Практикум по организации предпринимательской деятельности в строительстве Учебное пособие. Казань кгасу, 2013 216 с
 Скачать 1.83 Mb.
|
|
Сравнительные исследования проводят по направлениям: сравнение предприятия с конкурентом; если предприятие принадлежит холдингу - провести сравнение с аналогичными предприятиями; сравнение своего предприятия с большим количеством других предприятий – общий бенчмаркинг; сравнить характеристики работы отдельных функций или подразделений своего предприятия с аналогичными параметрами предприятий, которые выполняют эти функции лучше всех - функциональный бенчмаркинг. Этапы проведения бенчмаркинга: определить критерии сравнения; спланировать проект; выделить факторы, влияющие на выбранный параметр; провести исследования партнера по бенчмаркингу; проанализировать собранную информацию; внедрить рекомендации нововведения на своем предприятии. Результаты бенчмаркинга являются источником повышения эффективности работы в системе управления, внедрения нововведений на предприятии. Подготовка, защита и обсуждение группового решения. В подготовленном сообщении необходимо обосновать предлагаемую формулировку миссии организации, представить результаты SWOT-анализа деятельности предприятия. Каждая команда участников должна оформить SWOT-анализ в виде таблицы. Жюри должно оценить, насколько грамотно и обоснованно составлен SWOT- анализ предприятия. Система оценки экспертов – балльная (от 1 до 5 – высшая оценка). Приложение к деловой игре (табл. 6) 154 Таблица 5 Пример составления SWOT-анализа Сильные стороны Конкуренты Собственное предприятие №1 №2 Удобное расположение Наличие финансовых ресурсов Современное оборудование, качество предоставляемых товаров Широкий ассортимент Широкий ассортимент Индивидуальный подход к каждому клиенту Слабые стороны Высокие цены Отсутствие квалифицированных кадров Недостаточный управленческий опыт Неэффективная реклама Высокие цены Высокие цены Низкая конкурентная позиция Неэффективная реклама Недостаточно рекламных коммуникаций Возможности Улучшение качества услуг Расширение ассортимента Привлечение инвесторов, поставщиков, покупателей Замена оборудования Открытие нового филиала Применение дополнительных услуг Угрозы Появление успешных конкурентов Снижение уровня покупательской способности Неблагоприятные демографические изменения Таблица 6 (Приложение) Возможности и угрозы Возможности: - появление новых технологий - расширение спектра предоставляемых услуг - увеличение количества строящихся объектов жилищной сферы - рост объемов выполняемых подрядных работ - рост числа государственных заказов Угрозы: - высокие процентные ставки - несовершенная налоговая политика государства - высокие тарифы на энергоресурсы, на транспортные услуги - низкая платежеспособность заказчиков - сокращение числа государственных заказов - ужесточение технических требований и норм по качеству работ - изменение нормативной законодательной базы Сильные стороны: - положительная репутация предприятия (длительная Необходимо обратить внимание на изучение потенциальных За счет сильных сторон организации следует сохранить имеющийся потенциал, также 155 Окончание таблицы 6 история существования, богатый опыт работы) - высокий уровень квалификации ИТР (специалисты высокой квалификации с большим стажем работы) - постоянный контроль качества - проведение НИОКР - внедрение новых технологий Слабые стороны: - состояние основных фондов (высокая степень изношенности основных фондов, недостаток средств для своевременного обновления строительной техники) - низкая мотивация (недостаточно высокая заработная плата, отсутствие социальной поддержки со стороны руководства) - снижается уровень подготовки рабочих кадров (относительно низкая заработная плата не позволяет содержать специалистов высокой квалификации) возможностей. Они могут гарантировать организации успешное и стабильное функционирование при условии, что руководство сможет определить дальнейшую стратегию развития. У организации имеется неплохой потенциал (большой стаж работы, пока еще высокая квалификация работников, функционирование НИОКР и контроля качества), благодаря которому руководство сможет заключить договора на подрядные работы. Безусловно, необходим тщательный анализ и выбор СЗХ Организации в отношении слабых сторон необходимо предпринять ликвидационные меры. Это можно осуществить за счет имеющихся возможностей. Увеличение компенсационных выплат поможет организации сохранить имеющиеся квалификационные кадры и избавиться от текучести. Повышение зарплаты возможно при постоянном наличии у организации заказов, особенно связанных с внедрением новых видов деятельности попытаться в случае необходимости перейти на ассортимент предлагаемых услуг, применяя новые технологии и предложения по СЗХ. За счет внедрения новых СЗХ, увеличения прибыльности и конкурентоспособности, организация сможет адаптироваться к изменениям в нормативной базе и ужесточению технических требований Внешние угрозы могут оказать на организацию серьезное влияние и усугубить положение в отношении слабых сторон. Так, например, сокращение числа государственных заказов по программе ликвидации ветхого жилья, замедление роста строительных объемов работ и при падении спроса на продукцию могут привести организацию к необходимости реструктуризации (как управления, так и имущества) 156 Деловая игра №6 Конкурентоспособность малого бизнеса Цель – сформулировать факторы успеха малого бизнеса: конкурентные преимущества и состояние деловой среды. Постановка проблемы. Малый бизнес особенно зависит от действия многочисленных факторов и их комбинаций, определяющих деловую среду и влияющих на его конкурентоспособность. Конкуренция в сфере малого бизнеса имеет свои особенности, заставляя предпринимателей мобилизовать всю свою энергию и способности для сохранения и укрепления своих рыночных позиций. Для данной игры необходимо задействовать три группы: команда участников (предпринимателей малого бизнеса); команда участников, представляющих государство, эксперты. Команда предпринимателей должна создать свое малое предприятие, которое функционирует в конкурентной среде, выпускает продукцию и эффективно использует ресурсный потенциал для достижения собственных целей. Команда (государство) представляет собой внешнюю среду и государственную политику в отношении развития малого бизнеса. Команда экспертов внимательно анализирует и оценивает обоснованность и грамотность действий двух команд по балльной оценке. Задачи, поставленные перед участниками: представить предприятие малого бизнеса, действующее в рыночных условиях; определить вид малого предприятия в зависимости от стратегии поведения на рынке: коммутанты, патиенты, эксплеренты; сформулировать функции малого бизнеса, достоинства и недостатки своего предприятия малого бизнеса, его проблемы; определить критерии малого бизнеса; показать уровень государственной нагрузки на предприятие малого бизнеса (кто мешает работать?); представить основные слагаемые конкурентоспособности в сфере малого бизнеса; выполнить анализ институциональной среды; выполнить анализ конкурентоспособного потенциала малого предприятия; определить состояние деловой среды; сформулировать конкурентные преимущества своего малого предприятия; представить рыночную инфраструктуру малого бизнеса; определить выбор стратегии развития или выживания, учитывающей угрозы и возможности внешней среды, сильные и слабые стороны малого предприятия. Участники должны составить схемы и заполнить таблицы для полноты ответа. 157 Рис. 1. Факторы успеха малого бизнеса Деловая игра №7 Управление персоналом предприятия Организатор игры информирует участников о порядке ее проведения, распределяет роли, выделяет группу экспертов. Основные участники выступают в качестве руководителей предприятий, отделов и занимаются поддержкой и стимулированием персонала. Они должны объяснить каждому работнику значимость его роли на закрепленном за ним рабочем месте. Предлагаемые должности руководителей и специалистов: Руководитель организации Управляющий банком Линейные руководители (начальники производств, прорабы, мастера) Начальник экономического отдела Руководитель службы управления персоналом Менеджер по персоналу Цель – представить кадровое обеспечение предпринимательской организации. Постановка проблемы. Система управления персоналом является «стержнем» системы управления фирмы, которые неотделимы друг от друга в обеспечении соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям достижения конкурентоспособности предприятия. Факторы успеха малого бизнеса Конкурентные преимущества Состояние деловой среды Размер предприятия Количество и состав работников Территориальная маневренность Производственная и технологическая гибкость и маневренность Тесная взаимосвязь управления с производством Микрофинансирование Кредитная потребительская кооперация Государственная поддержка и регулирование Совершенствование законодательства Стратегия инновационного развития 158 Задачи, поставленные перед участниками: 1. Привести способы повышения мотивации персонала к работе. 2. Сформулировать процедуру отбора персонала. 3. Привести сравнительную характеристику методов управления. 4. Дать оценку деловых качеств руководителя. 5. Сформулировать критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов; 6. Составить рейтинговую оценку труда руководителей и специалистов. Таблица 1 Рейтинговая оценка труда руководителей и специалистов Общие критерии оценки Рейтинг Характеристика Качество – аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы 1 2 3 4 5 Производительность – количество и эффективность работы, выполненной в некоторый период времени 1 2 3 4 5 Надежность – насколько можно положиться на этого работающего по завершении задачи 1 2 3 4 5 Знание работы – практические навыки, знания и информация, используемые при работе 1 2 3 4 5 Пригодность – степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерыв на обед и общая посещаемость 1 2 3 4 5 Независимость – часть работы, выполненная с небольшим контролем или без него 1 2 3 4 5 Каждый участник по поручению ведущего игры занимается определенным направлением работы. Для подготовки обоснованных предложений предоставляется 15 минут. Далее участники докладывают о результатах работы своих групп. 159 Сообщение должно быть публичным с привлечением внимания всех участников, экспертов, ведущего. После выступления руководителей со своими предложениями слово предоставляется экспертам и всем желающим из числа участников игры с возможностью вступить в дискуссию. По итогам игры жюри дает оценку уровню квалификации каждого руководителя, а также активности и подготовленности всех участвовавших в дискуссии. Оценка участников производится членами жюри с помощью балльной системы. Представленные далее материалы помогут студентам правильно сформулировать свои ответы, выполняя задачи деловой игры. Мотивация – это работа руководителя, которая направлена на активизацию сотрудников предприятия, повышая эффективность их труда для достижения своих личных целей и целей коллектива предприятия. Мотивация труда рассматривается как совокупность стимулов, побуждающих персонал к активной трудовой деятельности. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники должны эффективно работать, получать личное удовлетворение и гордость за результаты своего труда. Повышение мотивации предполагает: создание благоприятной атмосферы для сотрудников; формирование критериев поведения сотрудников; прямое общение с руководителем и обеспечение обратной связи. Способы повышения мотивации к работе Основные ценности мотивации персонала к работе 1. Хороший заработок. 2. Хорошие товарищи по работе. 3. Интересная работа. 4. Соответствие работы способностям. 5. Удобное время работы. 6. Полезность для общества. 7. Большой отпуск. 8. Надежное место работы. 9. Работа, уважаемая людьми. 10. Возможность инициативы. 11. Возможность чего-то достичь. 12. Возможность общения с людьми. 13. Ответственная работа. 14. Отсутствие давления со стороны руководства. 15. Возможность продвижения по службе. 1. Чувство собственной значимости. 2. Хорошая атмосфера в коллективе. 3. Осознание принадлежности к группе людей. 4. Выбор клиентов в зависимости от целей предприятия. 5. Организация торгового процесса между покупателями и продавцами товара (услуги). 6. Регулирование системы ценообразования при совершении сделки с покупателями. 160 Рис. 1. Процедура отбора персонала Критерии отбора могут быть разными, но важно, чтобы профессиональные качества и опыт, образование и моральные качества были первостепенными критериями. Рис. 2. Общие принципы управления персоналом Рис. 3. Основные факторы, воздействующие на людей в организации Процедура отбора персонала Представление анкет и автобиографических данных Собеседование Освидетельствование профессиональной пригодности Медицинское заключение о состоянии здоровья Анализ работы на испытательном сроке Внешние решения о профессиональной пригодности и найме на работу Общие принципы – как инструменты управления персоналом Научность Плановость Системность Экономичность Заинтересованность Ответственность Основные факторы, воздействующие на людей в организации Иерархическая структура организации (отношения «власть - подчинение») Культура предпринимательства, деловая этика как элемент экономической культуры Рыночные отношения, отношения к собственности, партнерские отношения, взаимодействие производителя и покупателя 161 Таблица 2 Сравнительная характеристика методов управления Признаки методов управления Группы методов управления методы принуждения методы побуждения методы убеждения Название группы Административные Экономические Социально- психологические Цель управления Выполнение законов, директив, планов Достижение конкурентоспособнос ти товаров Достижение взаимопомощи Структура управления Жесткая Адаптивная к ситуациям Адаптивная к личности Форма собственности, где преимущественно применяются методы Государственная Корпоративная, частная, государственная и др. Частная Основное требование к субъекту при применении методов Исполнительность, организованность Профессионализм в данной области Психологическая устойчивость личности Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы Линейная, функциональная Проблемно-целевая, матричная Бригадная Преимущественное направление управляющего воздействия Сверху вниз Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) Вертикальное и горизонтальное Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы Высший и средний Высший, средний и низший Низший Характер управленческой информации Качественная, детерминированная Качественная, стохастическая Комплексная, стохастическая Стиль руководства, характерный для данной группы методов Авторитарный Смешанный Демократический Тип чаще всего принимаемых управленческих решений Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании Мониторинг, моделирование социально- психологических процессов; психотехнологии Конкретные методы и способы управления Государственное регулирование экономики; стандартизация и Экономическое стимулирование; анализ затрат, качества и других Моральное стимулирование 162 Окончание таблицы 2 сертификация; мониторинг экосистемы; нормативно- методическое регулирование системы управления организацией; планирование, учет и контроль параметров систем; Экономико- математическое моделирование; балансовые методы Оценка деловых качеств руководителя в создании коллектива: административные способности; творческие способности; умение общаться, слушать других; аналитические способности, деловое чутье; правильный подбор сотрудников; поддержка идеи коллективизма; забота о членах коллектива; создание положительного климата на предприятии; заинтересованность в результате работы; четкое определение значения организации; использование эффективных методов работы; грамотное распределение обязанностей между сотрудниками; поддержка личного развития своих сотрудников; поощрение творческого потенциала, способности к инновациям; сохранение у подчиненных чувства самоуважения; требовательность, решительность; умение мгновенно сводить проблемы к их простейшим составным элементам, создавая основу для нахождения простых и точных решений; гибкость ума; развитость письменной речи. Таблица 3 Критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов Должности Критерии оценки результативности труда Руководитель организации Прибыль, конкурентоспособность организации Рост прибыли, производительность Оборот капитала; рост числа клиентов Доля на рынке Управляющий банком Объем кредитов и их динамика Рентабельность |