и недоверие к людям могут сделать организатора главной причиной конфликта в группе. Поэтому оптимальной для организатора является должность линейного менеджера, обеспечивающего бесперебойный производственный процесс и твердую дисциплину, в то время как его начальник улаживает многочисленные конфликты между ним и подчиненными. Координатор - главное качество которого - энтузиазм и способность воодушевлять и мотивировать работу коллег. По своей натуре он склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть, без ревности или подозрительности. Координаторы спокойны, уравновешенны и невозмутимы перед спорщиками, тянущими одеяло каждый на себя, а их преданность 148 задачам группы обеспечивает им устойчивый авторитет. В отличие от организатора координатор ориентирован на эффективное использование потенциала группы, а не на достижение цели любой ценой (как организатор). Координатор умеет общаться с людьми и избегать конфликтов, признает и поощряет способности и таланты других людей, умеет найти каждому соответствующую роль. Координатор не склонен к постоянной опеке членов группы, его вмешательство в работу группы происходит только в критические ситуации и принимает по ним самостоятельные решения. Работающая группа нуждается в обоих типах лидеров - организаторе и координаторе, но в разное время и на разных этапах движения группы к цели: координатор необходим на этапе выработки стратегических целей и долгосрочного планирования, то есть, когда требуется творческое участие всех членов группы, а организатор - на этапе реализации проекта. Эти два типа лидеров, исповедующих, как видим, два разных стиля управления, склонны конфликтовать между собой, если им приходится работать вместе на одном должностном уровне. Исполнитель. Самым ярким качеством таких людей является их дисциплинированность, ответственное отношение к любой поручаемой работе. Они надежны, практичны, доброжелательны и несколько консервативны, поскольку с большим уважением относятся к устоявшимся правилам и взглядам. Им характерна лояльность команде. Их призвание - выполнять работу, за которую никто больше не возьмется. Карьера таких людей обычно складывается очень успешно в крупных организациях. Однако их консерватизм, отсутствие у них гибкости и мотивации достижений приводит к тому, что они медленно реагируют на новые идеи и всякие изменения. Перфешионист. Об успехе работающей группы судят, в конечном счете, по окончательным результатам. При этом известно, что многие люди патологически не умеют доводить начатое дело до конца. Перфекционисты же завершают все, что они начинают, притом стремятся довести все до совершенства. Их отличает внимание к деталям и старательность ничего не упустить. Они неторопливы, ориентированы на качество и менее всего интересуются эффектным и громким успехом. Перфекционисты, как и исполнители, обладают огромной самодисциплиной, но, в отличие от последних, испытывают постоянное беспокойство и страх: а вдруг что-то сделано не так? Они часто занимают весьма высокие позиции именно потому, что заботятся о завершении намеченного и настаивают на этом и даже в тех случаях, когда энтузиазм группы уже исчерпан. Общественник. Нередко в целевые группы приходится включать специалистов, сложных по своей натуре в общении с другими людьми. Во избежании и для смягчения потенциальных конфликтных ситуаций целесообразно включать в группу общественника. Основные его качества - интерес к людям и общительность без склонности к доминированию. Они 149 ставят интересы группы выше своих собственных, умеют слушать других, находить общий язык со сложными людьми и выстраивать доверительные отношения со всеми окружающими. Их присутствие улучшает моральный климат в группе и повышает степень сотрудничества и сплоченности членов группы. Общественники пользуются всеобщим уважением в команде. Их любят, но редко назначают на руководящие посты, поскольку проявляют нерешительность в принятии решений в кризисных ситуациях или при внедрении различных нововведений. Генератор идей. Это ярко выраженные индивидуалисты, чье мышление (а нередко и поведение) отличается большой оригинальностью. Такие люди, способные предлагать новые идеи, нередко выглядят нелюдимыми чудаками. Для таких людей характерна прямота и честность в общении, иногда переходящая в бестактность. Независимость мышления, пренебрежение общепринятыми правилами общения и отсутствие "дипломатических" навыков обычно препятствует их продвижению по служебной лестнице. В большинстве случаев они становятся техническими специалистами. Только непредвиденные обстоятельства, которые ставят организацию в угрожающее для ее существования положение, могут привести генератора идей в высшее руководство организации. Поэтому генераторы идей чаще встречаются в новых, формирующихся компаниях, остро нуждающихся в нестандартных решениях. Критик. Как и генераторы идей, критики обладают высоким интеллектом и являются постоянными оппонентами генераторов. Критикам присуща реалистичность, здравый смысл и врожденный иммунитет к энтузиазму. У коллег они часто вызывают раздражение своей обособленностью, холодностью и язвительностью. Они, как правило, не стремятся проталкивать собственные идеи и не склонны увлекаться чужими. Роль критика в группе заключается в том, чтобы трезво анализировать и оценивать чужие предложения и выдвигать контраргументы. Чем больше звучит предложений и чем сложнее обсуждаемая проблема, по которой нужно принять решение, тем важнее роль критика. В таких ситуациях опасно "огруппление" процесса групповой мыследеятельнос-ти, всякое проявление невнимания к критическим суждениям. Отсутствие у критика энтузиазма и увлеченности (избыточных эмоций) оборачивается важным его достоинством для группы, поскольку обеспечивает беспристрастность его суждений. Критики нередко занимают важные стратегические посты в штаб-квартирах крупных компаний. Несмотря на то, что личность критика не соответствует образу типичного "человека команды", часто они очень органично вписываются в коллектив и чувствуют себя комфортно, особенно если их роль ясна им самим и окружающим. Разведчик. Он выполняет в группе роль, аналогичную генератору идей, но действует совершенно другими способами. Основные качества 150 разведчиков -общительность и любознательность. Умение устанавливать контакты и выстраивать отношения дает им возможность возвращаться в группу с новыми предложениями, которые часто оказываются очень ценными для ее дальнейшей работы. Разведчик - это человек, которого почти никогда нет на рабочем месте, а если он там, то говорит по телефону. Он ходит, наблюдает, встречается с людьми и задает им хорошо продуманные вопросы. Разведчики не столько сами предлагают оригинальные идеи, сколько "подбирают" фрагменты идей окружающих и развивают их. По своему душевному складу разведчики и генераторы идей - антиподы, но в группе они обычно мирно сосуществуют. Разведчики, как правило, успешно ведут различные переговоры и добиваются успехов при организации нового дела. При управлении уже устоявшимся делом они менее эффективны, так как слишком оптимистичны, некритичны и легко теряют интерес к собственным предложениям. Эксперт. Обычно это член группы, обладающий редкими знаниями и навыками. Как правило, он гордится своими исключительными познаниями и стремится их постоянно демонстрировать. На совещаниях эксперт выступает преимущественно с пространными и малопонятными неспециалистам техническими пояснениями. В своей работе он проявляет большую самостоятельность и не терпит вмешательства менее компетентных людей. В отличие от исполнителей эксперты отказываются выполнять работу, которая им неинтересна. Зато в своей области они трудятся самоотверженно и с большим энтузиазмом. Такие сотрудники обычно сосредоточены в аналитической или проектной группе (отделе) организации, где могут длительное время биться над решением какой-то творческой проблемы. Отрицательным качеством эксперта является исключительная преданность своей узкой области знания ("узкий специалист - подобен флюсу..."), что мешает ему видеть общую картину деятельности группы и адекватно воспринимать ее ожидания или требования. Каждый читающий невольно будет "примерять" к себе одну или несколько из названных ролей, анализировать свое реальное взаимодействие с группой. В других изданиях он может встретить другие названия ролей и другие характерные черты ролевого поведения. При этом не стоит усматривать какие-то "авторские несогласованности". Дело в многообразии малых групп, их состава, целевых и ценностных установок групп и их членов, исследовательских интересов и позиций авторов публикаций. Важнее другое. Во-первых, понять значение малых групп в жизни человека, осмыслить свое личное взаимодействие с членами группы (Я-концепция) и быть, при этом, максимально самокритичным и объективным, что, бесспорно, будет способствовать оптимизации ролевого поведения с пользой для себя и группы. Во-вторых, исходя из критериев эффективности малых групп - продуктивность и удовлетворенность - понять и занять твердую, 151 осознанную позицию в практике управления: эмоционально-чувственная составляющая жизнедеятельности малых групп (удовлетворенность) существенно предопределяет вторую составляющую - продуктивность группы. Такая зависимость объективна и потому требует профессионально грамотной и постоянной работы по оптимизации морально-психологического климата в малых группах. Здесь важно увидеть и понять многогранную сопряженность микро и макросоциальных систем, причинно-следственные связи и взаимозависимости между ними для анализа и совершенствования практики управления в соответствии с законом - "высшие формы коллективной организации развиваются из простейших форм". Тема о малых группах - в силу своей значимости - получила рассмотрение в многочисленных публикациях. В последнее время из этих материалов стала выкристаллизовываться смежная, но особо привлекательная для теории и практики управления тема - тема "Команда". Из числа уже опубликованных материалов по этой теме рекомендуем в качестве обязательной для самостоятельной работы книгу С. Н. Тидора "Психология управления: от личности к команде". Логика и содержание этой книги концентрированно отражена в ее названии и заканчивается описанием отличительных и существенных признаков управленческой команды. 7. Объект и предмет социологии управления Рассмотрение социальной системы управления, ее структуры и свойств позволяет и обязывает определиться с объектом и предметом социологии управления. Такая процедура обязательно для любой научной и учебной дисциплины, для теории и практики управления в том числе. Она же важна и в учебно-методических целях. Из анализа элементарной социальной системы управления (ЭСУ) очевидна функциональная и причинно-следственная взаимозависимость между субъектом и объектом управления. Структура "отношений управления" показывает множество значимых для характеристики состояния системы "поводов" - отношения по поводу целей, средств и методов властвования, дисциплины и свободы поведения в рамках системы и др. В реальной жизнедеятельности конкретных микро и макросистем многообразных поводов во взаимоотношениях субъекта и объекта управления предостаточно. В этом смысле и значении объекты социологии и социологии управления совпадают - это социальные системы различных масштабов. Различие же их предметов требует, по нашему мнению, дополнительных усилий и анализа. Ключевые понятия в этом анализе: взаимодействие, отношения, взаимозависимость, взаимоотчуждение, взаимосодействие. Первые три понятия чаще всего употребляются при определении объекта социологии. Они отражают объективную сторону социальной реальности. Последующие два понятия, по нашему мнению, больше отражают специфику отношений и взаимодействия субъекта и 152 объекта управления, имеющих место в практике и теории управления и которые следует рассматривать и учитывать при определении предмета социологии управления. Неточности в толковании этих вопросов создают определенные трудности в теории и в совершенствовании практики управления, привносят путаницу в учебно-методическую работу. Например, в недавно вышедшем из печати учебном пособии "Социология и психология управления" (авторы Ромашов О. В. и Ромашова Л.О.) эти три поведенческие науки рассматриваются как единая наука (стр.31), с чем никак нельзя согласиться. Речь-то идет о единой учебной дисциплине. И только! Которая интегрирует знания этих наук в практике управления, но это не основание для смешения объектов и предметов этих наук. На стр. 27 утверждается, что "объект изучения социологии и психологии управления составляют люди..." Далее на этой же странице констатируется, что "субъектом социологии и психологии управления выступают люди..." По мнению этих авторов "предмет социологии и психологии управления - управленческие отношения в различных типах общностей ..." "Другими словами, - продолжают авторы, - предметом социологии и психологии является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива (трудовых организаций)". Далее, на этой же странице "конкретизируя предмет социологии и психологии управления как совокупность социальных и психических явлений и отношений в организации, можно их представить следующим образом: - различного рода социальные явления и процессы; - психологические факторы эффективной деятельности менеджеров; - социальные и психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; - социальные и психологические проблемы личности; - проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое". Сразу же за этим следует дальнейшая конкретизация. "Можно утверждать, что в предмет изучения социологии и психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), социально- психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития) и других прикладных направлений психологии". Конечно, психологические установки субъекта и объекта управления предопределяют и трансформируются в процессе взаимодействия в определенные социальные последствия, явления: либо откровенную отчужденность друг от друга, либо готовность к взаимосодействию друг другу в силу взаимного уважения и доверия ради решения значимых для 153 конкретной системы управления задач. Значит, в определении предмета социологии управления принципиальное значение имеет характер, тип взаимных отношений между субъектом и объектом управления. Проиллюстрируем эту мысль примером. В одном из учебников по социологии управления этот вид труда определяется как "усиленное (?) воздействие субъекта управления на объект..." Такое определение представляется симптоматичным, поскольку в нем просматривается однолинейный взгляд на "отношения управления", видение в них доминирование "верхов" над "низами", чиновников над тружениками и умаление роли и прав тружеников и граждан. В такой трактовке взаимоотношений субъекта и объекта управления заметно деформирован "баланс власти" между ними, что, естественно, нарушает оптимальность равновесности отношений между ними и ограничивает таким образом, перспективы демократического развития социальных систем управления различных масштабов, ограничивает возможности "внутренней интеграции" элементов системы по концепции Парсонса. Акцент в определении управления на "усиленное воздействие..." противоречит и управленческой аксиоме, которая указывает на зависимость субъектов управления от объект, поскольку цели управления и намерения руководителей реализуются усилиями непосредственных исполнителей. Это значит, что в анализе "отношений управления" и определении предмета социологии управления нельзя игнорировать этот объективный факт - взаимозависимость субъекта и объекта управления. Эта система взаимозависимости значима для рядовых работников и для руководителей, предопределяет их социально-психологическое самочувствие, направленность их организационного поведения и, в итоге, эффективность деятельности системы в целом. В зависимости от того, как осознается проблема "баланса власти" взаимозависимыми субъектом и объектом управления, как складывается их реальное организационное поведение, формируется и проявляется ситуация либо взаимосодействия друг другу, либо взаимоотчуждения друг от друга со всеми негативными деформациями организационного состояния системы управления. Профессионализм и искусство управления проявляются в умении оптимизировать "баланс власти" с учетом конкретной управленческой ситуации, в умении руководствоваться требованиями, в частности, управленческого закона соответствия. Характерный пример. В сентябре 2003 года в Швеции проводился референдум о переходе страны на евровалюту. Правительство, премьер-министр проводили политику замены шведской кроны на евро. Когда же 56% голосовавших высказались против этой валюты, Глава правительства публично заявил: "Мы должны подчиниться воле народа". Степень взаимозависимости субъектов и объектов управления проявляется в стилях управления конкретными системами управления. Одна из современных тенденций управления в мире -демократизация практики 154 управления, ориентация взаимозависимости на усиление отношений социального партнерства между субъектом (руководителем) и объектом управления. Все больше отдается предпочтение принципу "власть вместе с ...", а не "власть над..." Вопрос о степени и балансе взаимозависимости субъекта и объекта управления значим и для перспектив развития малых и больших систем управления. Очевидно, анализ и оценка качества и профессионализма управления должны включать ориентированность субъекта управления на развитие социокультурного потенциала объекта управления, как своего делового и социального партнера. Все рассмотренное в первой и второй главах дает основание и обязывает рассматривать в качестве предмета социологии управления степень взаимозависимости, готовности или неготовности к взаимосодействию субъекта и объекта управления. Аргументируем такое утверждение. Взаимозависимость субъекта и объекта управления - объективная реальность, объективная составляющая теории и практики управления. Именно взаимозависимость создает, формирует ту или иную систему управления. Другое дело - субъективная составляющая теории и практики управления. Действия отдельного управленца или коллегиального органа управления не всегда, как показывает жизнь, оптимизирует условия жизнедеятельности и состояние управляемой системы по целому ряду причин, в том числе в силу слабой профессиональной подготовленности к управлению. Этот вывод основан на результатах тестирования руководителей разных уровней управления в различных типах трудовых организаций. Главной причиной оказывается весьма смутные представления об управлении как разновидности общественно - необходимого труда, о технологии, об алгоритме и специфике трудового процесса, которым повседневно занимаются. Очевидно, что при отсутствии профессиональных знаний о том виде деятельности, которым занимается конкретный человек, ожидать высокого качества и таких же результатов управленческого труда очень проблематично. Главная беда здесь в неумении создавать условия для взаимосодействия субъектов и объектов управления, в оптимизации состояния системы управления. Последствия этого неумения оборачиваются другим негативам -усилением взаимной отчужденности субъектов управленческих отношений, деформации организационного состояния системы. Оптимизация в практике управления межличностных и межгрупповых отношений в конкретных системах управления предполагает, конечно, добротное знание основ психологической и социологической составляющих теории и практики управления, чтобы объективно существующая взаимозависимость не усугублялась избыточной межличностной зависимостью, не тормозила развитие и личности, и системы в целом. Такое умение - свидетельство подлинного профессионального мастерства управленца на уровне искусства. 155 Практикум социального самопознания -"Я - самоактуализирующееся" При вдумчивом восприятии материала первой и второй глав читатель может понять, как трансформируются психические процессы и свойства личности в социально - значимые действия (ЕСиД), поведение в качестве субъекта-объекта труда, общения, познания. Самоактуализация -это потребность и стремление человека к возможно более полному выявлению, развитию и реализации своего психологического и социокультурного потенциалов в различных системах. Подлинная самоактуализация предполагает наличие благоприятных социально-исторических, экономических, конкретных организационно-управленческих, правовых и социокультурных условий; - это самопознание и реализация социальных ожиданий в качестве исполнителя базисных социальных ролей личности: потребителя, труженика, собственника, семьянина, гражданина; - это путь и возможность полноценной, духовно богатой жизни; - предполагает необходимость и умение самонаблюдения, самовнушения, самоконтроля, самообладания, самовоспитания, объективной самооценки; - путь трудный, так как связан с напряжением, самоограничением, неопределенностью и ответственностью в процессе достижения целей, выполнения принятых решений вопреки субъективным и объективным трудностям; - требует активной и гармоничной работы всех психических процессов: познавательных, эмоционально-чувственных и волевых, проявляет и проверяет все психические свойства человека: его направленность, способности, темперамент и характер; - это готовность (способность) к социально - психологически грамотному снятию возможных противоречий между личностными ценностями и ценностями референтных групп, смежных микро и макро систем управления; - повышает профессиональную и социальную соревновательность, конкурентоспособность, социальный статус; - при достижении значительных личных и социально значимых результатов самоактуализирующаяся личность испытывает большую удовлетворенность от творческого вклада в профессиональный опыт, от правомерного основания для повышения самооценки; - самоактуализирующиеся люди способствуют "расцвету личности одного в личности другого" (А. Егидес); - способствует возрастанию "человеческого ресурса" в микро и макросо- циальных системах управления, приращение социального эффекта в их развитии. |