Диплом маркетинг. Якупова О.Е._УПбз_1101Д. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ооо Стратегия)
 Скачать 242.71 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тольяттинский государственный университет» Институтфинансов,экономикииуправления (институт, факультет) Менеджменторганизации (кафедра) 38.03.03«Управлениеперсоналом» (код и наименование направления подготовки) БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА   на тему: «Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ООО «Стратегия»)»
Допустить к защитеИ.о.заведующего кафедройк.э.н.,доцентС.Е.Васильева (ученая степень, звание, И.О. Фамилия ) (личная подпись) «»2016 г. Тольятти 2016 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тольяттинский государственный университет» Институтфинансов,экономикиуправления (институт, факультет)  Менеджмент организации(кафедра) УТВЕРЖДАЮ И.о. зав.кафедрой «Менеджмент организации» С.Е.Васильева (подпись) (И.О. Фамилия) «»2016 г. ЗАДАНИЕ на выполнение бакалаврской работы Студент Якупова Олеся Евгеньевна. Тема: Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ООО «Стратегия»). Срок сдачи студентом законченной выпускной квалификационной работы«»2016 г. Исходные данные к выпускной квалификационной работе. Данные и материалы преддипломной практики. Материалы учебников по менеджменту, научных статей, стандартов, документов по финансово-хозяйственной деятельности ООО «Стратегия». Содержание выпускной квалификационной работы: Введение. Теоретические основы повышения квалификации кадров на предприятии. Сущность, значение и принципы повышения квалификации персонала на предприятии. Основные элементы системы повышения квалификации персонала. Анализ и оценка организации повышения квалификации персонала ООО «Стратегия». Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ системы повышения квалификации персонала в организации.   Основные направления совершенствования системы повышения квалификации персонала ООО «Стратегия».Разработка системы мероприятий по повышению квалификации персонала предприятия. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий. Заключение. Библиографический список. Приложения. Ориентировочный перечень графического и иллюстративного материала: Титульный лист; Актуальность, цель и задачи исследования; Табличные и графические материалы по параграфам 1.1, 1.2, 1.3; Организационная структура объекта исследования; Основные экономические показатели деятельности организации; Табличные данные по результатам анализа функционирования организации; Графические данные по результатам анализа функционирования организации; Результаты анализа системы повышения квалификации персонала организации; Предложения по совершенствованию системы повышения квалификации персонала предприятия; Результаты предполагаемого экономического эффекта от разработанных мероприятий. Консультанты по разделам - Дата выдачи задания «»2016 г.
7 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИфедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тольяттинский государственный университет» Институтфинансов,экономикиуправления (институт, факультет) Менеджменторганизации (кафедра) УТВЕРЖДАЮ И.о. зав.кафедрой «Менеджменторганизации» С.Е.Васильева (подпись) (И.О. Фамилия) «»2016 г. КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН выполнения бакалаврской работы Студента Якуповой Олеси Евгеньевны по теме «Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ООО «Стратегия»)»
Аннотация Бакалаврскую работу выполнил студент: Якупова О.Е. Тема работы: «Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ООО «Стратегия»)» Научный руководитель: к.э.н., доцент Т.А.Яковлева Цель исследования - совершенствование организации повышения квалификации персонала в ООО «Стратегия» Объектом исследования является ООО «Стратегия», основным видом деятельности которого является капитальное строительство, реконструкция и ремонт объектов топливного и энергетического комплексов, магистральных трубопроводов, химических производств, других объектов промышленного и гражданского назначения. Методы исследования - факторный анализ, синтез, прогнозирование, статистическая обработка результатов, индукция, дедукция. Границами исследования являются 2013-2015 гг. Краткие выводы по работе: Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние годы привели к тому, что ведущие компании взяли на себя повышение квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её положения в виде материала подразделов 2.2, 3.1 могут быть использованы специалистами ООО «Стратегия». Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка литературы из 46 источников и 5 приложений. Общий объем работы 86 страниц машинописного текста. Содержание Введение 3 Теоретические основы повышения квалификации кадров на предприятии 6 Сущность, значение и принципы повышения квалификации персонала на предприятии 6 Основные элементы системы повышения квалификации персонала 15 Анализ и оценка организации повышения квалификации персонала ООО «Стратегия» 24 Организационно-экономическая характеристика организации 24 Анализ системы повышения квалификации персонала в организации 30 Основные направления совершенствования системы повышения квалификации персонала ООО «Стратегия» 59 Разработка системы мероприятий по повышению квалификации персонала организации 59 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 65 Заключение 69 Библиографический список 71 Приложения 76 Введение Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Организация, которая хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должна самым серьезным образом отнестись к разработке кадровой политики в отношении своих сотрудников. Одним из способов, который наряду с профессиональной организованными процессами найма и подбора персонала, его оценки, ориентации и стимулирования, позволяет генерировать новые идеи для развития бизнеса, разрабатывать и внедрять новейшие технологии и современные системы, а также вести подготовку ориентированных на успех, высокопрофессиональных сотрудников, является создание в компании систем повышения квалификации и профессионального роста персонала. Профессиональный рост персонала организации выступает в качестве важнейшего условия для успешного функционирования любой организации. Данное утверждение особенно справедливо в современных условиях, для которых характерно ускорение научно-технического прогресса, значительно усиливающее процесс устаревания имеющихся у персонала профессиональных знаний и навыков. Несоответствие имеющейся квалификации персонала растущим потребностям компании вполне очевидно отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. При этом инвестирование в повышение квалификации кадров играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей. Все более возрастающее значение процесса профессионального обучения для организаций и предприятий, а также значительное расширение потребностей в нем, в последние годы стало причиной того, что ведущие компании взяли на себя повышение квалификации собственных сотрудников. При этом организация профессионального обучения стала одной из главнейших функций управления персоналом, а ее бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. О важности профессионального роста и повышения квалификации для современных предприятий и организаций свидетельствует также то, что цели в этой области в обязательном порядке включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний. Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена определяющей ролью и значимостью повышения квалификации персонала для успешного функционирования любой организации. Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование организации повышения квалификации персонала в ООО «Стратегия». Для реализации поставленной цели в выпускной квалификационной работе предусмотрено решение следующих задач: осуществить анализ теоретических основ организации повышения квалификации работников предприятия; провести анализ и оценку эффективности системы повышения квалификации работников ООО «Стратегия»; разработать возможные направления по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в исследуемой организации. Объект исследования – ООО «Стратегия», основным видом деятельности которого является капитальное строительство, реконструкция и ремонт объектов топливного и энергетического комплексов, магистральных трубопроводов, химических производств, других объектов промышленного и гражданского назначения. Предметом исследования является действующая в ООО «Стратегия» система повышения квалификации персонала. Степень научной разработанности проблемы организации системы повышения квалификации персонала предприятий весьма высока. Изучению данных вопросов посвящено множество трудов как отечественных, так и зарубежных специалистов в области управления кадрами. Методическую основу работы составили научные труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, таких, как Армстронг М., Базаров Т.Ю, Мейган М., Травин В.В., Зайцева Т.В. и др. Методы исследования, использовавшиеся в выпускной квалификационной работе - факторный анализ, синтез, прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и т.д. Информационной базой исследования стали нормативно-правовые акты, справочная и методическая литература, работы специалистов данной области, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам. Выпускная квалификационная работа состоит и введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её положения могут быть использованы специалистами в деятельности ООО «Стратегия» и других коммерческих организаций при разработке и реализации системы повышения квалификации персонала на предприятиях различных форм собственности. Теоретические основы повышения квалификации кадров на предприятии Сущность, значение и принципы повышения квалификации персонала на предприятии В современных условиях получение высоких результатов в управлении организацией представляется возможным только в том случае, если ее работники обладают соответствующими знаниями и умениями. На основании имеющихся теоретических и практических знаний в сфере работы с персоналом организаций были сформулированы важнейшие нормы и правила, соблюдение которых призвано в максимальной степени способствовать его развитию. Одним из наиболее существенных моментов в управлении профессиональным развитием персонала организации является определение ее потребностей в этой области, что обусловлено постоянно меняющимися условиями функционирования предприятия, появлением новых технологий, развитием методов работы и т.д. Очевидно, что здесь идет речь о выявлении определенного несоответствия между компетенциями (профессиональными знаниями и навыками), которыми в обязательном порядке должен обладать персонал организации для успешной реализации как сегодня, так и в будущем ее целей, так и теми навыками и знаниями, которыми персонал обладает в действительности. Тем самым определение потребностей организации в профессиональном развитии каждого отдельно взятого сотрудника требует совместных усилий со стороны отдела профессионального развития, самого сотрудника и его непосредственного руководителя [14]. Важное значение для определения направлений профессионального развития отдельно взятого работника имеет уровень его квалификации. Современные авторы под квалификацией работника понимают уровень его профессиональной подготовки для выполнения определенных служебных обязанностей. В понятие квалификации входят имеющиеся у работника знания, опыт работы, различные профессиональные навыки. На начальном этапе определение достигнутого уровня квалификации происходит при окончании студентом выпускного курса учебного заведения, когда он пишет и защищает свою выпускную квалификационную работу. Она является научно-исследовательским трудом выпускника, позволяющим судить о его научных и практических навыках и присвоить ему по окончании учебного заведения определенную квалификацию. Далее квалификацию работнику присваивают специальные органы по месту службы при поступлении выпускника на работу. Для определения качества рабочей силы предприятия и квалификационного уровня отдельно взятого работника специальная аттестационная комиссия оценивает сложность той или иной работы и присваивает работнику квалификационный разряд. На промышленных предприятиях в России приняты 6 разрядов для определения квалификации работников. Первый – самый низкий, шестой – самый высокий. В научно-исследовательских институтах квалификация персонала определяется с помощью присвоения работнику той или иной категории, которая напрямую влияет на оклад работника. Для определения оклада используются тарифные коэффициенты квалификации работников, которые представляют собой числа от 0 до 1, на который умножается оклад работника высшей категории. Здесь работник (например, инженер) первой категории – это самый квалифицированный работник в данной должности, вторая категория – это менее квалифицированный персонал и т.д. [34] В процессе трудовой деятельности работник может повышать уровень своей квалификации. Это может быть обусловлено как личной потребностью в росте профессиональных качеств, так и требованиями со стороны работодателя. Каждая из сторон имеет свое видение этого вопроса, которое определяется ее положением в организации, а также ролью, которую она играет в процессе профессионального развития. Для того, чтобы определение насущных потребностей в организации профессионального развития сотрудника было наиболее адекватным, каждая из принимающих участие в этом процессе сторон должна четко понимать, какие факторы в наибольшей степени влияют на возникновение потребности организации в развитии своего персонала. Здесь наиболее важными факторами являются [6]: динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство); развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности. Необходимость в подготовке и повышении квалификации персонала организации возникает в следующих ситуациях: при поступлении нового сотрудника в организацию; при поручении сотруднику нового вида работ или назначении его на новую должность; в случае нехватки у сотрудника необходимых навыков для эффективного выполнения порученной ему работы. Традиционно популярными методами для определения и регистрации потребностей организации в профессиональном развитии собственного персонала являются аттестация работников и подготовка индивидуальных планов их развития. Отдельные планы развития сотрудников, сведенные воедино, становятся программой повышения квалификации всего персонала организации. Данная программа в первую очередь определяет цели необходимого профессионального развития, а также средства их достижения и бюджет. В последние годы набирают популярность различные методы пси- хологического тестирования (так называемые центры оценки персонала), при помощи которых для сотрудников определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков. Последующее сравнение результатов оценки с портретом некоего «идеального» сотрудника позволяет определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации. В итоге определяется перечень знаний и умений, которые необходимо получить сотрудникам, определяются методы овладения этими знаниями и умениями, утверждается программа развития персонала. Вопросы подготовки и повышения квалификации персонала в Российской Федерации регулируются положениями Трудового кодекса РФ. В соответствии с положениями ст.196 Трудового кодекса РФ, в обязанности работодателя входит создание работникам необходимых условий для совмещения труда с обучением. Для работников их права на профессиональную подготовку и повышение квалификации регламентируются положениями статьи 197 Трудового кодекса РФ. Кроме того, если непременным требованием к осуществлению работником трудовой деятельности в рамках занимаемой должности является профессионализм, работодатель обязан повышать квалификацию такого работника. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяется руководителем самостоятельно исходя из нужд каждой конкретной организации. С точки зрения руководителей организации и ее сотрудников, цели подготовки и повышения квалификации существенно различаются. Основные цели подготовки и повышения квалификации представлены на рис.1.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||