Диплом маркетинг. Якупова О.Е._УПбз_1101Д. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ооо Стратегия)
 Скачать 242.71 Kb.
|
 Рисунок 1 — Цели повышения квалификации персоналаС точки же зрения сотрудника организации, наиболее существенными целями повышения квалификации являются: поддержание актуального уровня профессиональной квалификации (при этом чем выше профессиональная квалификация сотрудника, тем более он востребован не только в организации, но и на рынке труда); развитие собственных способностей, расширение кругозора, приобретение новых знаний, умений и навыков; создание комфортной среды для личной и профессиональной жизни через повышение уровня социального окружения. Традиционно выделяются две основные формы повышения квалификации персонала: обучение с использованием внутренних ресурсов организации (без отрыва от производства) и обучение с использованием внешних ресурсов – в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров и т.д. (с отрывом от производства) [21]. Основными методами подготовки и повышения квалификации без отрыва от производства являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Сущность данных методов представлена в таблице 1. Таблица 1 — Содержание методов подготовки и повышения квалификации персонала без отрыва от производства
Суть метода ротации заключается в том, что сотрудника отправляют на определенный срок в другое подразделение компании для приобретения новых рабочих навыков. Данный метод подготовки и повышения квалификации позволяет сотруднику приобрести новый опыт работы, дает возможность личного развития, повышает адаптивность сотрудника к изменениям и тем самым удовлетворяет потребность в самореализации. Для компании такой подход к подготовке и повышению квалификации персонала полезен с точки зрения улучшения командной работы, он повышает мотивацию персонала и в итоге компания получает более мотивированного и разносторонне обученного сотрудника. Ученичество и наставничество представляют собой эффективный метод передачи от опытного и компетентного сотрудника знаний и навыков сотруднику менее опытному и компетентному, происходящее в процессе их общения [14]. Метод наставничества наиболее широко распространен там, где исключительную роль в подготовке специалистов играет практический опыт: например, в сфере услуг, в медицине, в управлении. Как правило, ученичество заключается в возможности получать советы более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Данный метод требует значительных затрат времени, а также высокого уровня взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху. При достаточном запасе теоретических знаний вариант подготовки и повышения квалификации на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такая форма подготовки и повышения квалификации часто бывает слишком специальной для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Вторая форма подготовки и повышения квалификации – вне рабочего места – также имеет определенные достоинства и недостатки. Модель обучения вне рабочего места позволяет: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы подготовки и повышения квалификации персонала. Вместе с тем она имеет свои ограничения: при использовании только внешних ресурсов подготовки и повышения квалификации у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции; растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; транзакционные издержки. Основными методами подготовки и повышения квалификации вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение [14]. Самостоятельное обучение – самый простой вид подготовки и повышения квалификации, требующий только желания и возможностей обучающихся. В последнее время в связи с реализацией подготовки и повышения квалификации как функции кадрового менеджмента все чаще говорят о коучинге. Однако определенного взгляда у российских теоретиков и практиков кадровой работы на сущность, содержание, предмет, объект, место коучинга в системе кадрового менеджмента не выработано. Коучинг понимают или как психологическое сопровождение управленческой деятельности высшего руководства организации, или как непрерывное и индивидуальное консультирование сотрудников организации по имеющимся проблемам. Коучинг – новая, эксклюзивная услуга на российском рынке, которая не имеет устоявшейся технологии. Основное отличие коучинга от наставничества заключается в том, что наставник передает опыт и информацию, а коуч (руководитель) задает вопросы и тем самым старается изменить некоторые аспекты поведения своего подопечного. Если обучение происходит через коучинг, то для руководителя это возможность получить подтверждение своей значимости и авторитета, а для сотрудника, помимо удовлетворения от потребности в общении, есть возможность обнаружить новые возможности для самореализации. Симбиозом форм подготовки и повышения квалификации персонала на рабочем месте и вне рабочего места являются корпоративные учебные центры (университеты), которые успешно функционируют в передовых компаниях мира и России. Их задачами являются сбор, систематизация и стандартизация корпоративных знаний, разработка и развитие методик и решений в области подготовки и повышения квалификации, управление внутренними ресурсами и координация внешних ресурсов обучения. Перечислим основные принципы подготовки и повышения квалификации персонала в организации [25]: реализация подготовки и повышения квалификации персонала в организации должны быть тесно связаны с потребностями работников и общей стратегией организации; основное внимание должно уделяться формированию у сотрудников практических навыков; выбор той или иной формы повышения квалификации персонала должен опираться на мнение сотрудников организации; получение возможности совершенствовать имеющиеся у сотрудников навыки и овладевать новыми призвано обеспечить готовность работников к переменам на рынке труда, а организации – к изменениям во внешнем окружении; на руководителя организации ложится ответственность за распространение передового опыта как в конкретном подразделении, так и в целом в организации; основная ответственность за повышение квалификации персонала возлагается на менеджеров среднего звена. Таким образом, современные исследователи под повышением квалификации понимают процесс обучения персонала организации в целях успешного решения стоящих перед ней задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций персонала. Подготовка и переподготовка профессиональных кадров может осуществляться как в самой организации, так и на базе соответствующих образовательных учреждений. Традиционно выделяются две основные формы повышения квалификации персонала: обучение с использованием внутренних ресурсов организации (без отрыва от производства) и обучение с использованием внешних ресурсов – в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров и т.д. (с отрывом от производства). Основными методами подготовки и повышения квалификации без отрыва от производства являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Основными методами подготовки и повышения квалификации вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение. О коучинге, как новой услуге в сфере повышения квалификации, все чаще говорят в системе кадрового менеджмента, хотя определенного взгляда у российских специалистов кадровой работы на эту новую форму обучения не выработано. Процесс повышения квалификации персонала используется менеджментом организации для развития персонала в целом, иными словами, повышение квалификации используется как инструмент преобразований, обслуживая потребности менеджмента в управлении происходящими в организации изменениями. Основные элементы системы повышения квалификации персонала Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда [19]. Современные исследователи выделяют четыре этапа процесса подготовки и повышения квалификации персонала организации (рис.2).
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||