Диплом маркетинг. Якупова О.Е._УПбз_1101Д. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ооо Стратегия)
 Скачать 242.71 Kb.
|
 (2)где Чпр – численность принятых за период работников; Чср – среднесписочная численность работников за период. Среднесписочная численность работников за период определяется путем суммирования списочного состава за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Используя данные таблицы 8, получим:  ; ; .Таким образом, в 2014 году наблюдается сокращение величины коэффициента приема кадров на 1,0%, а в 2015 году данный показатель увеличился на 1,0%, что свидетельствует о снижении интенсивности приема кадров в 2014 году и его увеличении в 2015 году. Коэффициент выбытия кадров:  где Чув – численность уволенных за период работников; Чср – среднесписочная численность работников за период. Используя данные таблицы 7, получим: (3),  ; ; .Таким образом, анализируя значения коэффициента выбытия кадров за рассмотренный период, можно сделать вывод о том, что в течение 2013-2014 годов данный показатель не претерпел значительных изменений. В 2015 году произошел рост величины коэффициента выбытия кадров на 0,2% по сравнению с 2014 годом, обусловленный внедряемыми ООО «Стратегия» мерами, включающими в себя оптимизацию кадров путем сокращения их численности. Большое значение для определения эффективности управления промышленным предприятием и оценки действующих методов управления персоналом имеют показатели текучести кадров. Под текучестью кадров понимают выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Высокие показатели текучести кадров могут свидетельствовать о несбалансированности, сложности выполняемой сотрудниками работы и степенью удовлетворенности персонала оценкой данной работы. В этом случае необходимо выяснить, какие факторы способствуют созданию ситуации, когда сотрудники предпочитают покинуть подразделение, нежели продолжать в нем работать. Для определения величины показателя текучести кадров применяется формула:  (4),где Чср – среднесписочная численность работников за период; Чув – численность работников, уволенных за период за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины. Используя данные таблицы 8, получим:  ; ; .Таким образом, в 2013 году текучесть кадров составляла 6,6%, в 2014 году данный показатель сократился на 1,6% и составил 5,0%, а в 2015 году произошло резкое увеличение показателя текучести кадров до 7,0%. Данные значения коэффициента текучести кадров существенно превышают естественный уровень (3-5%) и свидетельствуют о наличии в ООО «Стратегия» факторов, заставляющих сотрудников искать новое место работы. Для изучения динамики изменения показателей состояния кадров в ООО «Стратегия» построим таблицу 9. Таблица 9 — Динамика изменения показателей состояния кадров ООО «Стратегия»
Анализ расчетов, представленных в таблице 9, подтверждает сделанные выше выводы о существенном отклонении показателей состояния кадров ООО «Стратегия» от нормального уровня. Коэффициенты выбытия, приема, текучести кадров существенно превышают естественный уровень данных величин, что свидетельствует о наличии проблем с трудовыми ресурсами в рассматриваемом промышленном предприятии. Полученная динамика является тревожным фактом, свидетельствующим о том, что работа в ООО «Стратегия» не удовлетворяет требованиям персонала, заставляя их искать новое место работы. Следовательно, руководству данного предприятия необходимо вести работу, направленную на устранение такого положения дел. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Принимая во внимание тот факт, что квалификационный уровень зависит от возраста сотрудников, их образования, стажа работы и других факторов, необходимо изучить качественные изменения в составе персонала по этим признакам. Принципы организации труда представляют собой методологическую основу построения ее научных положений. Основными принципами организации труда на предприятии являются: комплексность, системность, научность, регламентированность, нормативность, персональная ответственность, заинтересованность и эффективность. В ООО «Стратегия» перечисленные принципы организации труда реализованы следующим образом: руководители ООО «Стратегия» стремятся учитывать все аспекты и особенности производственного процесса, уделяя внимание постоянному совершенствованию таких сторон бизнес-процессов, как привлечение внимания клиентов к услугам, предлагаемым ООО «Стратегия», организация работы с потенциальными заказчиками, заключение договоров на оказание услуг, организация гарантийного и послегарантийного обслуживания, тем самым реализуя принцип комплексности; организуя рабочие места персонала, руководители ООО «Стратегия» стремятся к тому, чтобы необходимые материалы, оргтехника, персональный компьютер, места для клиентов и персонала, система документооборота и порядок взаимодействия различных структурных подразделений наиболее полно отвечали требованиям процесса производства и управления, тем самым реализуя принцип системности; в ООО «Стратегия» используются различные достижения науки и техники, что говорит о реализации на данном предприятии принципа научности. Например, для осуществления проектировочного процесса приобретена демонстрационная система, позволяющая инженеру продемонстрировать достоинства спроектированных коммуникаций не на словах, а с помощью видеороликов; для производственников приобретается современное оборудование, позволяющее сократить время производства и тем самым увеличить производительность труда персонала; в ООО «Стратегия» разработаны и действуют должностные инструкции для каждой штатной единицы, правила внутреннего распорядка, инструкции по порядку действия в различных ситуациях, которые могут возникнуть в процессе трудовой деятельности, что свидетельствует о реализации на данном промышленном предприятии принципа регламентированности; при проектировании рабочих мест в ООО «Стратегия» руководители опирались на положения типовых правил и нормативов, регламентирующих деятельности производственной организации, что свидетельствует о реализации принципа нормативности; в должностных инструкциях четко установлены границы ответственности каждого из сотрудников ООО «Стратегия», обозначены формы контроля за осуществлением производственного процесса и определены лица, их осуществляющие, что свидетельствует о реализации принципа персональной ответственности; в данном промышленном предприятии действует система материального поощрения персонала, учитывающая вклад сотрудников в организацию собственного труда, что свидетельствует о реализации принципа заинтересованности; руководители ООО «Стратегия» регулярно проводят оценку достигнутых показателей производительности труда, уровня затрат живого и овеществленного труда, выявляют резервы снижения уровня этих затрат, что свидетельствует о реализации на данном предприятии принципа эффективности. Таким образом, методологическая основа организации труда в ООО «Стратегия» построена с учетом таких принципов, как комплексность, системность, научность, регламентированность, нормативность, персональная ответственность, заинтересованность и эффективность. Для того, чтобы провести анализ организации труда в ООО «Стратегия», необходимо рассмотреть всю цепочку действий, сопровождающих процесс оказания услуг по монтажу, установке и техническому обслуживанию различных коммуникаций в ООО «Стратегия». Организация труда в ООО «Стратегия» в первую очередь подразумевает его разделение, которое представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения. В ООО «Стратегия» используется функциональное разделение труда, которое предполагает разделение персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса. Для выполнения своих функций для каждого работника ООО «Стратегия» создано соответствующее рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием и вспомогательными материалами. Задачи научной организации труда состоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не были упущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необходимых условий труда. Научная организация труда предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека. Например, рабочее место инженера оборудовано удобным рабочим столом, компьютером, принтером, демонстрационными панелями с рабочими и справочными материалами, стульями для посетителей и т.д. Способ выполнения той или иной работы в своей основе определяется технологией, которая устанавливает содержание и необходимую последовательность технологических операций и производственных процессов. Эффективность организации труда на предприятиях можно оценить, изучив показатели рациональности использования рабочего времени работниками данного предприятия. На основе данных текущего и статистического учета составим таблицу 10, отражающую показатели эффективности работы начальника отдела ООО «Стратегия». Таблица 10 —Баланс рабочего времени начальника отдела ООО «Стратегия» в 2015 году
Как показывают данные таблицы 10, в 2015 году номинальный фонд рабочего времени в часах составил: 248 х 8 = 1984 часа, тогда как полезный фонд рабочего времени составил всего 1592 часа. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||