Р.А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент. Учебник для ВУЗов. Р. А. Фатхутдинов
 Скачать 3.32 Mb.
|
|
Некоторые рекомендации по НОТ для ИТР и служащих (по А. Гастеву) • Всегда будь активен, инициативен, энергичен. • Работай по расписанию, нормируя время ежедневно. Планируй и учитывай свою работу. Веди деловой блокнот. Тема 12. Основы формирования коллектива и организации труда 465 • В рабочем помещении разговаривай мало и негромко. По теле- фону разговаривай вполголоса и кратко. • Не кури в рабочем помещении, даже если это собственный каби- нет. Четко выполняй функции, определенные должностной ин- струкцией по принципу: «определенное место для каждого и каж- дый на своем месте». • Время — материальная ценность. Помни, что экономия твоего ра- бочего времени есть эффективный источник производственных успехов всего коллектива. • Никогда не раздражайся, имей бесконечное терпение. Никогда не бранись, следи за своим лексиконом. • Помни, что всякое дело требует исполнительности, дисциплины и инициативы. В работе исходи из фактов анализа деятельности, критически оценивая условия, обстановку, время. Всегда стре- мись к тому, чтобы ясно видеть цель, задачи, перспективу, рацио- нальное зерно. Это залог эффективности работы. • Будь кратким. • Имей чувство юмора и цени его у других. • Будь опрятен и аккуратен во всем. Не стыдись элегантности. Будь особенно корректен с женщинами. • Помни, что ничего лишнего не должно быть на рабочем чтобы попусту не суетиться и не искать нужное среди ненужно- го. Никогда при неблагоприятных обстоятельствах не теряй бод- рость духа. Наоборот, при столкновении с трудностями прояв- ляй больше энергии и настойчивости и добивайся победы. • Не бойся эксперимента. • Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно. • Умей говорить и слушать. • Помни, что хорошее настроение положительно влияет на здоро- вье человека и повышает производительность его труда. Поскольку персонал организаций по структуре очень разнообразен, в них применяются различные типы рабочих графиков. Например, труд ученых включает оригинальные и типовые работы, а также работы ор- ганизационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов и рабочих. При внедрении новых типов рабочих графиков (гибкий график, частичная занятость и т. д.) следу- ет обращать внимание не только на характер работы специалистов, но также на экономические выгоды (расходы на отопление, освещение, 16-488 466 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент аренду помещений, питание работников, оплату автостоянок и т. п.) и технические возможности (наличие телефонов, факсов, компьюте- ров и т. д.). Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результа- тивности. Так, по данным немецких исследователей, около 20 % ра- ботников рассматривают гибкий рабочий график как главный фактор положительной мотивации. Например, наиболее распространен гиб- кий график (гибкое время, гибкие рабочие часы) в научных организа- циях. Он строится разными способами: 1) ежедневный выбор времени начала и окончания работы; 2) переменная продолжительность рабочего дня; 3) выделение общего (присутственного) дня, т. е. времени, установ- ленного руководителем, когда все служащие должны быть на ра- боте. Большое значение наряду с выбором оптимального режима работы для ученого имеет эффективное использование рабочего времени. Мож- но выделить три причины, усугубляющие перегруженность работника: • малая степень делегирования ответственности; • неверно избранные приоритеты; • слишком большая погруженность в повседневные заботы. Интересно в этом плане правило 20/80, обоснованное итальянским экономистом В. Парето 1 . Оно гласит, что концентрация 20 % времени на наиболее важных проблемах может привести к получению 80 % ре- зультатов, остальные же 80 % времени обеспечивают лишь оставшие- ся 20 % результатов. Для определения значимости задач важен принцип Д. Эйзенхауэра, который подразделял задачи по их важности и срочности на задачи В и С: • задачи А (очень важные и срочные) — выполнять немедленно; • задачи В (важные и несрочные) — определять, в какие сроки их следует выполнять; • задачи С (менее важные, но срочные) — делегировать. Дела, которые не являются ни важными, ни срочными, не должны отвлекать внимание руководителя. Окрепилов В. В. Управление качеством: Учебник. 2-е изд. — М.: Экономи- ка, 1998. Тема 12. Основы формирования коллектива и организации труда 467 12.4. Выбор стиля руководства Стиль руководства — это процесс согласования работы подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоя- тельств: содержания задачи и сроков ее решения, личности руководи- теля, особенностей коллектива и исполнителя, специфики «текущего момента» и других факторов. Под стилем понимается манера поведения руководителя по отно- шению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить де- лать то, что в данный момент нужно. Существуют две основные «сти- левые шкалы»: 1) «шкала власти», диапазон которой простирается от полной де- мократии до абсолютной автократии. Здесь рассматривается от- ношение руководителя к подчиненным как к субъектам управ- ления; 2) «шкала предпочтений», на которой отражается отношение руко- водителя к подчиненным как к объектам управления. По «шкале власти» стили руководства подразделяются на несколь- ко видов, например, на авторитарный, демократический и либераль- ный. Их особенности отражены в табл. 12.1. На практике редко встречаются руководители, работающие в соот- ветствии с рассмотренными стилями. Чаще всего используются эле- менты разных стилей. Стили управления X, Y, Z рассмотрены в учеб- нике автора «Организация производства» 1 Таблица 12.1 Параметр_взаимодействия_руководителей_с_подчиненными'>Характеристика стилей руководства Параметр взаимодействия руководителей с подчиненными 1. Приемы принятия решений 2. Способ дове- дения решения до исполнителей Стили руководства Авторитарный Единолично решает вопросы Приказывает, распоряжается, командует Демократический Перед принятием решения советуется с подчиненными Предлагает, просит Либеральный Ждет указаний от руководства или решения совещания Просит, упрашивает Продолжение Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2000. 16* 468 Р. А. Фатхутдинов, Производственный менеджмент Таблица 12.1 (продолжение) Параметр взаимодействия руководителей с подчиненными 3. Распределение ответственности 4. Отношение к инициативе 5. Отношение к подбору кадров 6. Отношение к недостатку соб- ственных знаний 7. Стиль общения с подчиненными 8. Характер от- ношений с под- чиненными 9. Отношение к дисциплине 10. Отношение к моральному воздействию на подчиненных Стили руководства Авторитарный Берет на себя или переклады- вает на подчи- ненных Подавляет Боится квали- фицированных работников Считает, что все знает — все умеет Держит дистан- цию, не общи- телен Диктуется на- строением Приверженец формальной жесткой дисци- плины Считает наказа- ние основным методом стиму- лирования. Поощряет под- чиненных только в канун празд- ников Демократический Распределяет ответ- ственность в соот- ветствии с передан- ными полномочиями Поощряет, использу- ет в интересах дела Подбирает грамот- ных работников Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Дружески настроен, любит общение Ровная манера пове- дения, постоянный самоконтроль Сторонник разумной дисциплины, осуще- ствляет дифферен- цированный подход к людям Использует различ- ные виды стимулов, не всегда ориентиру- ясь на праздники Либеральный Снимает с себя всякую ответствен- ность Отдает инициативу в руки подчиненных Не занимается под- бором кадров Пополняет свои зна- ния и поощряет эту черту у подчиненных Боится общения, общается с подчи- ненными только по их инициативе Мягок, покладист Требует формаль- ной дисциплины Действует пример- но так же, как и демократ 12.5. Принципы управления персоналом Все проблемы, возникающие в системе управления (менеджмента) любыми объектами, решаются людьми. Руководитель (менеджер) как субъект управления должен проанализировать ситуацию, спрогнози- ровать стратегию и организовать оперативное управление по ее реа- лизации. А исполнитель как объект управления должен реализовать Тема 12. Основы формирования коллектива и организации труда 469 управленческое решение, принятое руководителем. В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные задачи. По- этому неправомерно с методической точки зрения к субъекту и объек- ту применять одни и те же принципы управления. Главными условиями, определяющими степень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядоч- ность руководителя. И чем выше уровень иерархии управления, тем выше уровень сложности проблемы и ответственности за ее решение, а также размер заработной платы руководителя. Менеджеру низшего звена (например, мастеру цеха, заведующему научно-исследовательским сектором) по сравнению с менеджером выс- шего звена (руководителем организации, предприятия) значительно проще выполнять свои функции, а исполнителю (например, конструк- тору III категории, рабочему) — еще проще. Руководителю в своей работе приходится решать проблемы из любой сферы: техники, технологии, организации производства, экономики, пси- хологии, экологии, управления и т. д. Поэтому принципы или правила работы руководителя должны концентрировать основные принципы уп- равления экономикой, качеством продукции, планирования, формирова- ния коллектива, оперативного управления и т. д. Это весьма широкий круг принципов, при соблюдении которых руководителями (менеджера- ми высшего и среднего звена) может быть достигнута цель системы. Таким образом, при формировании структуры и содержания прин- ципов управления персоналом будем исходить из следующих посы- лок: 1) комплексный охват главных принципов деятельности органи- зации по основным направлениям; 2) ранжирование менеджеров и исполнителей (специалистов) по уровню иерархии управления; 3) диф- ференциация числа применяемых принципов работы в зависимости от сложности, повторяемости и стоимости решения управленческой задачи. В табл. 12.2 приведены принципы работы руководителя высшего звена как субъекта управления. Если он будет выступать в качестве объекта управления по отношению к вышестоящему субъекту, то ему следует руководствоваться принципами работы исполнителя. Число принципов работы руководителей среднего и низшего звена как субъектов управления такое же, что и руководителя высшего зве- на, отличия — в глубине проработки ситуации и прогнозировании па- раметров проблемы. Чем сложнее и дороже решение проблемы, тем детальнее она должна быть проработана и больше должно быть при- менено принципов. 470 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент Таблица 12.2 Принципы работы руководителя высшего звена как субъекта управления Принцип работы руководителя 1. Соблюдение принципов управ- ления экономикой 2. Выполнение квалификационных требований к ме- неджеру-руково- дителю 3. Рациональное сочетание методов управления Содержание принципа Принципы управления экономикой следующие: • воспроизводства системы жизнеобеспечения; • правовой регламентации управления; • социальной ориентации развития экономики; • научной обоснованности системы управления; • системности управления; • ориентации экономики на инновационный путь развития; • сохранения собственных сырьевых ресурсов; • ранжирования объектов управления по их важности; • единства теории и практики управления; • сохранения и развития конкурентных преимуществ объекта управления; • рационализации уровня специализации, универсализации и централизации управления; • организованности управленческих процессов (соблюдение дисциплины, принципов параллельности, пропорционально- сти, непрерывности, прямоточности, ритмичности, несение ответственности за результаты работы и др.); • рационального сочетания форм собственности (государст- венной, корпоративной, предпринимательской и др.); • обеспечения сопоставимости альтернативных вариантов управленческих решений по восьми факторам (времени, ка- честву, риску и т. д.) Квалификационные требования к менеджеру включают семь групп требований: • общая подготовка; • экономико-правовая подготовка; • профессиональная подготовка в области менеджмента; • умение разрабатывать качественные управленческие реше- ния в условиях неопределенности; • умение организовывать коллектив на постановку и достиже- ние высоких целей; • умение общаться с людьми, коммуникабельность; • практический опыт и навыки К основным методам управления относятся следующие: • методы принуждения; • методы побуждения; • методы убеждения. По нашей оценке, рациональное соотношение перечисленных методов управления составляет 4:4:2 Тема 12. Основы формирования коллектива и организации труда 471 Принцип работы руководителя 4. Построение сис- темы менеджмента социально-эконо- мических и произ- водственных объ- ектов 5. Приоритет стра- тегических вопро- сов перед тактиче- скими 6. Применение к управлению (менеджменту) научных подходов 7. Построение психологического портрета личности 8. Уважение личности 9. Стимулирование труда подчи- ненных 1 10. Единоначалие [А. Файоль] 11. Корпоративный дух [А. Файоль] Содержание принципа Стандартная структура системы менеджмента: а) внешнее окружение («вход»,«выход», внешняя среда и обратная связь); б) внутренняя структура (подсистема науч- ного сопровождения, целевая, обеспечивающая, управляющая и управляемая подсистемы). Система менеджмента — система достижения конкурентоспособности управляемого объекта Структура рабочего времени руководителя высшего звена, по нашей оценке: • 60% времени должно уделяться стратегическим задачам; • 25% — тактическим; • 15% — оперативным Для обеспечения качества управленческих решений руково- дитель высшего звена должен применять научные подходы к сложным проблемам: системный, маркетинговый, функ- циональный, воспроизводственный, нормативный и др. Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами: темперамент, характер, способно- сти, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценка, уровень само- контроля, способность к групповому взаимодействию На основе уважения к человеку создавать благоприятную обстановку на рабочих местах для проявления способностей работников и выявления возможностей развития предприятия Принципы стимулирования: • поощрять открыто, наказывать конфиденциально; • поощрять перспективные решения, а не сиюминутные; • поощрять тех, кто берет на себя риск, а не тех, кто его избе- гает; • поощрять творческую работу, а не слепое подчинение; • поощрять за результат работы, а не за объем; • поощрять упрощения, а не бесполезные осложнения; • поощрять качество, а не быструю работу; • поощрять тех, кто работает друг с другом, а не против друг друга У каждого исполнителя должен быть только один руково- дитель. Работник должен получать приказы только от одно- го непосредственного начальника Союз — это сила, которая является результатом гармонии персонала Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П, Ру- мянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000. Продолжение 472 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент Таблица 12.2 (продолжение) Принцип работы руководителя 12. Научная орга- низация труда (НОТ) на рабочем месте [А. Гастев] 13. Определение очередности вы- полнения управ- ленческих задач по их значимости [Д. Эйзенхауэр] 14. Изучение фи- лософии обеспече- ния качества [Э. Деминг] Содержание принципа Основные принципы НОТ: • всегда будь активен, инициативен, энергичен; • работай по расписанию, плану; • в помещении разговаривай мало и негромко; • не кури в рабочем помещении; • для каждого работника должно быть определенное место и каждый должен быть на своем месте; • экономь время; • никогда не раздражайся; • будь дисциплинирован; • имей ясное видение цели, задачи; • будь кратким; • имей чувство юмора; • не стыдись элегантности; • на рабочем месте не должно быть ничего лишнего; • умей преодолевать трудности; • не бойся экспериментировать; • цени чужое мнение; • помни, что настроение сохраняет здоровье Для определения очередности выполнения задач их рекомен- дуется подразделять на три типа: • задачи А (очень важные и срочные)—выполнять немедленно; • задачи В (важные и несрочные) — определять, в какие сроки их следует выполнять; • задачи С (менее важные, но срочные) —делегировать под- чиненным Философия обеспечения качества базируется на 14 тезисах: • совершенствование товара должно быть постоянным; • постоянно совершенствуйте систему производства и его обслуживания; • создайте систему подготовки кадров; • ликвидируйте разобщенность подразделений друг от друга по производственному циклу; • прекращайте практику лозунгов, проповедей и «мобилиза- ции масс»; • устраняйте все препятствия, которые лишают работника права гордиться своей работой; • создайте условия для самосовершенствования каждого ра- ботника; • создайте систему эффективного руководства, а не надзора; • ясно определите обязанности руководства высшего звена по постоянному улучшению качества продукции и услуг и др. Тема 12. Основы формирования коллектива и организации труда 473 Принцип работы руководителя 15. Обеспечение нормального мо- рально-психологи- ческого климата (МПК) в коллек- тиве 16. Координация работ по качеству, затратам и сро- кам, функциям управления 17. Соблюдение режима труда и отдыха 18. Управление конфликтами и стрессами |