Р.А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент. Учебник для ВУЗов. Р. А. Фатхутдинов
 Скачать 3.32 Mb.
|
|
Потенциал человека — это совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опы- та. Трудовой потенциал — совокупность характеристик человека, про- являющихся в трудовом процессе. К характеристикам трудового по- тенциала человека относятся: Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перев. с англ. М.: Дело, 2000. Там же. 434 Р. А. Фатхутдинов.Производственный менеджмент • здоровье; • нравственность и умение работать в коллективе; • творческий потенциал; • активность; • организованность; • образование; • профессионализм; • ресурсы рабочего времени. Человеческий капитал — совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для индивидуума, его семьи, предприятия и общества в целом. Такими характеристиками обычно считают здоровье, природные спо- собности, образование, профессионализм, мобильность. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокуп- ность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Соотношения понятий «потенциал человека», трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила» показаны на рис. 11.3 1 Потенциал человека Трудовой потенциал Человеческий капитал Рабочая сила Природные способности Обучение Воспитание Жизненный опыт Рис. 11.3. Соотношения понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила» Важнейшей характеристикой человека является здоровье. Всемир- ная организация здравоохранения определяет здоровье как «состо- яние полного физического и социального благополучия. Благополу- Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник. — М., ИНФРА-М, 1999. Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 435 чие — это динамическое состояние ума, характеризующееся некото- рой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, ко- торые предъявляет и предоставляет окружающая среда». Примеры ха- рактеристик трудового потенциала различных объектов приведены в табл. 11.2. Изучение в статике и динамике потребностей, мотивов и потенци- ала работников организации является одним из условий правильно- го подбора коллектива и поддержания его в работоспособном состо- янии. Таблица 11.2 Примеры характеристик трудового потенциала Компонент трудового потенциала 1. Здоровье 2. Нравствен- ность 3. Творческий потенциал 4. Активность 5. Организо- ванность Объекты анализа и их характеристики Человек Трудоспособ- ность. Время отсутствия на работе из-за бо- лезней Отношение к окружающим Творческие спо- собности Стремление к реализации способностей. Предприимчи- вость Актуальность, рациональность, дисциплиниро- ванность, береж- ливость, обяза- тельность и поря- дочность Предприятие Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обес- печение здоровья персонала Взаимоотношения между сотрудни- ками. Потери от конфликтов Число изобрете- ний, патентов, ноу-хау, новых изделий на одного работающего Предприимчи- вость Потери от нару- шений дисципли- ны. Исполнитель- ность Общество Средняя продолжительность жизни. Затраты на здраво- охранение. Смертность по возрастам Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Пре- ступность. Социальная на- пряженность Доходы от авторских прав. Число патентов и междуна- родных премий на одного жителя страны Темпы научно-технического прогресса Уровень развития законода- тельства. Уровень развития инфраструктуры. Соблюде- ние договоров и законов Продолжение 436 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент Таблица 11.2 (продолжение) Компоненты трудового потенциала 6. Образова- ние 7. Профес- сионализм 8. Ресурсы рабочего вре- мени Объекты анализа и их характеристики Человек Знания. Общее время обучения в школе и вузе Умения. Уровень квалификации Годовое рабочее время Предприятие Доля специали- стов с высшим и средним образо- ванием. Затраты на повышение квалификации Качество продук- ции. Потери от брака Численность ра- ботников. Годовое рабочее время на одного работника Общество Среднее время обучения. Доля в ВВП затрат на обра- зование из государственного бюджета Доходы от экспорта. Потери от аварий Доля трудоспособного насе- ления. Доля занятого насе- ления. Уровень безработицы 11.5. Основы нормирования труда Нормирование труда — процесс по определению минимально до- пустимого объема продукции (работ, услуг), производимого в единицу времени (час, смену, месяц), соотношения численности работников и оборудования или максимально допустимого времени для выполне- ния конкретной операции в любой области деятельности, а также ут- верждение, контроль и стимулирование соблюдения норм. Содержанием работы по нормированию труда является: анализ про- изводственного процесса, разделение его на части, выбор оптимально- го варианта технологии и организации труда, проектирование режима работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслужива- ния рабочих мест, режима труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процесса, их внедре- ние и последующая корректировка по мере изменения организацион- но-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки произ- водства, так и оперативного управления им. Работа по нормированию труда настолько тесно связана с проектированием технологии и орга- низации труда, что во многих случаях их трудно разграничить. Прак- тически нормы затрат труда и материалов устанавливаются в процессе технологической и организационной подготовки производства. Каж- дое существенное изменение в технологии, организации труда и про- изводства должно сопровождаться и изменением норм. Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 437 Состав нормируемых ресурсов определяется конкретными орга- низационно-техническими условиями. Так, для рабочих, выполня- ющих сборочно-монтажные операции, главным ресурсом является рабочее время. Необходимые затраты этого ресурса на единицу рабо- ты (продукции) определяются нормами времени. Поэтому в данном случае оценка эффективности труда рабочего осуществляется на ос- нове сопоставления фактических и нормируемых затрат времени. Для рабочих-станочников рабочее время также является главным ресур- сом. Но для станочных работ существенную роль играет также сти- мулирование рационального использования инструмента и электро- энергии, которое осуществляется на основе соответствующих норм расхода этих ресурсов. Для многих работ (например, наладочных, ре- монтных и т. п.) важна экономия затрат на обслуживание оборудова- ния при обеспечении необходимого уровня его эксплуатационных па- раметров. Во всех случаях надо учитывать взаимосвязь затрат на различные виды производственных ресурсов. Так, снижение трудоемкости про- дукции может быть достигнуто в результате автоматизации оборудо- вания, повышения качества инструмента или приспособлений, что связано с дополнительными затратами. Поэтому нормы труда долж- ны устанавливаться на уровне, соответствующем минимуму суммар- ных затрат на все виды производственных ресурсов, необходимых для выпуска планируемого объема продукции. Минимизация затрат тру- да и других ресурсов должна осуществляться в пределах ограничений, обусловленных техническими, психофизиологическими, социальны- ми и другими факторами. С повышением технического и организационного уровня производ- ства, ростом его объема расширяется состав норм труда, усиливается взаимосвязь функций нормирования и организации производства. Так, с появлением технических возможностей для обслуживания одним ра- бочим нескольких станков возникла необходимость нормирования оп- тимального соотношения между количеством единиц оборудования и численностью рабочих. С внедрением бригадных форм организации труда стало необходимым нормирование численности бригад и струк- туры их кадров. Задачи повышения обоснованности планов вызвали необходимость нормирования трудоемкости по стадиям производ- ственного процесса и уровням (этапам) планирования. В настоящее время на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наи- более широко применяются нормы времени, выработки, обслужива- 438 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент ния, численности, управляемости, нормированные задания. Рассмот- рим сущность этих видов норм. Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (про- дукции). Она измеряется в человеко-минутах (человеко-часах). Норма выработки определяет количество единиц продукции, кото- рое должно быть изготовлено одним работником или бригадой (звеном) заданный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряют- ся в натуральных единицах (штуках, метрах и т. п.) и выражают необ- ходимый результат деятельности работников. Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производ- ственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работ- ником или бригадой (звеном). Норма численности определяет численность работников, необходи- мую для выполнения определенного объема работы. В частности, чис- ленность рабочих, необходимых для обслуживания одного или не- скольких агрегатов. Норма управляемости (числа подчиненных) определяет число ра- ботников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, который должен быть выполнен одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени. Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятель- ности работников, однако в отличие от нее оно может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим норма выработки может рассматриваться как частный случай нормированного задания. Все перечисленные виды норм устанавливаются исходя из необхо- димых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса. Нормы труда должны соответствовать наиболее эффектив- ным для данных условий конкретного участка вариантам техноло- гического процесса, организации труда, производства и управления. Иными словами, нормы труда должны соответствовать наиболее эф- фективному (при плановом уровне качества) использованию тру- довых и материальных ресурсов данных производственных подразде- лений. Объекты нормирования труда и структура норм показаны на рис. 11.4. Представленные на рисунке объекты нормирования не являются Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 439 Рис. 11.4. Объекты нормирования труда и структура норм законодательно установленными. Их структура и содержание в каж- дом конкретном случае определяются руководством организации. Со- держание отдельных видов норм регламентируется государством в ли- це федеральных органов управления (министерств, ведомств и т. п.), субъектов Федерации и местных органов управления. Некоторые нор- мы, например санитарно-гигиенические, нормы безопасности и эко- логичности труда, могут быть рекомендованы международными орга- нами (Международной организацией по стандартизации — ИСО, Организацией Объединенных Наций и др.). В целом в последние годы наблюдается мировая тенденция к ужесточению требований к безо- пасности во всех сферах деятельности. Так, страны Европейского со- 440 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент юза очень строго контролируют машины и оборудование, материалы, сырье, товары личного пользования с точки зрения их безопасности и экологичности. Поэтому экспорт российских товаров в промышлен- но-развитые страны сопряжен с многочисленными проверками и ог- раничениями. Нормы условий и охраны труда должны устанавливать междуна- родные и государственные (национальные) органы управления. Нормы безопасности и экологичности труда должны регламентироваться и выборочно контролироваться международными органами. Санитарно- гигиенические, эстетические нормы, нормы параметров рабочего места, нормы тяжести труда, темпа (ритма) работы, утомляемости, психофи- зиологических функций организма должны устанавливаться и выбо- рочно контролироваться государственными органами управления. По перечисленным видам норм в Российской Федерации действуют Го- сударственные стандарты серии 12 «Система стандартов безопасно- сти труда», Строительные нормы и правила (СНиП) и другие норма- тивные акты. Нормы затрат рабочего времени и соотношения численности и нор- мы результатов труда должны разрабатываться и контролироваться управленческим персоналом организации. В условиях перехода орга- низаций на рыночные отношения многие руководители посчитали, что после снятия ограничений по централизованно устанавливаемым нормативам, нормам и планам им не обязательно заниматься норми- рованием труда. Это утверждение верно только отчасти, для разовых работ. Для условий серийного и массового производства, наоборот, важно четко знать ориентиры (ограничения, нормы) по затратам и ре- зультатам. Особенно это важно для условий жесткой экономии и раз- вития человеческого капитала. Рыночные отношения усиливают, а не снижают роль нормирования (конечно, если менеджеры, инвесторы, чиновники заинтересованы в экономии ресурсов). Рассмотрим кратко структуру и содержание «Системы стандартов безопасности труда», которая включает около 150 ГОСТ, разработан- ных и введенных в действие в 1974-1996 гг. В ГОСТ 12.0.001-82 «Система стандартов безопасности труда. Ос- новные положения» установлено, что объектами стандартизации сис- темы обеспечения безопасности труда являются следующие правила, нормы и требования: 1) основные положения безопасности труда; 2) метрологическое обеспечение безопасности труда; Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 441 3) классификация опасных и вредных производственных факторов; 4) термины и определения основных понятий в области безопасно- сти труда; 5) общие требования безопасности по видам опасных производствен- ных факторов (общие требования электробезопасности, пожаро- и взрывобезопасности и др.), а также методы защиты работаю- щих от этих факторов; 6) методы контроля нормируемых параметров опасных и вредных производственных факторов; 7) предельно допустимые значения параметров опасных и вредных производственных факторов; 8) общие требования безопасности к производственному оборудо- ванию и группам этого оборудования, а также методы контроля и оценки выполнения требований безопасности; 9) общие требования безопасности комплектации производствен- ного оборудования, работающего в автоматическом и/или полу- автоматическом режимах, и методы контроля; 10) общие требования безопасности к производственным процессам и видам технологических процессов, а также методы контроля выполнения требований безопасности; 11) классификация средств защиты работающих; 12) общие технические требования к классам и видам средств защи- ты работающих; 13) методы контроля и оценки защитных и гигиенических свойств средств защиты работающих; 14) номенклатура показателей качества классов и видов средств за- щиты работающих; 15) общие требования к маркировке средств защиты работающих; 16) требования к цветам и знакам безопасности. ГОСТ 12.0.002-80 (СТ СЭВ 1084-89) «Система стандартов безо- пасности труда. Термины и определения» содержит ряд стандартизо- ванных терминов в данной области. Приведем некоторые из них. Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях при- водит к травме, острому отравлению, другому внезапному резкому ухуд- шению здоровья или смерти. Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях мо- 442 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент жет привести к заболеванию, снижению работоспособности и (или) отрицательному влиянию на здоровье потомства. Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздей- ствие на работающего опасных и вредных производственных факто- ров исключено или воздействие вредных производственных факторов не превышает предельно допустимых значений. Требования безопасности труда — требования, установленные за- конодательными актами, нормативно-техническими и проектными документами, правилами и инструкциями, выполнение которых обе- спечивает безопасные условия труда и регламентирует поведение ра- ботающих. Техника безопасности — система организационных мероприятий, технических средств и методов, предотвращающих воздействие на ра- ботающих опасных производственных факторов. Производственная санитария — система организационных, сани- тарно-гигиенических мероприятий, технических средств и методов, предотвращающих или уменьшающих воздействие на работающих вредных производственных факторов до значений, не превышающих допустимые. Охрана труда — система законодательных актов, а также предупре- дительных и регламентирующих социально-экономических, организа- ционных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилак- тических мероприятий, средств и методов, направленных на обеспечение безопасных условий труда. Безопасность производственного оборудования — свойство произ- водственного оборудования соответствовать требованиям безопасно- сти труда при монтаже (демонтаже) и эксплуатации в условиях, уста- новленных нормативной документацией. Безопасность производственного процесса — свойство производствен- ного процесса соответствовать требованиям безопасности труда, рег- ламентируемого установленной нормативной документацией. ГОСТ 12.0.003-74 «Система стандартов безопасности труда. Опас- ные и вредные производственные факторы» устанавливает классифи- кацию и сущность упомянутых факторов. Рассмотрим их. Опасные и вредные производственные факторы подразделяются на следующие: • движущиеся машины и механизмы, подвижные части, вращающи- еся и передвигающиеся изделия, разрушающиеся породы и т. п.; • повышенная запыленность, загазованность воздуха, повышенный темп работы оборудования, уровень шума, вибрации, инфразву- Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 443 ковых колебаний, ультразвука, барометрического давления, пони- женная или повышенная влажность, подвижность воздуха, иони- зация воздуха, повышенное значение напряжения в электриче- ских цепях, повышенный уровень статического электричества, электромагнитных излучений, напряженности электрического поля, магнитного поля, отсутствие или недостаток естественного света, недостаточная освещенность рабочей зоны, повышенная яркость света, повышенный уровень ультрафиолетового или ин- фракрасного излучения и т. п.; • острые кромки, заусеницы, шероховатости на поверхности заго- товок, инструмента, оборудования; • расположение рабочих мест на значительной высоте; • невесомость и др. Химически опасные и вредные производственные факторы подраз- деляются по характеру воздействия на организм человека на: • токсичные; • раздражающие; • сенсибилизирующие (аллергические); • канцерогенные; • мутагенные; • влияющие на репродуктивную функцию путем проникновения вредных веществ в организм человека через органы дыхания, желудочно-кишечный тракт, кожные покровы и слизистую обо- лочку. Биологически опасные и вредные производственные факторы: • патогенные микроорганизмы (бактерии, вирусы, риккетсии, спи- рохеты, грибки и т. п.) и продукты их жизнедеятельности; • микроорганизмы (растения и животные). Психофизиологически опасные и вредные производственные факто- ры по характеру действия подразделяются на физические (статиче- ские и динамические) и нервно-психические перегрузки (умственная перенапряженность, монотонность труда, эмоциональные перегрузки, перенапряжение сенсорных систем). Структура затрат рабочего времени представлена на рис. 11.5. Любая задача обоснования норм труда или определяющих их вари- антов технологического и трудового процессов заключается в том, чтобы найти норму труда и вариант его организации, при которых со- блюдаются ограничения: 444 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент Рис. 11.5. Структура затрат рабочего времени • по необходимому производственному результату; • по допустимым условиям труда; • допустимым режимам технологического процесса; • объему имеющихся производственных ресурсов. При соблюдении этих ограничений достигается оптимальный уровень затрат на заданный объем выпуска продукции требуемого качества. Нормированием труда занимаются специалисты: технологи, орга- низаторы производства, экономисты-нормировщики. Данный же учеб- ник адресован прежде всего студентам, которые после окончания вуза будут работать мастерами, начальниками участков и цехов, т. е. менед- жерами низшего или среднего уровня управления. Поэтому в книге не детализируются конкретные методы анализа и расчета норм, а даются только общие понятия и методические подходы к выполнению этой работы. Что касается рабочих методик анализа и разработки конкрет- ных видов норм и нормативов, то они имеют большой объем и право на самостоятельное существование. Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 445 Выбор метода нормирования определяется программой выпуска про- дукции, повторяемостью технологической операции. Чем больше по- вторяемость операции, тем точнее должны быть рассчитаны элементы технологического процесса, организации труда, производства и управле- ния. В единичном производстве продукция (работа, услуга) изготавли- вается по маршрутной укрупненной технологии, а в массовом производ- стве — подетальной пооперационной технологии. Отсюда укрупненно методы нормирования можно подразделить на два вида: расчетно-ана- литические и опытно-статистические. Расчетно-аналитические методы нормирования основаны на деталь- ном анализе технологических, производственных, трудовых и управ- ленческих процессов, форм организации, предметов и орудий труда, рабочего места и др. Опытно-статистические методы нормирования основаны на использовании прошлого опыта нормировщика, его зна- ний и интуиции, применении простых статистических методов экст- раполяции и т. п. Характеристика основных методов нормирования приведена в табл. 11.3. Таблица 11.3 Компонент_характеристики_методов'>Характеристика основных методов нормирования труда Компонент характеристики методов 1. Отличительный признак сущности метода 2. Тип производства, где целесообразно применять метод 3. Дополнительные методы, применяе- мые при нормирова- нии 4. Методическое обеспечение норми- рования Информационное обеспечение норми- рования Расчетно-аналитический метод Детальный анализ и расчет компонентов нормы на основе инженерных расче- тов и моделирования Массовое и серийное про- изводство Инженерные расчеты, хро- нометраж, фотография рабо- чего времени, фотохроно- метраж, метод моментных наблюдений, корреляцион- но-регрессионный анализ, моделирование, оптимизация Необходимы точные мето- дики по перечисленным выше методам Детальное, по элементам объекта нормирования и его внешней среды Опытно-статистический метод Укрупненный анализ и расчет нормы на основе статистических данных и опыта нормировщика Единичное производство Экстраполяция, индексный метод, экспертные методы Необходимы укрупненные методики Укрупненное, по объекту нормирования в целом Продолжение 446 Р. А. Фатхутдинов, Производственный менеджмент Таблица 11.3 (продолжение) Компонент характеристики методов 6. Численность и квалификация нор- мировщиков по данному объекту 7. Технические сред- ства нормирования 8. Эффективность метода нормиро- вания Расчетно-аналитический метод Значительное число норми- ровщиков. Квалификация руководителя должна быть высокой, остальные работ- ники должны быть специа- листами в своей сфере дея- тельности Персональные компьютеры, автоматизированная система управления производством Высокая, при соответст- вующей организации работ в условиях массового и серийного производства Опытно-статистический метод Один нормировщик высо- кой квалификации, знаю- щий особенности техноло- гии, организации производ- ства, труда и управления, экономику труда Калькулятор, компьютер Высокая, при соответст- вующей организации работ в условиях единичного производства К специфическим методам нормирования труда относят: • фотографию рабочего времени. Фотография трудового процесса проводится в целом на одной или нескольких аналогичных опе- рациях (работах) по вышеприведенной структуре; • хронометраж. В отличие от фотографии рабочего времени при хронометраже изучается элемент трудового процесса, цикличе- ски повторяющегося. Применяется при изучении передовых ме- тодов и приемов труда, для проверки обоснованности действу- ющих норм или разработки новых в серийном или массовом производстве; • метод моментных наблюдений на 10 и более рабочих местах. Ос- нован на теории вероятностей. Например, на 10 рабочих местах делают по 50 обходов, получается 500 наблюдений, в карте наблю- дений отмечается продолжительность элементов структуры вре- мени (допустим, 80 % — работа, 16 % — простой по организацион- но-техническим причинам и 4 % — простой по вине работника). Сущность всеобщих методов нормирования (анализа, прогнозиро- вания) рассматривается в специальной литературе. Выделяют следующие этапы разработки нормы времени с приме- нением расчетно -аналитического метода: 1) изучение объекта нормирования (технологичности объекта, тех- нологического процесса) с точки зрения логичности, полноты, точ- ности, обоснованности и эффективности инженерных решений; Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 447 2) изучение параметров внешней среды объекта нормирования: осо- бенностей типа производства, технологического оборудования, требований к квалификации рабочего, норм охраны и безопасно- сти труда, производственного процесса в пространстве и во вре- мени, комплексного обслуживания рабочего места, системы оп- латы труда и др.; 3) изучение особенностей организации производства, труда и уп- равления в основном, вспомогательном и обслуживающем про- изводствах, с которыми связан данный объект нормирования; 4) изучение и выбор дополнительных методов нормирования; 5) анализ трудовых процессов; 6) разделение трудовых процессов на элементы; 7) проектирование рациональных режимов работы оборудования; 8) проектирование параметров организации обслуживания рабоче- го места; 9) расчет затрат штучного времени на выполнение элементов опе- рации; 10) расчет элементов затрат штучно-калькуляционного и вспомога- тельного времени 11) расчет, согласование и утверждение нормы времени; 12) организация внедрения нормы и стимулирования ее выполнения; 13) изучение состояния дел в данной области и учет изменений во внешней и внутренней среде предприятия для корректировки нор- мы в будущем. 11.6. Организация оплаты труда Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом. 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. 2. Доплаты за условия труда. 2.1. Характеристики производственной среды. 2.2. Сменность (режим работы). 2.3. Степень занятости в течение смены. 3. Надбавки. 3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной). 3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности. 448 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент 3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и от- ветственных заданий. 4. Премии. 4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и эта- пов работ. 4.2. По итогам работы за год. 4.3. Из фонда руководителя подразделения. 4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализатор- ские предложения. 4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых тех- нических и организационных предложений. 5. Услуги предприятия своим работникам (социальные выплаты). 6. Дивиденды по акциям предприятия. Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и дру- гими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руко- водителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп работников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать раз- личия в сложности работ, экономическое положение предприятия, уро- вень жизни в регионе (стране) и другие социально-психологические факторы. Чем ниже уровень жизни в регионе (стране) и хуже эконо- мическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Основой формирования тарифных сеток в настоящее время счита- ется аналитический метод оценки работ. Этот метод предполагает ана- лиз работ по следующим важнейшим признакам: • специальные знания и умения (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к ум- ственным способностям; • нагрузка — влияние работы на организм человека; • ответственность — материальная ответственность, ответствен- ность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранение производственной тайны; • условия труда — воздействие окружающей среды в процессе про- изводства, в том числе безопасность рабочего места. Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда . 449 Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться ра- ботнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополни- тельного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность уста- навливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уро- вень занятости в течение смены вводятся преимущественно для мно- гостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле: (11.3) где — нормативное время занятости за смену, мин; — длитель- ность смены, мин.; — нормативное время на отдых и личные на- добности за смену, мин. Администрация предприятия имеет право устанавливать сменное время работника в пределах нормативного времени. Совмещение различ- ных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного про- изводства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и дей- ствительным уровнями занятости. Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыпол- нения норм явилось наличие у работника способностей к данной рабо- те, превышающих средний уровень. Нарушения технологии и техники безопасности, чрезмерная интенсивность труда, ошибочность нормы не могут считаться объективным основанием для получения сдельно- го приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективно- сти устанавливаются: 1) авторам рационализаторских предложений по совершенствова- нию техники и технологии; 2) авторам предложений по совершенствованию организации тру- да, производства и управления; 3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно уча- ствовавшим в реализации технических и организационных ново- введений. 450 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя под- разделения. Величина и период установления этой надбавки опреде- ляются соответствующими руководителями. Премии. Выделяют два основных вида премий: 1) за качественное и своевременное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад ра- ботника в общий результат деятельности подразделения и предприятия. Обоснованное применение надбавок и премий может коренным об- разом изменить психологию работников, их отношение к труду. Не- редки ситуации, когда два работника получают один и тот же размер заработной платы, хотя качество работы первого оставляет желать лучшего. Второй работник теряет стимул к качественному производи- тельному труду. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эф- фекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедре- но новшество, то сумма заработка рационализаторов будет больше. Если выплата премии будет тесно увязана с качеством выполненной работы, то и работник будет вознагражден за качество, и предприятие в конечном итоге будет выпускать более качественную продукцию. Социальные выплаты (льготы). Социальные выплаты могут осуще- ствляться по следующим статьям: 1) транспорт; 2) медицинская по- мощь и лекарства; 3) отпуск; 4) питание во время работы; 5) повышение квалификации работников фирмы; 6) страхование жизни работников и членов их семей; 7) членство в клубах; 8) загородные поездки и пик- ники; 9) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; 10) сберегательные фонды; 11) другие расходы. К соци- альным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенси- онные фонды. Дивиденды, как показывает мировой опыт, составляют значитель- ную часть общего дохода высшего руководства корпораций развитых стран. В России доходы большинства руководителей не зависят от ре- зультатов производственной деятельности. Это не может не вызывать недовольства сотрудников, но идея социального партнерства практи- чески не реализуется. Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдель- ную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству из- готовленной им продукции. Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 451 Система оплаты труда характеризует взаимосвязи элементов опла- ты: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При сдельной форме оплаты труда выделяют следующие системы: • простая сдельная; • сдельно-премиальная; • косвенно-сдельная; • аккордная; • сдельно-прогрессивная. При повременной форме оплаты выделяют следующие системы: • простая повременная; • повременно-премиальная. Условия применения сдельной оплаты труда: • существуют количественные показатели, которые непосредствен- но зависят от конкретного работника; • имеется возможность точного учета объема выполняемых работ; • существует возможность у работников увеличения объема выпол- няемых работ; • существует необходимость на конкретном участке работ стиму- лировать работников за рост производительности труда; • имеется возможность нормирования труда. Условия применения повременной оплаты труда: • отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; • производственный процесс строго регламентирован; • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологи- ческого процесса; • функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; • увеличение выпуска продукции может привести к браку или к ухудшению ее качества. Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе ат- тестации в соответствии с предъявляемыми должностными требова- ниями и личными качествами работника. Для руководителей все боль- шее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда. Сведения об оплате труда, принципы и способы вознаграждения за- рубежные компании считают закрытыми и не разглашают их. Однако общей тенденцией является расширение сферы применения систем, 452 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент основанных на повременной оплате с нормированным заданием (га- рантированная часть оплаты) и достаточно большой долей премий, бонусов (премиальная часть оплаты) за вклад работника в увеличение дохода фирмы. Совершенствование организации систем заработной платы связывается с усилением заинтересованности каждого работни- ка в повышении эффективности труда, экономии ресурсов, повыше- нии качества продукции и увеличении объема продаж. Новые систе- мы оплаты труда отличаются гибкостью, учитывают индивидуальные результаты труда, носят многоступенчатый характер, имеют опреде- ленную отраслевую специфику. Многие зарубежные компании исполь- зуют одну или несколько форм привлечения работников к управлению, в основном это кружки качества и совместные комитеты. Внедрение систем участия в распределении результатов деятельности или прибы- ли связано с возросшей конкуренцией. Новые формы оплаты положи- тельно сказываются на производительности, качестве, мотивации ра- ботающих, трудовых отношениях и моральном климате в коллективах. Система оплаты труда работников конкретного подразделения орга- низации разрабатывается специалистами отдела организации труда ис- ходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с уста- новленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации ра- ботников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факто- ров. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ эффективность и своевре- менность их выполнения, достижение целей, поставленных перед ра- ботником и организацией в соответствии с ее миссией. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части: 1) нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты; 2) премии; 3) дивиденды; 4) социальные выплаты и льготы. Структура зависит от формы собственности орга- низации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабиль- ности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией. Краткие выводы 1. Для формирования работоспособных коллективов с нормальным морально-психологическим климатом рекомендуется анализировать следующие компоненты психологического портрета личности: темпе- рамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 453 эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценку, уро- вень самоконтроля, способность к групповому взаимодействию. 2. Мотивацию как функцию управления, процесс побуждения работ- ников к деятельности для достижения целей следует подразделять на внешнюю (административную и экономическую) и внутреннюю (со- держательную и ролевую по значимости работ). 3. Одним из условий формирования рациональной структуры кол- лектива является определение общего потенциала человека, трудового потенциала, человеческого капитала и рабочей силы для конкретных условий труда. Например, к характеристикам трудового потенциала человека относятся: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, об- разование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. 4. Объектами нормирования труда должны быть нормы условий и охраны труда, нормы затрат труда, нормы результатов труда. 5. Методы нормирования труда рекомендуется подразделять на два вида: расчетно-аналитический (с детальным анализом и расчетом ком- понентов нормы) и опытно-статистический (с укрупненным анализом и расчетом нормы; для единичного производства). 6. В структуре дохода работника организации выделяют четыре час- ти: 1) нормированная заработная плата; 2) премии; 3) дивиденды; 4) со- циальные выплаты и льготы. Эта структура зависит от формы собствен- ности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования и других факторов. Контрольные вопросы 1. Чем отличаются друг от друга понятия «нужда» и «потребность»? 2. По каким признакам составляется матрица потребностей? 3. Приведите примеры социальных потребностей человека. 4. К какой группе потребностей относится потребность в творче- ском труде? 5. Что такое ценность? Приведите примеры. 6. Административная мотивация относится к внутреннему или внеш- нему виду мотивации? 7. По мере роста благосостояния человека его потребность в сво- бодном времени увеличивается или уменьшается? 8. Почему мотивацию одновременно следует ориентировать на улуч- шение условий трудового процесса и его результата? 454 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент 9. Чем отличаются друг от друга стили управления X, Y и Z ? 10. В инновационной организации чаще применяется авторитарный или демократический стиль руководства? 11. Чем отличаются понятия «потенциал человека» и «трудовой по- тенциал»? Назовите основные характеристики трудового потен- циала работника. 12. Из каких компонентов состоит психологический портрет лич- ности? 13. Чем отличается сангвиник от холерика? 14. В чем состоит сущность нормирования и какова область его при- менения? 15. Чем отличается норма численности от нормы обслуживания? 16. Раскройте структуру затрат рабочего времени. 17. Какова область применения расчетно-аналитического и опытно- статистического методов нормирования труда? 18. Какие подходы применяются для определения численности ра- ботников? |