Р.А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент. Учебник для ВУЗов. Р. А. Фатхутдинов
 Скачать 3.32 Mb.
|
|
Эмоциональность. Со времен Платона вся психическая жизнь де- лится на три относительно самостоятельные сущности: ум, воля и чув- ства, или эмоции. Ум и воля в какой-то степени подчиняются нам, эмоции же всегда возникают и проявляются помимо нашей воли и желания. Эмоции отражают личную значимость и оценку внешних и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека в виде пере- живаний. В этом их субъективность и непроизвольность. Под умением управлять эмоциями чаще всего подразумевается уме- ние скрывать их. Стыдно, но делается вид, что безразлично; больно, но это скрывается; обидно, но внешне только раздражение или гнев. Мы можем не показывать свои эмоции, от этого они не ослабевают, а чаще становятся еще мучительнее или принимают защитную форму агрес- сии. Управлять эмоциями необходимо, во-первых, для сохранения здоровья, во-вторых, для удовлетворения честолюбия. Все эмоциональные явления делятся на аффекты, собственно эмо- ции, чувства, настроения и стрессовые состояния. Наиболее мощная эмоциональная реакция — аффект. Он захватывает человека целиком и подчиняет его мысли и действия. Аффект всегда ситуативен, интен- сивен и относительно непродолжителен. Он наступает в результате какого-либо сильного (объективного или субъективного) потрясения. Собственно эмоции — это более длительная реакция, которая возни- кает не только на свершившиеся события, но главным образом на пред- полагаемые или вспоминаемые. Эмоции отражают событие в форме обобщенной субъективной оценки. Чувства — устойчивые эмоциональные состояния, имеющие четко выраженный предметный характер. Это отношения к конкретным со- бытиям или людям (возможно, воображаемым). 15-488 426 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент Настроения — наиболее длительные эмоциональные состояния. Это тот фон, на котором протекают все остальные психические процессы. Настроение отражает общую установку принятия или непринятия ми- ра. Превалирующие у данного человека настроения, возможно, связа- ны с его темпераментом. Стресс — неспецифическая реакция организма в ответ на неожи- данную и напряженную обстановку. Это физиологическая реакция, которая выражается в мобилизации резервных возможностей организ- ма. Реакцию называют неспецифической, так как она возникает в от- вет на любое неблагоприятное воздействие — холод, усталость, боль, унижение и т. д. Общительность. Общение — это чрезвычайно тонкий и деликатный процесс взаимодействия людей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса. Общение имеет свои функции, средства, виды, типы, кана- лы и фазы. Наиболее очевидной функцией общения является передача каких-то сведений, какого-то содержания и смысла. Это семантическая (смыс- ловая) сторона общения. Эта передача влияет на поведение человека, его действия и поступки, состояние и организованность его внутрен- него мира. В целом можно выделить информационную (получение сведений), познавательную, управляющую и развивающую функции общения, функцию обмена эмоциональными и вообще психическими состояниями. Средства общения бывают вербальными (речь в разных формах) и невербальными (пантомимика, мимика, жесты и др.). Виды общения: общение двоих (диалог), общение в малой группе, в большой группе, с массой, анонимное общение, межгрупповое общение. Перечисленные виды общения относятся к непосредственному общению. Каналы обще- ния: зрительный, слуховой, тактильный (прикосновение), соматосенсор- ный (ощущения своего тела). Типы общения: функционально-ролевое (начальник — подчиненный, учитель — ученик, продавец - покупа- тель), межличностное, деловое, раппортное (общение с односторон- ним доверием, например, пациент доверяет врачу). Фазы общения: планирование, вхождение в контакт, концентрация внимания, моти- вационный зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения. Самооценка. На основе самопознания у человека вырабатывается определенное эмоционально-ценностное отношение к себе, которое выражается в самооценке. Самооценка предполагает оценку своих спо- Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 427 собностей, психологических качеств и поступков, жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других лю- дей. Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной (нормальной). 11.2. Потребности человека Ф. Котлер 1 рассматривает цепочку: нужды — потребности — за- просы. Самое важное из понятий маркетинга — нужды человека. Нуж- да — это испытываемый индивидом недостаток в чем-либо необхо- димом. У людей множество самых разнообразных нужд. Их можно разделить на физические — нужда в пище, одежде, тепле и безопасно- сти; социальные — в общении и привязанностях; индивидуальные — в знаниях и самовыражении. Когда нужда не удовлетворена, человек делает одно из двух: 1) либо ищет средство, с помощью которого нуж- ду можно удовлетворить; 2) либо старается снизить потребность в ее удовлетворении. Потребность — это нужда, принявшая специфическую форму в со- ответствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека. Потребности принимают форму объектов, способных удовлетворить нужды. Человеческие потребности растут по мере развития общества. Вместе с ними возрастает и число объектов, вызывающих у людей ин- терес и желание обладать ими. Производители же, с одной стороны, стараются расширять ассортимент товаров и услуг, способных удов- летворить эти потребности, а с другой — стимулируют появление но- вых потребностей. Потребности людей практически неограниченны, чего не скажешь о ресурсах для их удовлетворения. Поэтому каждый человек пред- почитает выбирать товары, которые имеют для него высшую потре- бительскую ценность и способны обеспечить максимальное удов- летворение его потребностей с учетом финансовых возможностей индивида. Если человек имеет возможность заплатить за реализацию своих потребностей, последние переходят в категорию запросов. За- просы — это потребности человека, подкрепленные его покупатель- ной способностью. Потребитель рассматривает товар как совокупность определенных качеств и выбирает тот продукт, который обеспечивает оптимальное сочетание этих качеств, доступных за ту сумму денег, которой распо- Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб.: Питер, 1999. 15* 428 Р. А, Фатхутдинов. Производственный менеджмент лагает данный индивид. Например, автомобиль Honda Civic — это ско- рость, низкая цена и экономия горючего, a Mercedes — это комфорт, роскошь, показатель высокого общественного положения. Сопостав- ляя свои потребности с имеющимися в распоряжении ресурсами, по- требитель предъявляет спрос на те товары, которые обеспечивают максимальное удовлетворение его потребностей. Товар — это все, что может быть предложено на рынке для привле- чения внимания, ознакомления, использования или потребления и что может удовлетворить нужду или потребность. Товарами могут быть физические объекты, услуги, места, организации и идеи 1 В литературе понятие «потребность» рассматривается только от- носительно индивидуума. Между тем это понятие необходимо распро- странять и на технические, производственные, социально-экономиче- ские системы. Для этих систем следует определять потребности в различных видах ресурсов, которые обеспечивают функционирование и развитие. Для производственных и социально-экономических сис- тем нужно определять также потребности в технических системах и ресурсах, обеспечивающих различные формы воспроизводства — ка- питальное строительство, расширение производства, реконструкцию, техническое перевооружение, социальное развитие. В широком толковании под потребностью следует понимать раз- ность между необходимым (ожидаемым или возможным) и имеющим- ся состояниями объекта управления (индивидуума, организации, ре- гиона, страны и т. д.) для удовлетворения его нужд в определенном виде ценностей. Из этого определения следует, что сначала необходимо прогнозировать будущие потребности объекта управления, затем их конкретизировать в виде ценностей и только потом — находить (про- ектировать) конкретный товар для удовлетворения конкретной по- требности конкретных потребителей. Этот процесс можно представить в виде цепочки: потребности ценности товары рынки по- требители. Ценность — это нечто особенное, чем субъект или объект управления владеет (содержит в себе), стремится сохранить либо иметь в буду- щем. Например, духовность, честность, талант, здоровье, профессио- нализм, организованность менеджера. Подробнее этот вопрос рассмот- рен в книге автора «Стратегический менеджмент» 2 Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб.: Питер, 1999. Фатхутдинов Р. А. Стратегический маркетинг: Учебник. — СПб.: Питер, 2003. Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 429 11.3. Мотивы человека Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к дей- ствию. В широком смысле мотивация — это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей. Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю (рис. 11.1) 1 Рис. 11.1. Виды мотивации Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его при- родные способности и склонности, то это само по себе является силь- нейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному тру- ду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств челове- ка, полезность данного вида деятельности для группы людей и обще- ства, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его эти- ческой ориентации. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: администра- тивной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют сти- мулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответ- ствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономи- ческая мотивация осуществляется методами побуждения через эконо- мические стимулы. Мотивация может осуществляться различными методами: разъяс- нением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и на- Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перев. с англ. М.: Дело, 2000. 430 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент казаний и т. д. Эффективность мотивации оценивается по результа- там деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.). Взаимосвязи элементов мотивационных процессов представлены на рис. 11.2. Рис. 11.2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятель- ности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколь- ко принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой систе- ме разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преоб- ладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллекти- визма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций. Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда . 431 под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой че- ловек воспитывался и в которой протекала его деятельность. В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индиви- дуума, вторые — семьи, коллектива, общества. При анализе экономи- ческих систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция «экономического человека»). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволю- ции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечи- вали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней ус- тойчивости 1 Можно выделить две группы эгоистических мотивов по их ориента- ции на процесс работы и ее результат. В первом случае мотивы обуслов- лены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотно- шений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) сво- бодное время. Значимость работы оценивается работающим с учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различ- ные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе моти- вов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т. д. Свободное вре- мя является важным мотивом деятельности для творческих личнос- тей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т. д. По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивает- ся. Так, за сокращение рабочей недели в Дании, Германии, Франции высказалось примерно в три раза больше работающих (соответствен- но 55,44 и 42 %), чем в Португалии, Ирландии, Греции (15,16 и 17 %), а за увеличение заработной платы, наоборот, — примерно в два раза меньшее их число 2 Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перев. с англ. М.: Дело, 2000. , Там же. 432 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассмат- ривать её в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ори- ентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически прием- лемым. В настоящее время принято различать две группы теорий моти- вации: 1) содержательные, основанные на анализе потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг); 2) процессу- альные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мо- тивации (модели Портера—Лаулера, Врума) 1 . Между тем целесооб- разно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике. Как и любой вопрос в теории организации, проблему мотивации сле- дует изучать одновременно как структуру (субстанцию) и как про- цесс. Субстанция без движения мертва. Поэтому на стадии планиро- вания работ следует разрабатывать и включать в планы показатели мотивации, учитывающие ситуационные альтернативные варианты достижения цели, а при реализации планов — выбирать наиболее эф- фективный вариант. Мотивация осуществляется через стили управления. Д. Макгре- гор выделяет две основные теории (концепции, стили) управления — теории X и У 2 . Теория X исходит из следующих предпосылок: • человек не любит работать; • поэтому его следует принуждать, контролировать и угрожать на- казанием; • человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственно- сти и не проявляет инициативы. Теория Y базируется на прямо противоположных постулатах: • человек любит работу, самостоятельность и ответственность; • контроль должен быть очень мягким и незаметным; • следует избегать команд и приказаний. Японский специалист У. Оучи предложил стиль управления!, осно- ванный на учете национальных традиций и особенностей экономиче- ского положения Японии. Основой мотивации в Японии является Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2000. Там же. Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда , 433 иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в го- сударственных органах. В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада и России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение ши- роким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение ра- ботать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного орга- на определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию. На японских фирмах управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это существенно со- кращает число административных команд (по вертикали), способ- ствует созданию атмосферы партнерства, уменьшает время поиска согласованных решений. Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного (группового) метода при- нятия решений, особенно по повышению продуктивности труда. На основе этого метода на многих предприятиях Японии и США работа- ют кружки качества и бригады производительности 1 11.4. Потенциал человека Традиционной для экономической науки является проблема влия- ния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Так, А. Маршалл анализировал условия, от которых зависят здоровье и сила населения — физическая, умственная и нравственная. Он отмечал, что это соответствует «выдвинутой Энгелем великой классификации элементов производительности, в которой выделялись: а) «тело», б) «ра- зум», в) «душа» 2 Для определения возможностей участия человека в экономических и управленческих процессах обычно используют понятия «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабо- чая сила». |